Какой инструктаж должен проводиться в отношении вновь принятого работника, если он работал прежде в этой организации, уволился и вновь пришел устраиваться на работу в ту же организацию, где работал прежде: первичный или повторный?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае, если работник был уволен, а затем вновь принят на работу к этому работодателю, требуется проведение вводного и первичного инструктажей по охране труда.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 212 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работодатель обязан обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда. В свою очередь, каждый работник обязан проходить инструктаж по охране труда (ст. 214 ТК РФ, часть первая ст. 225 ТК РФ). Инструктаж по охране труда проводится для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу (часть вторая ст. 225 ТК РФ).
Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 утвержден порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (далее - Порядок). В соответствии с Порядком выделяют следующие виды инструктажа: вводный (п. 2.1.2 Порядка), первичный (п. 2.1.4 Порядка), повторный (п. 2.1.5 Порядка), внеплановый (п. 2.1.6 Порядка), целевой (п. 2.1.7 Порядка).
Вводный инструктаж проводится один раз в отношении лиц, принимаемых на работу, а также в отношении командированных в организацию лиц, работников сторонних организаций, выполняющих работу на выделенном участке, и обучающихся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящих в организации производственную практику (п. 2.1.2 Порядка). При этом в случае, если работник увольняется, а затем снова трудоустраивается на работу к данному работодателю, ему вновь необходимо провести вводный инструктаж по охране труда (смотрите, например, ответ 1, ответ 2, ответ 3 специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").
В силу п. 2.1.4 Порядка первичный инструктаж проводится непосредственно на рабочем месте до начала самостоятельной работы и, как правило, с теми же работниками, с которыми проводится вводный инструктаж, в том числе и со всеми вновь принятыми в организацию работниками. Повторный инструктаж по охране труда проводится не реже одного раза в шесть месяцев с теми же работниками, с которыми проводился первичный инструктаж на рабочем месте (п. 2.1.5 Порядка).
Следует отметить, что работником же, в силу ст. 20 ТК РФ, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации, при первом приеме на работу с работником был заключен трудовой договор, который впоследствии был расторгнут. То есть свое действие он прекратил, все свои обязанности по этому трудовому договору стороны исполнили. В последующем прием на работу оформлен новым трудовым договором, который не имеет отношения к периоду работы сотрудника по прекращенному трудовому договору. Тот факт, что по новому трудовому договору принято то же лицо, роли не играет. Работник считается вновь принятым. С заключением нового трудового договора между работником и работодателем вновь возникают трудовые отношения, устанавливаются права и обязанности сторон.
Таким образом, если работник был уволен, а затем вновь принят на работу к этому работодателю, требуется проведение вводного и первичного инструктажей по охране труда.
Исключением может служить только восстановление работника на работе по решению суда. В таком случае проведение вводного и первичного инструктажей не требуется, поскольку суд отменяет только приказ об увольнении, соответственно, пройденные до увольнения инструктажи по охране труда остаются действительными, за исключением случаев, если данный работник имел определенный перерыв в работе, после которого требуется проведение внепланового инструктажа.

День памяти и скорби – день начала Великой Отечественной войны

22 июня 1941 года началась Великая Отечественная война (1941-1945) – освободительная война народов СССР против нацистской Германии и ее союзников, являющаяся важнейшей и решающей частью Второй мировой войны (1939-1945).

На рассвете 22 июня 1941 года фашистская Германия без объявления войны напала на Советский Союз. Ее авиация нанесла массированные удары по аэродромам, железнодорожным узлам, военно-морским базам, местам постоянной дислокации войск и многим городам на глубину до 250-300 километров от государственной границы.

К этому времени фашистской Германией были порабощены многие европейские страны, и советский народ принял на себя самый мощный удар.

Против СССР выступили вместе с Германией Румыния, Италия, через несколько дней Словакия, Финляндия, Венгрия, а в середине августа к ним присоединилась Норвегия.

Советский народ ответил врагу единым могучим сопротивлением, стоял в полном смысле этого слова насмерть, защищая отечество.

