Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд
вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не
требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его
образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой
подход был и ранее.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
24.05.2016 по делу N 33-19810/2016
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в
составе председательствующего судьи Котовой И.В., судей Мызниковой
Н.В., Нестеровой Е.Б., при секретаре П., с участием прокурора Храмовой О.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой
Е.Б. дело по апелляционной жалобе К. на решение Лефортовского районного
суда г. Москвы от 13.11.2015 г., по которому постановлено:
В удовлетворении иска К. к обществу с ограниченной ответственностью
«Скандинавский Центр Здоровья» о восстановлении на работе, взыскании
заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального
вреда – отказать,
У С Т А Н О В И Л А:
К. обратилась в суд с иском к ООО «Скандинавский Центр Здоровья» о
восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время
вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска
указала, что с 15 мая 2006 года она работала у ответчика в должности
врача-косметолога; приказом № *** от *** года уволена по пункту 2 статьи
81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата. Свое
увольнение полагает незаконным, поскольку работодатель не предложил ей
имеющиеся вакантные должности, не учел ее преимущественное право на
оставление на работе.
В судебном заседании истец и ее представитель А. поддержали исковые
требования в полном объеме, представители ответчика - А., Н., С. иск не
признали по мотивам, изложенным в отзыве на исковое заявление, указывая,
что увольнение истца по сокращению штатов произведено с соблюдением норм
трудового законодательства.
Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как
незаконного просит по доводам апелляционной жалобы К.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав
объяснения истца и ее представителя А., поддержавших доводы жалобы,
представителя ответчика Н., возражавшей против удовлетворения жалобы,
заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и
обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения
суда.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ,
трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения
численности или штата работников организации.
Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта
2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при
рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с
которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать
наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного
порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из материалов дела, приказом № *** от ***года К. была
принята на работу в ООО «Скандинавский Центр Здоровья» на должность
врача-косметолога в медицинскую часть, отделение хирургии с окладом
***руб. с 15 мая 2006 года на основании срочного трудового договора №
*** от ***года.
Из приказа № ***от ***г. «О прекращении трудового договора с работником»
следует, что принято решение уволить К. по соглашению сторон, п.1 ст.77
ТК РФ.
25.01.2007 г. ответчиком с К. заключен трудовой договор № ***, согласно
которому работодатель принимает работника на работу в кабинет
физиотерапии отделения восстановительного лечения медицинской части на
должность врача-физиотерапевта косметологического кабинета.
29.12.2008 г. ответчиком заключено дополнительное соглашение № *** к
вышеуказанному трудовому договору, в котором указано, что работник, в
связи с изменением штатного расписания, с 01.01.2009 г. переводится в
структурное подразделение «медицинская часть», отделение хирургии на
должность врача дерматовенеролога.
31.01.2011 г. сторонами заключено дополнительное соглашение № *** к
вышеуказанному трудовому договору, согласно которому, работник с
01.02.2011 г. переводится на должность врача-косметолога, структурное
подразделение: «медицинская часть», отделение хирургии.
30.12.2011 г. сторонами заключено дополнительное соглашение № *** к
вышеуказанному трудовому договору, в котором указано, что работник, в
связи с изменением штатного расписания с личного согласия переводится в
структурное подразделение: медицинская часть, кабинет косметологии.
31.12.2013 г. сторонами заключено дополнительное соглашение № *** к
вышеуказанному трудовому договору, согласно которому, работник, в связи
с изменением штатного расписания, с личного согласия с 01.01.2014 г.
переводится постоянно в медицинскую часть, кабинет дерматовенерологии и
косметологии на должность врача-косметолога.
01.08.2014 г. ответчиком заключено дополнительное соглашение № *** к
вышеуказанному трудовому договору, в котором указано, что работник по
собственной инициативе, на основании личного заявления переводится
постоянно на 0,5 ставки с 01 августа 2014 года.
Приказом № *** от ***года К. уволена по пункту 2 статьи 81 Трудового
кодекса РФ по сокращению штата.
Проверяя доводы истца о нарушении ответчиком установленного трудовым
законодательством порядка увольнения работника по названному основанию,
суд, на основании исследования представленных сторонами доказательств
пришел к обоснованному выводу о том, что таких нарушений, влекущих
незаконность увольнения, ответчиком в отношении истца не допущено.
Так, материалами дела подтверждено, что 01.04.2014 г. истец получила
уведомление о прекращении трудового договора в связи сокращением штата,
в котором ей сообщили, что в связи с вступлением в силу с 02.06.2015 г.
изменений в штатное расписание, занимаемая ею должность
врача-косметолога кабинета дерматовенерологии и косметологии медицинской
части сокращается.
При этом, как следует из материалов дела, истцу предлагалось выбрать
другую работу из вакансий по следующим должностям: медицинская сестра
реабилитационно-оздоровительного центра, медицинская сестра отделения
гинекологии, санитарка хозяйственного отдела. От предложенных вакансий
истец отказалась.
В силу ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям,
указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно
перевести работника с его согласия на другую работу.
В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по
сокращению численности или штата работников организации работодатель
обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную
должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Суд, разрешая спор, проверяя доводы истца о не предложении ей ответчиком
всех имеющихся у него на период сокращения вакантных должностей,
правильно исходил из того, что по смыслу приведенных норм Трудового
кодекса РФ, под другой работой понимается предоставление работнику
вакантной должности (работы) - как соответствующей той, которую он
занимает, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой)
работы, которую он может выполнять с учетом своего образования,
квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Доводы истца о том, что ответчик не предложил ей вакантные должности,
которые она бы могла занять с учетом ее квалификации, а именно:
ведущий менеджер по персоналу,
врач-терапевт,
рентгенолаборант,
инструктор по лечебной физкультуре,
медицинская сестра по массажу,
врач-дерматовенеролог, - проверялись судом, однако обоснованно признаны
несостоятельными.
При этом суд правомерно исходил из разъяснений, данных Верховным Судом
РФ в п. 29 Постановления Пленума от 17.03.2004 г. № 2 «О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»,
согласно которым, при решении вопроса о переводе работника на другую
работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять
предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Руководствуясь положениями Федерального закона «Об основах охраны
здоровья граждан в Российской Федерации», суд пришел к объективному
выводу о том, что истец не отвечала квалификационным требованиям,
предъявляемым к указанным ею должностям, которые, как она полагает,
необоснованно не были ей предложены ответчиком, так, как все эти
должности медицинского персонала требуют наличие сертификата по
специальности, а должность ведущего менеджера по персоналу требует
наличия профессионального образования и стажа работы не менее 3-х лет.
На момент сокращения К. имела действующий сертификат специалиста по
специальности «Косметология», который не дает право претендовать на
вакантные должности. Срок действия сертификата К. по специальности
«Дерматовенерология» истек 29.12.2012 г., поэтому претендовать на
должность врача-дерматовенеролога она также не могла.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или
штата работников организации преимущественное право на оставление на
работе предоставляется работникам с более высокой производительностью
труда и квалификацией. При равной производительности труда и
квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным -
при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи,
находящихся на полном содержании работника или получающих от него
помощь, которая является для них постоянным и основным источником
средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с
самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации
трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой
Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без
отрыва от работы.