Тяжелая кровопролитная война, длившаяся 1418 дней и ночей, завершилась 9 мая 1945 года полным разгромом стран фашистского блока. Общие людские потери СССР в ходе войны составили 26,6 миллиона человек. Из них около 8,7 миллиона погибли на полях сражений, 7,42 миллиона человек были преднамеренно истреблены нацистами на оккупированных территориях, более 4,1 миллиона погибли от жестоких условий оккупационного режима. 5,27 миллиона человек были угнаны на каторжные работы в Германию и сопредельные с нею страны, пребывавшие также под немецкой оккупацией. Из них вернулись на родину чуть больше половины – 2,65 миллиона человек, более 450 тысяч иммигрировали, 2,16 миллиона человек погибли и умерли в плену.

Потери СССР составили 40% всех людских потерь во Второй мировой войне. Около одного миллиона советских воинов отдали свои жизни при освобождении народов Европы. Согласно заключению Чрезвычайной государственной комиссии по установлению и расследованию злодеяний немецко-фашистских захватчиков, оккупанты полностью или частично разрушили свыше 1,7 тысячи городов и поселков, свыше 70 тысяч сел и деревень СССР, только прямой материальный ущерб государству и населению составил 679 миллиардов рублей (в ценах 1941 года).

Понесенные страной людские потери и материальный ущерб от немецко-фашистской агрессии ни с чем не сравнимы. История еще не знала таких разрушений, варварства и бесчеловечности, каким отмечен путь гитлеровцев по советской земле.

До 1992 года день начала Великой Отечественной войны не был официальной памятной датой.

Постановлением Президиума Верховного Совета РФ от 13 июля 1992 года этот день был объявлен Днем памяти защитников Отечества.

Указом президента России от 8 июня 1996 года его название было изменено на День памяти и скорби.

24 октября 2007 года президент РФ Владимир Путин подписал изменения в закон "О днях воинской славы и памятных датах России", которыми в перечень памятных дат была включена новая – 22 июня – День памяти и скорби – день начала Великой Отечественной войны (1941 год).

22 июня в память о начале Великой Отечественной войны, на территории России приспускаются государственные флаги. В учреждениях культуры, на телевидении и радио в течение всего дня отменяются развлекательные мероприятия и передачи.

Руководители страны возлагают траурные венки к Могиле Неизвестного солдата в Москве.

В этот день народы России скорбят по всем соотечественникам, которые ценой жизни защитили свое Отечество или стали жертвами войн, прежде всего Великой Отечественной войны 1941-1945 годов.

С 2020 года в России в День памяти и скорби стала проводиться ежегодная общероссийская минута молчания на основании изменений, внесенных в закон "О днях воинской славы и памятных датах России". Она проходит одновременно во всех регионах страны в 12.15 по московскому времени. Это точное время выхода в эфир обращения советского правительства к гражданам страны, где сообщалось о нападении нацистской Германии на Советский Союз.

Накануне Дня памяти и скорби с 2009 года ежегодно проводится общенациональная акция "Свеча памяти" – по всей России зажигаются свечи в ночной тишине в память о всех тех, кто погиб во время Великой Отечественной войны. К акции можно присоединиться онлайн и зажечь свою виртуальную свечу памяти на сайте деньпамяти.рф.

В ночь с 21 на 22 июня в Москве традиционно проходят две знаковые акции – "Линия памяти" на Крымской набережной и "Вахта памяти. Вечный огонь" в Александровском саду.

Во время акции "Линия памяти", которая в первый раз прошла в 2015 году, на Крымской набережной в ночь на 22 июня в память о каждом дне Великой Отечественной войны зажигают инсталляцию из 1418 (по числу дней войны) свечей. Их устанавливают на бордюре вдоль набережной вместе с красными листами отрывного календаря, на которых белыми цифрами пронумерован каждый день войны. Во время акции каждый желающий может зажечь свечу в память об одном из важных для его семьи дне войны. Свечи горят до полуночи 23 июня.