По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное
право оставления на работе исследуется работодателем в том случае, если
подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного
структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими
одинаковые должности.
Согласно штатному расписанию в ООО «СЦЗ» имелось две штатных единицы на
должность врача-косметолога, одну из которых занимала по основному месту
работы на 0,5 ставки К., а вторую - по внутреннему совместительству 0,25
ставки заведующая кабинетом дерматовенерологии и косметологии
врач-дерматовенеролог Т.
В., которая, как полагала истец, подлежала увольнению в связи с
сокращением штата вместо нее, работает в ООО «СЦЗ» в отделении плановой
хирургии врачом - пластическим хирургом, т.е. занимает иную должность,
поэтому ее деловые качества и квалификация не подлежали сравнению и
оценке с профессиональными качествами и квалификацией истца.
На основании тщательного исследования представленных доказательств суд
пришел к обоснованному выводу о законности увольнения К.
Коллегия не усматривает оснований для иных выводов. Выводы суда первой
инстанции соответствуют установленным по делу обстоятельствам и
требованиям закона, регулирующего возникшие отношения.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил
юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий
применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в
судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее
нормам материального права при соблюдении требований гражданского
процессуального законодательства.
Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не
содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся
предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению
несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу
доказательств, к субъективному толкованию норм материального права,
судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств,
представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего
возникшие отношения.
Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным
основанием для отмены правильного по существу решения суда,
апелляционная жалоба не содержит.
Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение,
постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и
требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная
жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены
решения, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
О П Р Е Д Е Л И Л А:
Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 13.11.2015 г. оставить
без изменения, а апелляционную жалобу К. – без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
29 июля 2016 г.
Следует помнить о сроке для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Следует помнить о сроке для обращения в суд за разрешением
индивидуального трудового спора
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 мая 2016 г.
N 18-КГ16-21 Состоявшиеся судебные акты, которыми удовлетворено
требование о возврате трудовой книжки и о взыскании денежной компенсации
за задержку выдачи трудовой книжки, отменены, по делу вынесено новое
решение об отказе в удовлетворении заявленного требования, поскольку
исковое заявление о возврате трудовой книжки в письменной форме не
подавалось, доказательства по данному требованию, свидетельствующие о
невозврате ответчиком трудовой книжки, истцом представлены не были
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отказала
уволенному работнику во взыскании компенсации за задержку выдачи
трудовой книжки и компенсации морального вреда.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник вправе обратиться в суд
за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со
дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А по
спорам об увольнении - в течение месяца со дня вручения ему копии
приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В рассматриваемом случае работник пропустил 3-месячный срок. При этом он
не привел уважительных причин, которые могли бы являться основанием для
его восстановления судом.
индивидуального трудового спора
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 мая 2016 г.
N 18-КГ16-21 Состоявшиеся судебные акты, которыми удовлетворено
требование о возврате трудовой книжки и о взыскании денежной компенсации
за задержку выдачи трудовой книжки, отменены, по делу вынесено новое
решение об отказе в удовлетворении заявленного требования, поскольку
исковое заявление о возврате трудовой книжки в письменной форме не
подавалось, доказательства по данному требованию, свидетельствующие о
невозврате ответчиком трудовой книжки, истцом представлены не были
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отказала
уволенному работнику во взыскании компенсации за задержку выдачи
трудовой книжки и компенсации морального вреда.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник вправе обратиться в суд
за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со
дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А по
спорам об увольнении - в течение месяца со дня вручения ему копии
приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В рассматриваемом случае работник пропустил 3-месячный срок. При этом он
не привел уважительных причин, которые могли бы являться основанием для
его восстановления судом.
22 июля 2016 г.
За несообщение о найме на работу бывшего госслужащего штраф не грозит, если нет коррупционного риска
За несообщение о найме на работу бывшего госслужащего штраф не грозит,
если нет коррупционного риска
КоАП РФ предусматривает ответственность в т. ч. за незаконный наем на
работу государственного или муниципального служащего (включая бывших).
Относительно применения этой ответственности СК по экономическим спорам
ВС РФ указала следующее. Законодательство обязывает работодателя
направлять уведомление в т. ч. о заключении трудового договора
представителю нанимателя (работодателю) государственного или
муниципального служащего (замещавшего должность по определенному
перечню) по последнему месту его службы. Эта обязанность была введена
для предупреждения коррупции в частном секторе и для предотвращения
возникновения коллизии публичных и частных интересов. Данная мера
направлена на соблюдение спецправил трудоустройства бывших
государственных и муниципальных служащих в коммерческие и некоммерческие
организации. Такая обязанность не возникает в том случае, если бывший
служащий осуществляет свою служебную (трудовую) деятельность в
государственном (муниципальном) органе. Соответственно, нет и оснований
для штрафа при ненаправлении уведомления. Аналогичный вывод может быть
сделан и в случае трудоустройства бывшего муниципального служащего в
бюджетное учреждение, деятельность которого связана с предоставлением
госуслуг. В частности, подобная ситуация имела место в рассматриваемом
деле.
Постановление Верховного Суда РФ от 12 мая 2016 г. N 45-АД16-5
Вынесенные ранее судебные акты, которыми образовательное учреждение
признано виновным в незаконном привлечении к трудовой деятельности
бывшего муниципального служащего, подлежат отмене, а производство по
делу - прекращению в связи с отсутствием в действиях заявителя состава
административного правонарушения
30 июня 2016
Судья Верховного Суда Российской Федерации Никифоров С.Б.,
рассмотрев жалобу защитника Зайончковского И.С., действующего на
основании доверенности в интересах государственного бюджетного
профессионального образовательного учреждения Свердловской области
"Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" (далее - ГБПОУ
СО "Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова", учреждение)
на постановление мирового судьи судебного участка N 1 Талицкого
судебного района Свердловской области от 21 августа 2015 г., решение
судьи Талицкого районного суда Свердловской области от 6 октября 2015
г., постановление заместителя председателя Свердловского областного суда
от 16 ноября 2015 г., вынесенные в отношении ГБПОУ СО "Талицкий
лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" по делу об
административном правонарушении, предусмотренном статьей 19.29 Кодекса
Российской Федерации об административных правонарушениях, установил:
постановлением мирового судьи судебного участка N 1 Талицкого судебного
района Свердловской области от 21 августа 2015 г., оставленным без
изменения решением судьи Талицкого районного суда Свердловской области
от 6 октября 2015 г. и постановлением заместителя председателя
Свердловского областного суда от 16 ноября 2015 г., ГБПОУ СО "Талицкий
лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" признано виновным в
совершении административного правонарушения, предусмотренного статьей
19.29 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях,
и подвергнуто административному наказанию в виде административного
штрафа в размере 100 000 рублей.
В жалобе, поданной в Верховный Суд Российской Федерации, защитник
Зайончковский И.С. просит отменить судебные акты, состоявшиеся в
отношении учреждения по делу об административном правонарушении,
предусмотренном статьей 19.29 Кодекса Российской Федерации об
административных правонарушениях, считая их незаконными.
Изучив материалы дела об административном правонарушении и доводы жалобы
Зайончковского И.С., судья Верховного Суда Российской Федерации приходит
к следующим выводам.