Патриотическая акция "Вахта памяти. Вечный огонь" проводится в центре Москвы у Вечного огня в Александровском саду с 1992 года. Во время мероприятия молодежные объединения, общественные организации и патриотические клубы, а также все желающие возлагают цветы к Могиле Неизвестного солдата в Александровском саду.

Возложение начинается после того, как в четыре часа утра голос Юрия Левитана объявит о начале войны. В 2015 году акция "Вахта памяти. Вечный огонь" стала официально общероссийской и прошла по единому стандарту в городах-героях и городах воинской славы.

22 июня 2019 года Министерство обороны Российской Федерации во многих городах России провело Всероссийскую военно-патриотическую акцию "Горсть Памяти", целью которой является передача земли с мест захоронений и братских могил воинов, павших в боях и умерших от ран и болезней в военных госпиталях, в историко-мемориальный комплекс Главного Храма Вооруженных Сил в городе Москве.

Также в этот день был произведен забор воды с мест гибели кораблей и судов в годы Великой Отечественной войны. Кисеты с землей и капсулы с водой с воинскими почестями доставили в Подмосковье. В дальнейшем их поместили в гильзы артиллерийских снарядов и установили на территории Главного храма Вооруженных Сил Российской Федерации.

Во многих городах в День памяти и скорби открываются тематические выставки и экспозиции, проходят концерты и акции. Акции в память о защитниках Отечества, погибших в боях против немецко-фашистских захватчиков, кроме России, ежегодно проходят 22 июня еще более чем в 80 странах мира.

Материал подготовлен на основе информации РИА Новости и открытых источников

 

 

Сотрудник прислал заявление

Сотрудник прислал заявление об увольнении по почте, а также указал в заявлении, куда отправить его трудовую книжку. Следовательно, в день увольнения он не явился. Приказ, карточка Т-2 и журнал по трудовым книжкам остались без подписи сотрудника. Трудовую книжку, справку СЗВ-стаж выслали по почте по указанному адресу.
Какие записи следует сделать в приказе и карточке Т-2, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под подпись?

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как следует из ст. 80 ТК РФ, чтобы уволиться по собственному желанию, работник должен подать работодателю письменное заявление об этом. Трудовое законодательство не регламентирует порядок подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию и не требует, чтобы данное действие непременно выполнялось им лично, поэтому работник вправе подать его, например, через родственников или путем пересылки по почте, а также отправив телеграмму.

При наличии заявления об увольнении по собственному желанию работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ. Отсутствие работника на работе не является препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работника.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ.

В частности, в соответствии с частью первой ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Согласно части второй ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (например, "Приказ не может быть доведен до сведения работника ввиду его отсутствия на рабочем месте в день расторжения трудового договора").

По правилу, установленному частью четвертой ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо попросить работника дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

Пересылать трудовую книжку почтой по указанному работником адресу можно только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, далее - Правила). Направление трудовой книжки бывшему работнику без его согласия является нарушением трудового законодательства (смотрите, например, решение Тамбовского областного суда от 19.10.2011 по делу N 7-186). Поскольку в рассматриваемой ситуации работодатель согласие работника на пересылку трудовой книжки получил вместе с заявлением об увольнении, направлять уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или просить работника дать согласие на отправление трудовой книжки по почте не нужно.

Как подтверждает судебная практика, пересылка трудовой книжки по указанному работником адресу непосредственно в день увольнения без направления уведомления является правильным вариантом действий работодателя, который в день увольнения уже располагал письменным заявлением работника, содержащим просьбу об отправке трудовой книжки почтой (определение Тверского областного суда от 28.08.2014 N 33-3160, определение Красноярского краевого суда от 11.02.2013 N 33-1403, определение Псковского областного суда от 10.07.2012 N 33-1098).

Законодательство не регламентирует порядок заполнения книги учета движения трудовых книжек в ситуации, когда в день прекращения трудового договора сотрудник отсутствует на работе. Полагаем, если трудовая книжка была отправлена по почте (с согласия работника), в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них следует сделать отметку "Отправлена по почте" с указанием даты отправки письма и реквизитов почтового отправления. Специалисты в области трудового права в юридической литературе высказывают аналогичную точку зрения (158 вопросов и ответов по трудовому праву (Б.А. Чижов, "Экономико-правовой бюллетень", N 10, октябрь 2014 г.); От воли сторон не зависит... Прекращаем трудовой договор в связи со смертью работника (М. Лапина, "Кадровик.ру", N 9, сентябрь 2013 г.)).

Относительно заверения работником записей об увольнении в личной карточке отметим, что в случае отсутствия сотрудника в день прекращения трудового договора само по себе отсутствие подписей работника в личной карточке (как и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них) не будет являться нарушением порядка его увольнения при условии соблюдения работодателем требований части шестой ст. 84.1 ТК РФ (кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 29.11.2011 N 33-5261/2011). Тем не менее в личной карточке работника, так же как и на приказе, может быть сделана соответствующая отметка, например, "Работник не может быть ознакомлен с записями в личной карточке ввиду его отсутствия на рабочем месте в день расторжения трудового договора" (смотрите, например, вопрос-ответ Роструда, размещенный на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ").

Также в соответствии со ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет (ст.ст. 84.1, 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В то же время, если в соответствии с частью третьей ст. 136 ТК РФ работодатель перечисляет заработную плату работника на банковскую карту, с нашей точки зрения, причитающиеся суммы должны быть перечислены на счет работника в день оформления прекращения трудовых отношений, поскольку при таком способе выплаты заработной платы объективные препятствия для проведения расчетов в этот день отсутствуют. Это мнение можно встретить и в правоприменительной практике (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2012 N 33-8226/2012, решение Вяземского районного суда Хабаровского края от 14.10.2014 N 12-55/2014).

 

Задайте вопрос юристу здесь: https://forms.yandex.ru/u/615f19b87aeb2b66debaac00.

 

Присоединяйтесь к нам в социальных сетях: ВКонтакте, Одноклассники.

Наш сайт: trudovoepravo.usite.pro.

 

 

Работница находится на больничном по беременности и родам по основному месту работы.
Должна ли она использовать отпуск по беременности и родам на работе по внешнему совместительству, или может продолжать работать по совместительству?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работница не обязана использовать отпуск по беременности и родам на том месте работы, которое является для нее внешним совместительством. Она может продолжать работать, а работодатель начислять и выплачивать ей заработную плату в установленном порядке.

Обоснование вывода:
Статья 255 ТК РФ предусматривает, что отпуск по беременности и родам предоставляется по заявлению женщины. Таким образом, использование указанного отпуска является правом, а не обязанностью женщины.
Трудовые отношения, возникающие у работника с работодателем на основании трудового договора по основному месту работы, независимы от трудовых отношений, возникающих у работника с другим работодателем на основании трудового договора о работе по совместительству.
Правило о предоставлении совместителю отпуска одновременно с отпуском по основной работе установлено Трудовым кодексом РФ только в отношении ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 286 ТК РФ). Трудовое законодательство не обязывает работника, трудящегося на условиях внешнего совместительства, использовать отпуск по беременности и родам, если такой отпуск был предоставлен по основному месту работы.
Соответственно, если работающая по совместительству женщина не хочет использовать отпуск по беременности и родам на той работе, которая является для нее совместительством, то она может продолжать осуществлять трудовую деятельность у данного работодателя, даже если по основному месту работы ей был предоставлен такой отпуск.
При выполнении работницей трудовой функции работодатель должен выплачивать ей заработную плату в установленном порядке (ст. 129, часть вторая ст. 22 ТК РФ). Законодательством не предусмотрено, что получение работницей по своему основному месту работы пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком каким-то образом влияет на ее право получать заработную плату за фактическое исполнение трудовых обязанностей на работе по совместительству.

Каковы возможные негативные последствия со стороны трудовой инспекции в связи с отсутствием подписей

 Сотрудник, работающий по договору гражданско-правового характера, не подписывал договор и акты выполненных работ (оплата выполненных услуг производилась своевременно).

Договор гражданско-правового характера и акты выполненных работ были оформлены, но подписаны только со стороны организации (заказчика). Физическое лицо (исполнитель) в настоящее время выбыл из региона расположения организации (заказчика) и недоступен для целей оформления (подписания) документов о том, что договор был заключен в связи с отсутствием необходимости введения дополнительной штатной единицы для выполнения данного конкретного объема работ.