В соответствии со статьей 19.29 Кодекса Российской Федерации об
административных правонарушениях привлечение работодателем либо
заказчиком работ (услуг) к трудовой деятельности на условиях трудового
договора либо к выполнению работ или оказанию услуг на условиях
гражданско-правового договора государственного или муниципального
служащего, замещающего должность, включенную в перечень, установленный
нормативными правовыми актами, либо бывшего государственного или
муниципального служащего, замещавшего такую должность, с нарушением
требований, предусмотренных Федеральным законом от 25 декабря 2008 года
N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", - влечет наложение
административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до четырех
тысяч рублей; на должностных лиц - от двадцати тысяч до пятидесяти тысяч
рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до пятисот тысяч рублей.
Согласно части 1 статьи 12 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N
273-ФЗ "О противодействии коррупции" (далее - Федеральный закон о
противодействии коррупции) гражданин, замещавший должность
государственной или муниципальной службы, включенную в перечень,
установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, в
течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной
службы имеет право замещать на условиях трудового договора должности в
организации и (или) выполнять в данной организации работы (оказывать
данной организации услуги) в течение месяца стоимостью более ста тысяч
рублей на условиях гражданско-правового договора (гражданско-правовых
договоров), если отдельные функции государственного, муниципального
(административного) управления данной организацией входили в должностные
(служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, с
согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному
поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию
конфликта интересов.
Гражданин, замещавший должности государственной или муниципальной
службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами
Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с
государственной или муниципальной службы обязан при заключении трудовых
или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг),
указанных в части 1 настоящей статьи, сообщать работодателю сведения о
последнем месте своей службы (часть 2 статьи 12 Федерального закона о
противодействии коррупции).
Корреспондирующие обязанности возложены на работодателя, который в
соответствии с частью 4 статьи 12 названного Федерального закона при
заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение
работ (оказание услуг), указанного в части 1 данной статьи, с
гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной
службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами
Российской Федерации, в течение двух лет после его увольнения с
государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок
сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя
(работодателю) государственного или муниципального служащего по
последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными
правовыми актами Российской Федерации.
До 30 января 2015 г. соответствующее уведомление подлежало направлению в
соответствии с Порядком сообщения работодателем при заключении трудового
договора с гражданином, замещавшим должности государственной или
муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными
правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет после его
увольнения с государственной или муниципальной службы о заключении
такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного
или муниципального служащего по последнему месту его службы,
утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 8
сентября 2010 г. N 700 (утратившим силу в связи с изданием Постановления
Правительства Российской Федерации от 21 января 2015 г. N 29,
вступившего в силу с 31 января 2015 г., далее - Постановление
Правительства Российской Федерации от 8 сентября 2010 г. N 700).
Как усматривается из материалов дела, прокуратурой Талицкого района
Свердловской области была проведена проверка соблюдения требований
федерального законодательства о противодействии коррупции в деятельности
ГБПОУ СО "Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" (на
основании приказа N 123-д от 27 декабря 2013 г. государственное
бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального
образования Свердловской области "Талицкий лесотехнический колледж имени
Н.И. Кузнецова" переименовано в государственное бюджетное
профессиональное образовательное учреждение Свердловской области
"Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова").
В ходе проверки установлено, что 27 августа 2013 г. между ГБПОУ СО
"Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" в лице директора
Ляшока С.И. и Корякиной Е.М. заключен срочный трудовой договор N ... в
соответствии с которым последняя принята на должность руководителя
физического воспитания, о чем издан приказ N ... от 27 августа 2013 г. и
сделана запись в трудовой книжке.
Согласно записям в трудовой книжке в период с 15 ноября 2010 г. по 20
марта 2013 г. Корякина Е.М. замещала должность муниципальной службы
начальника отдела по физической культуре, спорту и туризму администрации
Талицкого городского округа, включенную в Перечень муниципальных
должностей и должностей муниципальной службы в органах местного
самоуправления Талицкого городского округа, при назначении на которые
граждане и при замещении которых муниципальные служащие обязаны
представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и
несовершеннолетних детей, утвержденный решением Думы Талицкого
городского округа от 1 октября 2009 г. N 55.
По результатам проверки сделан вывод о том, что в нарушение требований
части 4 статьи 12 Федерального закона о противодействии коррупции
директор ГБПОУ СО "Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И.
Кузнецова" Ляшок С.И. не сообщил в Администрацию Талицкого городского
округа в десятидневный срок о заключении трудового договора с Корякиной
Е.М., замещающей ранее должность муниципальной службы.
18 июня 2015 г. постановлением прокурора Талицкого района Свердловской
области в отношении ГБПОУ СО "Талицкий лесотехнический колледж имени
Н.И. Кузнецова" возбуждено производство по делу об административном
правонарушении, предусмотренном статьей 19.29 Кодекса Российской
Федерации об административных правонарушениях.
Приведенные обстоятельства послужили основанием для привлечения ГБПОУ СО
"Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" мировым судьей к
административной ответственности, предусмотренной данной нормой.
Судья Талицкого районного суда Свердловской области и заместитель
председателя Свердловского областного суда с выводами мирового судьи
согласились.
Вместе с тем судебными инстанциями не было принято во внимание, что
ограничения, направленные на соблюдение специальных правил
трудоустройства лиц, ранее замещавших должности государственной или
муниципальной службы, предусмотренные в статье 12 Федерального закона о
противодействии коррупции, приняты в целях реализации рекомендаций
Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции (принята в
городе Нью-Йорке 31 октября 2003 г. Резолюцией 58/4 на 51-м пленарном
заседании 58-й сессии Генеральной Ассамблеи ООН) (далее - Конвенция).
Так, пунктом 1 статьи 12 Конвенции предусмотрена обязанность каждого
государства-участника по принятию мер в соответствии с основополагающими
принципами своего внутреннего законодательства, по предупреждению
коррупции в частном секторе.
Согласно подпункту "е" пункта 2 статьи 12 Конвенции в целях
предупреждения возникновения коллизии публичных и частных интересов
государства вправе устанавливать ограничения в надлежащих случаях и на
разумный срок в отношении профессиональной деятельности бывших публичных
должностных лиц или в отношении работы публичных должностных лиц в
частном секторе после их выхода в отставку или на пенсию, когда такая
деятельность или работа прямо связаны с функциями, которые такие
публичные должностные лица выполняли в период их нахождения в должности
или за выполнением которых они осуществляли надзор.
Таким образом, из анализа пункта 1, подпункта "е" пункта 2 статьи 12
Конвенции против коррупции, частей 2, 4 статьи 12 Федерального закона о
противодействии коррупции в их системной взаимосвязи следует, что
указанные выше ограничения, налагаемые на гражданина, замещавшего
должность государственной или муниципальной службы, при заключении им
трудового или гражданско-правового договора, установлены в целях
устранения коллизии публичных и частных интересов. Данные ограничения,
как и обязанность работодателя при заключении трудового договора с
гражданином, замещавшим ранее должности государственной или
муниципальной службы, сообщать о заключении такого договора
представителю нанимателя (работодателю) государственного или
муниципального служащего по последнему месту его службы, направлены на
соблюдение специальных правил трудоустройства бывших государственных и
муниципальных служащих в коммерческие и некоммерческие организации.