Каковы возможные негативные последствия (санкции) со стороны трудовой инспекции в связи с отсутствием подписей физического лица (исполнителя) на договоре и актах, учитывая, что оплата за выполненные работы перечислена в полном объеме в соответствии с актами?

Прежде всего напомним, что согласно п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (ст. 421 ГК РФ).

Каких-либо ограничений на заключение гражданско-правовых договоров между организацией и гражданами (даже с её штатными сотрудниками) гражданским законодательством не установлено (смотрите также постановления Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 18.08.2017 N 15АП-11597/17 и от 02.02.2016 N 15АП-22383/15). Специальных требований к срокам таких договоров также не предусмотрено. Следовательно, само по себе заключение организацией гражданско-правовых договоров с гражданином не противоречит действующему законодательству.

Однако заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, поскольку частью второй ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в порядке, установленном ст. 19.1 ТК РФ. Переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой может суд или государственная инспекция труда.

Так, если гражданин заключил с работодателем гражданско-правовой договор, связанный с использованием его личного труда, и отношения по этому договору не прекращены, он вправе обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о признании такого договора трудовым договором. После прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется только судом (часть четвертая ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, фактически прекращены. Какие-либо работы (услуги) гражданин Вашей организации в данный момент уже не выполняет (не оказывает). В такой ситуации установить, были ли эти отношения трудовыми, может только суд.

Что касается возможных негативных последствий (санкции) со стороны трудовой инспекции, то надзор за соблюдением трудового законодательства трудовая инспекция осуществляет посредством проведения проверок (ст. 356 ТК РФ). Сообщение лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, о фактах уклонения от оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, является основанием для проведения проверки гострудинспекцией (часть седьмая ст. 360 ТК РФ).

Однако инспекция труда не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 382 ТК РФ). При рассмотрении жалобы трудовой инспектор делает выводы исключительно на основании представленных работодателем документов и письменной информации, а также сведений, полученных непосредственно от работодателя. Документы, прилагаемые гражданином к жалобе, не являются для инспектора труда документальным подтверждением нарушения его трудовых прав и при проведении проверки не учитываются.

Кроме того, трудовой инспекцией не рассматриваются вопросы, решение которых согласно нормам Трудового кодекса РФ относится к компетенции суда, в частности, о необоснованном отказе в заключении трудового договора (часть шестая ст. 64 ТК РФ, часть третья ст. 391 ТК РФ).

Таким образом, поскольку отношения с гражданином, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, фактически прекращены, то в рассматриваемой ситуации инспекция труда может лишь провести внеплановую проверку по жалобе этого гражданина и по её результатам направить в суд материалы (документы) проверки для принятия решения по существу о наличии (отсутствии) трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

Само по себе неподписание гражданином договора гражданско-правового характера и актов выполненных работ не является безусловным основанием для признания сложившихся отношений трудовыми, хотя и лишает организацию возможности ссылаться на такие документы, как на доказательства наличия гражданско-правовых отношений (смотрите решение Московского городского суда от 10 августа 2015 г. N 7-8309/15). В любом случае при решении вопроса о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой сложившиеся между сторонами отношения будут оцениваться судом в целом*(1).

В заключение отметим, что несмотря на отсутствие в данном случае оснований для признания отношений трудовыми непосредственно трудовой инспекцией, инспектор труда при выявлении в ходе проверки работодателя любых иных нарушений трудового законодательства имеет право выдать предписание, а также привлечь к административной ответственности по ст.ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ (ст. 357 ТК РФ).

У работника государственного учреждения

У работника государственного учреждения бессрочный трудовой договор. Этому работнику предлагается занять должность заместителя директора учреждения. В Уставе учреждения сказано, что "...с заместителями директора учреждения по соглашению сторон заключаются срочные трудовые договоры".

Как в такой ситуации можно назначить этого работника на должность заместителя директора? Например, временно перевести, но на срок не более года? Или предложить работнику оформить срочный трудовой договор через увольнение? Как правильно это оформить?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

При переводе работника с его согласия на должность заместителя директора заключенный с ним на неопределенный срок трудовой договор может быть изменен на срочный трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Обоснование позиции:

Согласно Трудовому кодексу РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая ст. 58 ТК РФ). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья ст. 58 ТК РФ).

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В случае перевода работника на другую должность трудовой договор, который был заключен с ним по прежней должности, не прекращает своего действия, изменяются лишь условия этого договора (ст. 72 ТК РФ, ст. 72.1 ТК РФ). Иными словами, перевод работника на другую работу не предполагает его увольнения и заключения нового трудового договора.

При этом существует мнение, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть заменен на срочный трудовой договор, даже если в период действия трудового договора возникли обстоятельства, при которых в соответствии со ст. 59 ТК РФ возможно заключение срочного трудового договора.

Так, например, в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4) указано, что срок трудового договора может быть установлен только при его заключении*(1). Примеры применения такого подхода имеются и в практике судов общей юрисдикции (смотрите, например, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 18.04.2012 по делу N 33-1102, определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 по делу N 33-4662/2015, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17.11.2015 по делу N 33-5664/2015).

Мы не согласны с таким подходом. Возможность изменения трудового договора с неопределенным сроком действия на срочный трудовое законодательство, действительно, прямо не устанавливает. Вместе с тем не установлено законом и прямого запрета на включение условия об определенном сроке действия в уже действующий трудовой договор. Так, ст. 72 ТК РФ позволяет изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия трудового договора, а срок является одним из его условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом следует каждый раз оценивать, возможно ли установить в конкретном случае срочные трудовые отношения с учетом положений ст. 58, ст. 59 ТК РФ (смотрите п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Поэтому полагаем, что при наличии соответствующих оснований условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено. Такой вывод подтверждают и суды (смотрите, например, определение Верховного Суда Республики Алтай от 26.07.2017 по делу N 33-900/2017, определение Сахалинского областного суда от 12.01.2016 по делу N 33-35/2016, определение Верховного Суда Республики Калмыкия от 16.03.2017 по делу N 33-231/2017, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16.01.2017 по делу N 33-118/2017)*(2).

В частности, условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено в случаях, когда работника с его согласия переводят на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ), выполнение которой в соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ предполагает срочный характер трудовых отношений либо в соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ позволяет по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор*(3). Как показывает анализ судебной практики, суды признают такие действия сторон правомерными (определение Московского областного суда от 31.10.2018 по делу N 33-28293/2018, определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 01.02.2017 по делу N 33-861/2017, определение Свердловского областного суда от 04.10.2016 по делу N 33-16883/2016).

В случаях, перечисленных в части второй ст. 59 ТК РФ, с работником может быть заключен трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок. Одним из таких случаев является заключение по соглашению сторон срочного трудового договора с заместителями руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абзац восьмой части второй ст. 59 ТК РФ).

Учитывая сказанное, считаем, что в приведенной ситуации работник с его согласия может быть переведен на должность заместителя руководителя учреждения, при этом с согласия работника может быть изменено и условие о неопределенном сроке трудового договора. Изменить условия трудового договора о трудовой функции и о сроке действия трудового договора возможно по соглашению сторон, заключенному между работником и работодателем в письменной форме (ст. 72, ст. 72.1 ТК РФ). Аналогичные разъяснения содержат и некоторые консультации с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (смотрите, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2)*(4).

Таким соглашением (дополнительным соглашением к трудовому договору) должны быть определены новая трудовая функция работника и срок трудового договора, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для его установления в соответствии с ТК РФ (в данном случае - соглашение сторон в соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ)*(5). Дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору).

Подчеркнем, что высказанная нами точка зрения о возможности включения условия о сроке действия трудового договора, ранее заключенного с работником на неопределенный срок, является исключительно нашим экспертным мнением. Как видно из ответа, контролирующие и судебные органы могут придерживаться иной точки зрения по заданному вопросу.