Изложенное позволяет сделать вывод о том, что у представителя нанимателя
(работодателя) обязанность в десятидневный срок сообщать о заключении
трудового договора (служебного контракта) с бывшим государственным
(муниципальным) служащим, замещавшим должность, включенную в перечень,
установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации,
представителю нанимателя (работодателю) государственного или
муниципального служащего по последнему месту его службы не возникает в
том случае, если бывший служащий осуществляет свою служебную (трудовую)
деятельность в государственном (муниципальном) органе.
В силу положений статьи 9.2 Федерального закона от 12 января 1996 г. N
7-ФЗ "О некоммерческих организациях" бюджетным учреждением признается
некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, субъектом
Российской Федерации или муниципальным образованием для выполнения
работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных
законодательством Российской Федерации полномочий соответственно органов
государственной власти (государственных органов) или органов местного
самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры,
социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а
также в иных сферах.
Бюджетное учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с
предметом и целями деятельности, определенными в соответствии с
федеральными законами, иными нормативными правовыми актами,
муниципальными правовыми актами и уставом.
Государственные (муниципальные) задания для бюджетного учреждения в
соответствии с предусмотренными его учредительными документами основными
видами деятельности формирует и утверждает соответствующий орган,
осуществляющий функции и полномочия учредителя.
В соответствии с Уставом государственное бюджетное профессиональное
образовательное учреждение Свердловской области "Талицкий
лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" является некоммерческой
организацией, созданной Свердловской областью для оказания услуг в целях
обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской
Федерации полномочий органов государственной власти Свердловской области
в сфере образования.
Учредителем и собственником имущества учреждения является Свердловская
область.
Полномочия учредителя учреждения осуществляет Министерство общего и
профессионального образования Свердловской области, полномочия
собственника имущества учреждения осуществляет Министерство по
управлению государственным имуществом Свердловской области.
Существующие обстоятельства, что данное государственное бюджетное
учреждение создано в целях обеспечения реализации предусмотренных
законодательством Российской Федерации полномочий органов
государственной власти, его деятельность связана с предоставлением
государственных услуг, позволяет сделать вывод о том, что исполнение
должностных обязанностей руководителя физического воспитания Корякиной
Е.М. не связано с коррупционными рисками и не может повлечь коллизии
публичных и частных интересов с прежней занимаемой ею должностью на
муниципальной службе.
Следовательно, вывод о том, что совершенное ГБПОУ СО "Талицкий
лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" деяние образует состав
административного правонарушения, предусмотренного статьей 19.29 Кодекса
Российской Федерации об административных правонарушениях, не является
обоснованным.
При таких обстоятельствах постановление мирового судьи судебного участка
N 1 Талицкого судебного района Свердловской области от 21 августа 2015
г., решение судьи Талицкого районного суда Свердловской области от 6
октября 2015 г., постановление заместителя председателя Свердловского
областного суда от 16 ноября 2015 г., вынесенные в отношении ГБПОУ СО
"Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" по делу об
административном правонарушении, предусмотренном статьей 19.29 Кодекса
Российской Федерации об административных правонарушениях, подлежат отмене.
Производство по данному делу об административном правонарушении подлежит
прекращению на основании пункта 2 части 1 статьи 24.5 Кодекса Российской
Федерации об административных правонарушениях - в связи с отсутствием
состава административного правонарушения, предусмотренного статьей 19.29
Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 30.13 и 30.17 Кодекса
Российской Федерации об административных правонарушениях, судья
Верховного Суда Российской Федерации постановил:
жалобу защитника Зайончковского И.С., действующего на основании
доверенности в интересах ГБПОУ СО "Талицкий лесотехнический колледж
имени Н.И. Кузнецова", удовлетворить.
Постановление мирового судьи судебного участка N 1 Талицкого судебного
района Свердловской области от 21 августа 2015 г., решение судьи
Талицкого районного суда Свердловской области от 6 октября 2015 г.,
постановление заместителя председателя Свердловского областного суда от
16 ноября 2015 г., вынесенные в отношении ГБПОУ СО "Талицкий
лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" по делу об
административном правонарушении, предусмотренном статьей 19.29 Кодекса
Российской Федерации об административных правонарушениях, отменить.
Производство по данному делу об административном правонарушении
прекратить на основании пункта 2 части 1 статьи 24.5 Кодекса Российской
Федерации об административных правонарушениях.
Судья Верховного Суда Российской Федерации С.Б. Никифоров
если нет коррупционного риска
КоАП РФ предусматривает ответственность в т. ч. за незаконный наем на
работу государственного или муниципального служащего (включая бывших).
Относительно применения этой ответственности СК по экономическим спорам
ВС РФ указала следующее. Законодательство обязывает работодателя
направлять уведомление в т. ч. о заключении трудового договора
представителю нанимателя (работодателю) государственного или
муниципального служащего (замещавшего должность по определенному
перечню) по последнему месту его службы. Эта обязанность была введена
для предупреждения коррупции в частном секторе и для предотвращения
возникновения коллизии публичных и частных интересов. Данная мера
направлена на соблюдение спецправил трудоустройства бывших
государственных и муниципальных служащих в коммерческие и некоммерческие
организации. Такая обязанность не возникает в том случае, если бывший
служащий осуществляет свою служебную (трудовую) деятельность в
государственном (муниципальном) органе. Соответственно, нет и оснований
для штрафа при ненаправлении уведомления. Аналогичный вывод может быть
сделан и в случае трудоустройства бывшего муниципального служащего в
бюджетное учреждение, деятельность которого связана с предоставлением
госуслуг. В частности, подобная ситуация имела место в рассматриваемом
деле.
Постановление Верховного Суда РФ от 12 мая 2016 г. N 45-АД16-5
Вынесенные ранее судебные акты, которыми образовательное учреждение
признано виновным в незаконном привлечении к трудовой деятельности
бывшего муниципального служащего, подлежат отмене, а производство по
делу - прекращению в связи с отсутствием в действиях заявителя состава
административного правонарушения
30 июня 2016
Судья Верховного Суда Российской Федерации Никифоров С.Б.,
рассмотрев жалобу защитника Зайончковского И.С., действующего на
основании доверенности в интересах государственного бюджетного
профессионального образовательного учреждения Свердловской области
"Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" (далее - ГБПОУ
СО "Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова", учреждение)
на постановление мирового судьи судебного участка N 1 Талицкого
судебного района Свердловской области от 21 августа 2015 г., решение
судьи Талицкого районного суда Свердловской области от 6 октября 2015
г., постановление заместителя председателя Свердловского областного суда
от 16 ноября 2015 г., вынесенные в отношении ГБПОУ СО "Талицкий
лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" по делу об
административном правонарушении, предусмотренном статьей 19.29 Кодекса
Российской Федерации об административных правонарушениях, установил:
постановлением мирового судьи судебного участка N 1 Талицкого судебного
района Свердловской области от 21 августа 2015 г., оставленным без
изменения решением судьи Талицкого районного суда Свердловской области
от 6 октября 2015 г. и постановлением заместителя председателя
Свердловского областного суда от 16 ноября 2015 г., ГБПОУ СО "Талицкий
лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" признано виновным в
совершении административного правонарушения, предусмотренного статьей
19.29 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях,
и подвергнуто административному наказанию в виде административного
штрафа в размере 100 000 рублей.