Гражданину до 2005 года было предоставлено жилое помещение

Гражданину до 2005 года было предоставлено жилое помещение в специализированном общежитии на время трудовых отношений. На момент предоставления жилья гражданин пенсионером не являлся. Общежитие находится у предприятия на праве хозяйственного ведения (собственник - администрация района). Данный гражданин работал на предприятии в период с 2005 года по 2007 год. Трудовые отношения с ним прекращены в 2007 году, до настоящего времени помещение в общежитии не освободил, иного жилого помещения в собственности (социальном найме) не имеет. Нуждающимся в жилом помещении не признан, на учете не состоит, о чем имеются официальные документы. Находится в зарегистрированном браке, супруге предоставлена квартира в рамках переселения из ветхого и аварийного жилья. По настоящее время, то есть на 2017 год, данный гражданин так и проживает в спорном общежитии и уже является пенсионером по старости. На учете как нуждающийся в жилом помещении в администрации не состоял и не состоит. Данный гражданин самовольно устроил небольшую перепланировку в спорном жилом помещении.

Можно ли выселить данного гражданина из спорного жилого помещения без предоставления ему другого жилого помещения?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В ситуации, описанной в вопросе, гражданин может быть выселен из общежития без предоставления ему другого жилого помещения.

Обоснование вывода:

Как следует из ст. 92 ЖК РФ, жилые помещения в общежитиях относятся к специализированному жилищному фонду. В основном такие жилые помещения предназначены для временного проживания граждан в период их работы, службы, обучения (ст. 94 ЖК РФ).

Согласно ст. 105 ЖК РФ договор найма жилого помещения в общежитии заключается на период трудовых отношений, прохождения службы или обучения. Прекращение данных отношений является одновременно и основанием прекращения договора найма жилого помещения в общежитии. В этом случае граждане обязаны освободить занимаемые ими жилые помещения, а при отказе освободить такие жилые помещения наниматели подлежат выселению в судебном порядке без предоставления других жилых помещений (ст. 103 ЖК РФ).

Перечень лиц, которые выселяются из общежитий с предоставлением другого жилого помещения, указан в ч. 2 ст. 103 ЖК РФ. Так, не могут быть выселены из служебных жилых помещений и жилых помещений в общежитиях без предоставления других жилых помещений не являющиеся нанимателями жилых помещений по договорам социального найма или членами семьи нанимателя жилого помещения по договору социального найма либо собственниками жилых помещений или членами семьи собственника жилого помещения и состоящие на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях:

1) члены семьи военнослужащих, должностных лиц, сотрудников органов внутренних дел, органов федеральной службы безопасности, таможенных органов Российской Федерации, органов государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших (умерших) или пропавших без вести при исполнении обязанностей военной службы или служебных обязанностей;

2) пенсионеры по старости;

3) члены семьи работника, которому было предоставлено служебное жилое помещение или жилое помещение в общежитии и который умер;

4) инвалиды I или II групп, инвалидность которых наступила вследствие трудового увечья по вине работодателя, инвалиды I или II групп, инвалидность которых наступила вследствие профессионального заболевания в связи с исполнением трудовых обязанностей, инвалиды из числа военнослужащих, ставших инвалидами I или II групп вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с исполнением обязанностей военной службы.

Таким образом, пенсионер по старости не может быть выселен из общежития без предоставления другого жилого помещения, если он не является нанимателем жилых помещений по договорам социального найма (собственником жилых помещений) либо членом семьи нанимателя жилых помещений по договорам социального найма (членом семьи собственника жилого помещения) и при этом состоит на учете в качестве нуждающегося в жилом помещении.

Как следует из вопроса, гражданин является пенсионером по старости, однако на учете в качестве нуждающегося в жилом помещении не состоит, о чем имеется официальное подтверждение. Кроме того, гражданин находится в зарегистрированном браке, его супруге в рамках переселения из ветхого и аварийного жилья предоставлено новое жилое помещение, т.е. гражданин является членом семьи нанимателя (собственника) жилого помещения.

При этом следует обратить внимание, что помещение в общежитии было предоставлено гражданину до 2005 года, т.е. до введения в действие ЖК РФ.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 29.12.2004 N 189-ФЗ "О введении в действие Жилищного кодекса Российской Федерации" (далее - Закон N 189-ФЗ) к жилищным отношениям, возникшим до введения в действие ЖК РФ, последний применяется в части тех прав и обязанностей, которые возникнут после введения его в действие, за исключением случаев, предусмотренных данным Федеральным законом.

Статьей 13 Закона N 189-ФЗ установлено, что граждане, которые проживают в служебных жилых помещениях и жилых помещениях в общежитиях, предоставленных им до введения в действие Жилищного кодекса Российской Федерации, состоят в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 51 Жилищного кодекса Российской Федерации на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях, предоставляемых по договорам социального найма, или имеют право состоять на данном учете, не могут быть выселены из указанных жилых помещений без предоставления других жилых помещений, если их выселение не допускалось законом до введения в действие Жилищного кодекса Российской Федерации. Аналогичное разъяснение дано и в п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.07.2009 N 14 "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при применении Жилищного кодекса Российской Федерации".

Категории граждан, выселяемых из служебных жилых помещений и общежитий с предоставлением другого жилого помещения, были определены ст. 108 и ст. 110 ЖК РСФСР.

Таким образом, по смыслу указанных норм лицо, у которого к 01.03.2005 (дате введения в действия ЖК РФ) возникло право на льготу по основаниям, предусмотренным ст. 108 ЖК РСФСР, сохраняет это право и после введения в действие нового ЖК РФ (смотрите ответ на вопрос 14 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2005 года (по гражданским делам), утвержденного постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.08.2005).

Подводя итог изложенному, отметим, что гражданин не может быть выселен из жилого помещения в общежитии, предоставленного ему до введения в действия ЖК РФ (1 марта 2005 г.), без предоставления другого жилого помещения, лишь при одновременном наличии следующих условий: 1) указанные граждане должны быть отнесены к перечню лиц, выселение которых не допускалось законом до введения в действие ЖК РФ (ст. 108, 110 ЖК РСФСР), 2) такой статус должен быть приобретен гражданами до 01.03.2005, 3) такие граждане должны состоять на учете нуждающихся в жилых помещениях, предоставляемых по договорам социального найма, либо иметь право состоять на таком учете.

В рассматриваемой ситуации гражданин не подпадает ни под одну из категорий, указанных в ст. 108 и ст. 110 ЖК РСФСР. Оснований для применения положений п. 9 ст. 108 ЖК РСФСР не имеется, так как к моменту введения в действие ЖК РФ (1 марта 2005 г.) гражданин пенсионером по старости не являлся и на учете в качестве нуждающегося в жилых помещениях не состоял и не состоит до настоящего времени.

Учитывая изложенное, при указанных условиях гражданин не относится к категориям лиц, указанных в ст. 108 ЖК РСФСР и в ч. 2 ст. 103 ЖК РФ, и, соответственно, может быть выселен из общежития без предоставления другого жилого помещения. В этой связи обратите внимание на судебную практику: апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 26 декабря 2016 г. по делу N 33-8417/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 3 августа 2016 г. по делу N 33-10205/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 25 февраля 2016 г. по делу N 33-2118/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 6 мая 2015 г. по делу N 33-3942/2015, решение Истринского городского суда Московской области по делу N 2-2787/12 (Извлечение), решение Заводского районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 18 января 2017 г. по делу N 2-281/2017, решение Зерноградского районного суда Ростовской области от 15 декабря 2015 г. по делу N 2-2405/2015, решение Камышинского городского суда Волгоградской области от 17 февраля 2015 г. по делу N 2-33/2015, решение Правобережного районного суда г. Магнитогорска от 23 мая 2013 г. по делу N 2-928/13, решение Центрального районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 9 марта 2016 г. по делу N 2-82/2016, решение Няганского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 21 января 2016 г. по делу N 2-26/2016.

Однако окончательный вывод в данной ситуации может быть сделано только судом с учетом всех имеющихся по делу обстоятельств в их совокупности.