В жалобе, поданной в Верховный Суд Российской Федерации, защитник
Зайончковский И.С. просит отменить судебные акты, состоявшиеся в
отношении учреждения по делу об административном правонарушении,
предусмотренном статьей 19.29 Кодекса Российской Федерации об
административных правонарушениях, считая их незаконными.
Изучив материалы дела об административном правонарушении и доводы жалобы
Зайончковского И.С., судья Верховного Суда Российской Федерации приходит
к следующим выводам.
В соответствии со статьей 19.29 Кодекса Российской Федерации об
административных правонарушениях привлечение работодателем либо
заказчиком работ (услуг) к трудовой деятельности на условиях трудового
договора либо к выполнению работ или оказанию услуг на условиях
гражданско-правового договора государственного или муниципального
служащего, замещающего должность, включенную в перечень, установленный
нормативными правовыми актами, либо бывшего государственного или
муниципального служащего, замещавшего такую должность, с нарушением
требований, предусмотренных Федеральным законом от 25 декабря 2008 года
N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", - влечет наложение
административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до четырех
тысяч рублей; на должностных лиц - от двадцати тысяч до пятидесяти тысяч
рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до пятисот тысяч рублей.
Согласно части 1 статьи 12 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N
273-ФЗ "О противодействии коррупции" (далее - Федеральный закон о
противодействии коррупции) гражданин, замещавший должность
государственной или муниципальной службы, включенную в перечень,
установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, в
течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной
службы имеет право замещать на условиях трудового договора должности в
организации и (или) выполнять в данной организации работы (оказывать
данной организации услуги) в течение месяца стоимостью более ста тысяч
рублей на условиях гражданско-правового договора (гражданско-правовых
договоров), если отдельные функции государственного, муниципального
(административного) управления данной организацией входили в должностные
(служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, с
согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному
поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию
конфликта интересов.
Гражданин, замещавший должности государственной или муниципальной
службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами
Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с
государственной или муниципальной службы обязан при заключении трудовых
или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг),
указанных в части 1 настоящей статьи, сообщать работодателю сведения о
последнем месте своей службы (часть 2 статьи 12 Федерального закона о
противодействии коррупции).
Корреспондирующие обязанности возложены на работодателя, который в
соответствии с частью 4 статьи 12 названного Федерального закона при
заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение
работ (оказание услуг), указанного в части 1 данной статьи, с
гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной
службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами
Российской Федерации, в течение двух лет после его увольнения с
государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок
сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя
(работодателю) государственного или муниципального служащего по
последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными
правовыми актами Российской Федерации.
До 30 января 2015 г. соответствующее уведомление подлежало направлению в
соответствии с Порядком сообщения работодателем при заключении трудового
договора с гражданином, замещавшим должности государственной или
муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными
правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет после его
увольнения с государственной или муниципальной службы о заключении
такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного
или муниципального служащего по последнему месту его службы,
утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 8
сентября 2010 г. N 700 (утратившим силу в связи с изданием Постановления
Правительства Российской Федерации от 21 января 2015 г. N 29,
вступившего в силу с 31 января 2015 г., далее - Постановление
Правительства Российской Федерации от 8 сентября 2010 г. N 700).
Как усматривается из материалов дела, прокуратурой Талицкого района
Свердловской области была проведена проверка соблюдения требований
федерального законодательства о противодействии коррупции в деятельности
ГБПОУ СО "Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" (на
основании приказа N 123-д от 27 декабря 2013 г. государственное
бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального
образования Свердловской области "Талицкий лесотехнический колледж имени
Н.И. Кузнецова" переименовано в государственное бюджетное
профессиональное образовательное учреждение Свердловской области
"Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова").
В ходе проверки установлено, что 27 августа 2013 г. между ГБПОУ СО
"Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" в лице директора
Ляшока С.И. и Корякиной Е.М. заключен срочный трудовой договор N ... в
соответствии с которым последняя принята на должность руководителя
физического воспитания, о чем издан приказ N ... от 27 августа 2013 г. и
сделана запись в трудовой книжке.
Согласно записям в трудовой книжке в период с 15 ноября 2010 г. по 20
марта 2013 г. Корякина Е.М. замещала должность муниципальной службы
начальника отдела по физической культуре, спорту и туризму администрации
Талицкого городского округа, включенную в Перечень муниципальных
должностей и должностей муниципальной службы в органах местного
самоуправления Талицкого городского округа, при назначении на которые
граждане и при замещении которых муниципальные служащие обязаны
представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и
несовершеннолетних детей, утвержденный решением Думы Талицкого
городского округа от 1 октября 2009 г. N 55.
По результатам проверки сделан вывод о том, что в нарушение требований
части 4 статьи 12 Федерального закона о противодействии коррупции
директор ГБПОУ СО "Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И.
Кузнецова" Ляшок С.И. не сообщил в Администрацию Талицкого городского
округа в десятидневный срок о заключении трудового договора с Корякиной
Е.М., замещающей ранее должность муниципальной службы.
18 июня 2015 г. постановлением прокурора Талицкого района Свердловской
области в отношении ГБПОУ СО "Талицкий лесотехнический колледж имени
Н.И. Кузнецова" возбуждено производство по делу об административном
правонарушении, предусмотренном статьей 19.29 Кодекса Российской
Федерации об административных правонарушениях.
Приведенные обстоятельства послужили основанием для привлечения ГБПОУ СО
"Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" мировым судьей к
административной ответственности, предусмотренной данной нормой.
Судья Талицкого районного суда Свердловской области и заместитель
председателя Свердловского областного суда с выводами мирового судьи
согласились.
Вместе с тем судебными инстанциями не было принято во внимание, что
ограничения, направленные на соблюдение специальных правил
трудоустройства лиц, ранее замещавших должности государственной или
муниципальной службы, предусмотренные в статье 12 Федерального закона о
противодействии коррупции, приняты в целях реализации рекомендаций
Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции (принята в
городе Нью-Йорке 31 октября 2003 г. Резолюцией 58/4 на 51-м пленарном
заседании 58-й сессии Генеральной Ассамблеи ООН) (далее - Конвенция).
Так, пунктом 1 статьи 12 Конвенции предусмотрена обязанность каждого
государства-участника по принятию мер в соответствии с основополагающими
принципами своего внутреннего законодательства, по предупреждению
коррупции в частном секторе.
Согласно подпункту "е" пункта 2 статьи 12 Конвенции в целях
предупреждения возникновения коллизии публичных и частных интересов
государства вправе устанавливать ограничения в надлежащих случаях и на
разумный срок в отношении профессиональной деятельности бывших публичных
должностных лиц или в отношении работы публичных должностных лиц в
частном секторе после их выхода в отставку или на пенсию, когда такая
деятельность или работа прямо связаны с функциями, которые такие
публичные должностные лица выполняли в период их нахождения в должности
или за выполнением которых они осуществляли надзор.
Таким образом, из анализа пункта 1, подпункта "е" пункта 2 статьи 12
Конвенции против коррупции, частей 2, 4 статьи 12 Федерального закона о
противодействии коррупции в их системной взаимосвязи следует, что
указанные выше ограничения, налагаемые на гражданина, замещавшего
должность государственной или муниципальной службы, при заключении им
трудового или гражданско-правового договора, установлены в целях
устранения коллизии публичных и частных интересов. Данные ограничения,
как и обязанность работодателя при заключении трудового договора с
гражданином, замещавшим ранее должности государственной или
муниципальной службы, сообщать о заключении такого договора
представителю нанимателя (работодателю) государственного или
муниципального служащего по последнему месту его службы, направлены на
соблюдение специальных правил трудоустройства бывших государственных и
муниципальных служащих в коммерческие и некоммерческие организации.
Изложенное позволяет сделать вывод о том, что у представителя нанимателя
(работодателя) обязанность в десятидневный срок сообщать о заключении
трудового договора (служебного контракта) с бывшим государственным
(муниципальным) служащим, замещавшим должность, включенную в перечень,
установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации,
представителю нанимателя (работодателю) государственного или
муниципального служащего по последнему месту его службы не возникает в
том случае, если бывший служащий осуществляет свою служебную (трудовую)
деятельность в государственном (муниципальном) органе.
В силу положений статьи 9.2 Федерального закона от 12 января 1996 г. N
7-ФЗ "О некоммерческих организациях" бюджетным учреждением признается
некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, субъектом
Российской Федерации или муниципальным образованием для выполнения
работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных
законодательством Российской Федерации полномочий соответственно органов
государственной власти (государственных органов) или органов местного
самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры,
социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а
также в иных сферах.
Бюджетное учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с
предметом и целями деятельности, определенными в соответствии с
федеральными законами, иными нормативными правовыми актами,
муниципальными правовыми актами и уставом.
Государственные (муниципальные) задания для бюджетного учреждения в
соответствии с предусмотренными его учредительными документами основными
видами деятельности формирует и утверждает соответствующий орган,
осуществляющий функции и полномочия учредителя.
В соответствии с Уставом государственное бюджетное профессиональное
образовательное учреждение Свердловской области "Талицкий
лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" является некоммерческой
организацией, созданной Свердловской областью для оказания услуг в целях
обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской
Федерации полномочий органов государственной власти Свердловской области
в сфере образования.
Учредителем и собственником имущества учреждения является Свердловская
область.
Полномочия учредителя учреждения осуществляет Министерство общего и
профессионального образования Свердловской области, полномочия
собственника имущества учреждения осуществляет Министерство по
управлению государственным имуществом Свердловской области.
Существующие обстоятельства, что данное государственное бюджетное
учреждение создано в целях обеспечения реализации предусмотренных
законодательством Российской Федерации полномочий органов
государственной власти, его деятельность связана с предоставлением
государственных услуг, позволяет сделать вывод о том, что исполнение
должностных обязанностей руководителя физического воспитания Корякиной
Е.М. не связано с коррупционными рисками и не может повлечь коллизии
публичных и частных интересов с прежней занимаемой ею должностью на
муниципальной службе.
Следовательно, вывод о том, что совершенное ГБПОУ СО "Талицкий
лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" деяние образует состав
административного правонарушения, предусмотренного статьей 19.29 Кодекса
Российской Федерации об административных правонарушениях, не является
обоснованным.
При таких обстоятельствах постановление мирового судьи судебного участка
N 1 Талицкого судебного района Свердловской области от 21 августа 2015
г., решение судьи Талицкого районного суда Свердловской области от 6
октября 2015 г., постановление заместителя председателя Свердловского
областного суда от 16 ноября 2015 г., вынесенные в отношении ГБПОУ СО
"Талицкий лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" по делу об
административном правонарушении, предусмотренном статьей 19.29 Кодекса
Российской Федерации об административных правонарушениях, подлежат отмене.
Производство по данному делу об административном правонарушении подлежит
прекращению на основании пункта 2 части 1 статьи 24.5 Кодекса Российской
Федерации об административных правонарушениях - в связи с отсутствием
состава административного правонарушения, предусмотренного статьей 19.29
Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 30.13 и 30.17 Кодекса
Российской Федерации об административных правонарушениях, судья
Верховного Суда Российской Федерации постановил:
жалобу защитника Зайончковского И.С., действующего на основании
доверенности в интересах ГБПОУ СО "Талицкий лесотехнический колледж
имени Н.И. Кузнецова", удовлетворить.
Постановление мирового судьи судебного участка N 1 Талицкого судебного
района Свердловской области от 21 августа 2015 г., решение судьи
Талицкого районного суда Свердловской области от 6 октября 2015 г.,
постановление заместителя председателя Свердловского областного суда от
16 ноября 2015 г., вынесенные в отношении ГБПОУ СО "Талицкий
лесотехнический колледж имени Н.И. Кузнецова" по делу об
административном правонарушении, предусмотренном статьей 19.29 Кодекса
Российской Федерации об административных правонарушениях, отменить.
Производство по данному делу об административном правонарушении
прекратить на основании пункта 2 части 1 статьи 24.5 Кодекса Российской
Федерации об административных правонарушениях.
Судья Верховного Суда Российской Федерации С.Б. Никифоров
21 июля 2016 г.
Работника можно сократить без выплаты выходного пособия, установленного трудовым договором
Суд решил, что стороны злоупотребили правом, предусмотрев в
допсоглашении к трудовому договору несоразмерно высокое выходное
пособие, которое должно выплачиваться, например, при сокращении.
Работодатель правомерно отказал сотруднику в этой дополнительной
выплате. Среди прочего суд отметил, что она не относится к гарантиям и
компенсациям, положенным при увольнении. Такая выплата не предусмотрена,
в частности, законом и локальными нормативными актами работодателя. К
тому же, ее размер не соответствует системе оплаты труда в организации,
носит произвольный характер.
В практике судов встречается и иная позиция, которой придерживается в
том числе ВС РФ. Согласно этому подходу, если трудовым договором
предусмотрено выходное пособие в повышенном размере, отказать в выплате
нельзя.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
10.03.2016 по делу N 33-4820/2016
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в
составе:
председательствующего Дегтеревой О.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Рачиной К.А.,
при секретаре Попугаеве М.Ю.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.,
дело по апелляционной жалобе Государственной корпорации "Агентство по
страхованию вкладов" конкурсного управляющего ОАО Банк "Западный"
на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 09 июня 2015 года
по гражданскому делу по иску Аминовой О.Н. к ОАО Банк "Западный" о
взыскании компенсации при увольнении, процентов за нарушение сроков
выплаты компенсации, компенсации морального вреда, расходов, по
встречному иску ОАО Банк "Западный" к Аминовой О.Н. о признании
дополнительного соглашения недействительным,
установила:
Истец Аминова О.Н. обратилась в суд с иском к ответчику ОАО Банк
"Западный" в лице конкурсного управляющего Государственной корпорации
"Агентство по страхованию вкладов", уточнив который, просила взыскать
компенсацию при увольнении в размере (_) руб., проценты за пользование
чужими денежными средствами в размере (_) руб. (_) коп., компенсацию
морального вреда в размере (_) руб., расходы, связанные с оплатой услуг
представителя в размере (_) руб., почтовые расходы - (_) руб. (_) коп.
В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что 11 января
2012 года между ней и ответчиком заключен трудовой договор и истец
работала в
должности (_) с 11 января 2012 года.
17 апреля 2014 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное
соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым стороны пришли
к соглашению об изменении п. 6.1 трудового договора и ей установлен
должностной оклад в размере (_) руб. в месяц, п. 6.4 трудового договора,
в соответствии с которым, при расторжении трудового договора, работнику
выплачивается компенсация в размере шести должностных окладов, в случае
увольнения истца в связи с сокращением численности или штата работников
организации за работником сохраняется также средний месячный заработок
на период трудоустройства.
02 октября 2014 года между истцом и ответчиком вновь заключено
дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором пунктом 6.1
внесены изменения в части установления работнику должностного оклада в
размере (_) руб. в месяц.
Приказом N (_) от 20 октября 2014 года трудовой договор с истцом
прекращен в связи с сокращением штата работников организации, однако,
ответчиком до настоящего времени не выплачена компенсация в размере 6
должностных окладов, установленная дополнительным соглашением от 17
апреля 2014 года, в настоящий момент иные обязательства по расчету при
увольнении ответчик перед истцом исполнил, в том числе с учетом
изменений установленных дополнительными соглашениями от 17 апреля 2014
года и 02 октября 2014 года.
В суде первой инстанции представитель истца - по доверенности Великий
О.В. просил об удовлетворении иска.
Представитель ответчика - по доверенности Заманян А.О. возражал против
иска и предъявил встречный иск к Аминовой О.Н. о признании
недействительными дополнительного соглашения от 17 апреля 2014 года и
дополнительного соглашения от 02 октября 2014 года к трудовому договору.
Представитель истца по доверенности Великий О.В. возражал против
удовлетворения встречного иска.
Гагаринским районным судом г. Москвы 09 июня 2015 года вынесено решение,
которым постановлено: Взыскать с Открытого акционерного общества Банк
"Западный" пользу Аминовой О.Н. компенсацию при увольнении в размере (_)
руб., компенсацию морального вреда в размере (_) руб., расходы,
связанные с оплатой услуг представителя - (_) руб., почтовые расходы -
(_) руб. (_) коп. В удовлетворении остальной части иска отказать.
В удовлетворении встречного иска ОАО Банк "Западный" к Аминовой О.Н. о
признании дополнительного соглашения недействительным - отказать.
Взыскать с ОАО Банк "Западный" государственную пошлину в доход бюджета
города Москвы в размере (_) руб.
На решение суда принесена апелляционная жалоба с уточнением, в которой
представитель конкурсного управляющего ОАО Банк "Западный" просит об
отмене решения суда в части взыскания компенсации в соответствии с
дополнительным соглашением и в части компенсации морального вреда,
ссылаясь на незаконность решения суда в этой части.
В соответствии с п.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ,
суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов,
изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях
относительно жалобы, представления.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав
пояснения представителей ответчика - по доверенности Заманяна А.О. и
Руденко М.В., просивших об удовлетворении жалобы, возражения
представителя истца - по доверенности Великого О.В., судебная коллегия
полагает, что в решение суда в части взыскания пособия в размере (_)
руб. подлежит отмене, в части компенсации морального вреда - изменению,
как постановленное с нарушением норм материального права, в остальной
части - не имеется оснований для отмены либо изменения решения суда,
предусмотренных ст.330 Гражданского процессуального кодекса Российской
Федерации.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что
истец Аминова О.Н. состояла в трудовых отношениях с ответчиком ОАО Банк
"Западный" на основании трудового договора от 11 января 2012 года и
работала с 11 января 2012 года в должности (_) в Управлении
бухгалтерского учета и отчетности.
Пунктом 6.1 данного договора истцу установлен должностной оклад в
размере (_) руб. в месяц.
Из материалов дела также следует, что дополнительным соглашением от 17
апреля 2014 года к трудовому договору от 11 января 2012 года истице
установлен должностной оклад в размере (_) руб. в месяц, кроме этого,
пунктом 6.4 данного соглашения предусмотрено, что при расторжении
трудового договора (по инициативе работника или работодателя) по
указанным ниже основаниям, работодателем выплачивается работнику
компенсация в размере шести должностных окладов работника, а в случаях
указанных в пунктах 6.4.1 и 6.4.2 настоящего договора, за работником
сохраняется также средний месячный заработок на период трудоустройства,
но не свыше двух месяцев со дня увольнения ( с зачетом выходного пособия) :
- 6.4.2 при расторжении трудового договора в связи с сокращением
численности или штата работников организации (пункт 2 части первой ст.81
ТК РФ).
Дополнительным соглашением от 02 июня 2014 года к трудовому договору,
предусмотрено, что с 02 июня 2014 года истице Аминовой О.Н. установлен
должностной оклад в размере (_) руб. в месяц.
Дополнительным соглашением от 02 октября 2014 года к трудовому договору
от 11 января 2012 года, истице Аминовой О.Н. с 02 октября 2014 года
установлен должностной оклад в размере (_) руб. в месяц.
Приказом Центрального Банка России от 21 апреля 2014 года N ОД-766 у ОАО
Банк "Западный" отозвана лицензия на осуществление банковских операций и
приказом N ОД-767 от 21 апреля 2014 года назначена временная администрация.
Решением Арбитражного суда гор. Москвы от 09 октября 2014 года по делу N
А40-74809/14 в отношении ОАО Банк "Западный" введена процедура
конкурсного производства.
Приказом N (_) от 20 октября 2014 года истец Аминова О.Н. уволена 21
октября 2014 года с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ, в связи с сокращением штата работников, с данным приказом
Аминова О.Н. ознакомлена 21 октября 2014 года.
Удовлетворяя исковые требования в части взыскания компенсации в размере
(_) руб., суд первой инстанции пришел к выводу о том, что трудовое
законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в
индивидуальном трудовом договоре условий об иных случаях выплаты
выходного пособия и его размере, чем предусмотрено трудовым
законодательством, кроме этого, суд указал, что ответчик своими
действиями фактически признал законность дополнительных соглашений,
приняв их к исполнению в части изменений размера должностного оклада истца.
Судебная коллегия находит такие выводы суда не основанными на нормах
материального права по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации,
одним из основных принципов правового регулирования является сочетание
государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных,
непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих
нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых
прав и свобод граждан (статья 1 ТК РФ). Требование к трудовым договорам,
которые также осуществляют регулирование трудовых отношений, те же самые
- не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (статья
9 ТК РФ).
Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом
договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие
положение работника по сравнению с установленным трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами.
В силу ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ трудовым договором могут
предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а
также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Статьей 178 Трудового кодекса РФ предусмотрены гарантии при увольнении
сотрудников в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой
статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата
работников организации пункт 2 части первой статьи 81 настоящего
Кодекса), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его
заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в
связи со сменой собственника имущества организации.
В силу ст.164 Трудового кодекса Российской Федерации, гарантии - это
средства, способы и условия с помощью которых обеспечивается
осуществление предоставленных работникам прав в области
социально-трудовых отношений.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения
работникам затрат, связанных с использованием ими трудовых или иных
обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными
законами.
В силу приведенных выше положений действующего трудового
законодательства, выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с
расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть
предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты
труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными
актами в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как
злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной
мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности
компенсации, тем более, предусматривая указанную выплату при увольнении
в условиях отзыва у ОАО Банк "Западный" лицензии и введения процедуры
конкурсного управления.
Таким образом, судебная коллегия полагает, что предусмотренное
соглашением дополнительное выходное пособие, помимо выплачиваемого
пособия в порядке ст. 178 Трудового кодекса РФ, к гарантиям и
компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не
относится, не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с
исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорной выплаты не
соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников,
носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о
злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в
трудовой договор.
Кроме этого, внутренними локальными актами ответчика не установлена
обязанность ответчика по выплате дополнительных компенсаций при
увольнении работника.
Учитывая изложенное выше, судебная коллегия полагает, что решение суда в
части взыскания компенсации при увольнении в размере (_) руб. нельзя
признать законным и обоснованным и в этой части решение подлежит отмене,
с вынесением нового решения об отказе в иске о взыскании (_) руб.
Кроме этого, судебная коллегия полагает, что взысканный судом первой
инстанции размер компенсации морального вреда в сумме (_) руб., является
завышенным, поэтому подлежит уменьшению до (_) руб.
В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ, моральный вред,
причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями
работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах,
определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда
и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего
возмещению имущественного ущерба.
Поскольку судом первой инстанции установлено, что причитающиеся при
увольнении истицы, указанные ею в иском заявлении от 23 октября 2014
года выплаты произведены позже дня увольнения - в период нахождения
настоящего дела в производстве суда, что является нарушением ответчиком
трудовых прав истицы на своевременное получение денежных средств, суд
первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии оснований для
взыскания компенсации морального вреда, однако, размер ее определен без
учета принципов законности и справедливости, поэтому судебная коллегия
полагает изменить размер компенсации до (_) руб.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ,
судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 09 июня 2015 года в
части взыскания с ОАО Банк "Западный" в пользу Аминовой О.Н. компенсации
в размере (_) руб. отменить, и постановить в этой части новое решение,
которым отказать в удовлетворении иска Аминовой О.Н. к ОАО Банк
"Западный" о взыскании компенсации в размере (_) руб.;
в части взыскания компенсации морального вреда - решение суда изменить и
взыскать с ОАО Банк "Западный" в пользу Аминовой О.Н. компенсацию
морального вреда в размере (_) руб. (_);
в части взыскания государственной пошлины решение суда изменить и
взыскать с ОАО Банк "Западный" в бюджет города Москвы государственную
пошлину в размере (_) руб.;
в остальной части - решение суда оставить без изменения, апелляционную
жалобу ответчика - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
допсоглашении к трудовому договору несоразмерно высокое выходное
пособие, которое должно выплачиваться, например, при сокращении.
Работодатель правомерно отказал сотруднику в этой дополнительной
выплате. Среди прочего суд отметил, что она не относится к гарантиям и
компенсациям, положенным при увольнении. Такая выплата не предусмотрена,
в частности, законом и локальными нормативными актами работодателя. К
тому же, ее размер не соответствует системе оплаты труда в организации,
носит произвольный характер.
В практике судов встречается и иная позиция, которой придерживается в
том числе ВС РФ. Согласно этому подходу, если трудовым договором
предусмотрено выходное пособие в повышенном размере, отказать в выплате
нельзя.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
10.03.2016 по делу N 33-4820/2016
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в
составе:
председательствующего Дегтеревой О.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Рачиной К.А.,
при секретаре Попугаеве М.Ю.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.,
дело по апелляционной жалобе Государственной корпорации "Агентство по
страхованию вкладов" конкурсного управляющего ОАО Банк "Западный"
на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 09 июня 2015 года
по гражданскому делу по иску Аминовой О.Н. к ОАО Банк "Западный" о
взыскании компенсации при увольнении, процентов за нарушение сроков
выплаты компенсации, компенсации морального вреда, расходов, по
встречному иску ОАО Банк "Западный" к Аминовой О.Н. о признании
дополнительного соглашения недействительным,
установила:
Истец Аминова О.Н. обратилась в суд с иском к ответчику ОАО Банк
"Западный" в лице конкурсного управляющего Государственной корпорации
"Агентство по страхованию вкладов", уточнив который, просила взыскать
компенсацию при увольнении в размере (_) руб., проценты за пользование
чужими денежными средствами в размере (_) руб. (_) коп., компенсацию
морального вреда в размере (_) руб., расходы, связанные с оплатой услуг
представителя в размере (_) руб., почтовые расходы - (_) руб. (_) коп.
В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что 11 января
2012 года между ней и ответчиком заключен трудовой договор и истец
работала в
должности (_) с 11 января 2012 года.
17 апреля 2014 года между истцом и ответчиком заключено дополнительное
соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым стороны пришли
к соглашению об изменении п. 6.1 трудового договора и ей установлен
должностной оклад в размере (_) руб. в месяц, п. 6.4 трудового договора,
в соответствии с которым, при расторжении трудового договора, работнику
выплачивается компенсация в размере шести должностных окладов, в случае
увольнения истца в связи с сокращением численности или штата работников
организации за работником сохраняется также средний месячный заработок
на период трудоустройства.
02 октября 2014 года между истцом и ответчиком вновь заключено
дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором пунктом 6.1
внесены изменения в части установления работнику должностного оклада в
размере (_) руб. в месяц.
Приказом N (_) от 20 октября 2014 года трудовой договор с истцом
прекращен в связи с сокращением штата работников организации, однако,
ответчиком до настоящего времени не выплачена компенсация в размере 6
должностных окладов, установленная дополнительным соглашением от 17
апреля 2014 года, в настоящий момент иные обязательства по расчету при
увольнении ответчик перед истцом исполнил, в том числе с учетом
изменений установленных дополнительными соглашениями от 17 апреля 2014
года и 02 октября 2014 года.
В суде первой инстанции представитель истца - по доверенности Великий
О.В. просил об удовлетворении иска.
Представитель ответчика - по доверенности Заманян А.О. возражал против
иска и предъявил встречный иск к Аминовой О.Н. о признании
недействительными дополнительного соглашения от 17 апреля 2014 года и
дополнительного соглашения от 02 октября 2014 года к трудовому договору.
Представитель истца по доверенности Великий О.В. возражал против
удовлетворения встречного иска.
Гагаринским районным судом г. Москвы 09 июня 2015 года вынесено решение,
которым постановлено: Взыскать с Открытого акционерного общества Банк
"Западный" пользу Аминовой О.Н. компенсацию при увольнении в размере (_)
руб., компенсацию морального вреда в размере (_) руб., расходы,
связанные с оплатой услуг представителя - (_) руб., почтовые расходы -
(_) руб. (_) коп. В удовлетворении остальной части иска отказать.
В удовлетворении встречного иска ОАО Банк "Западный" к Аминовой О.Н. о
признании дополнительного соглашения недействительным - отказать.
Взыскать с ОАО Банк "Западный" государственную пошлину в доход бюджета
города Москвы в размере (_) руб.
На решение суда принесена апелляционная жалоба с уточнением, в которой
представитель конкурсного управляющего ОАО Банк "Западный" просит об
отмене решения суда в части взыскания компенсации в соответствии с
дополнительным соглашением и в части компенсации морального вреда,
ссылаясь на незаконность решения суда в этой части.
В соответствии с п.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ,
суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов,
изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях
относительно жалобы, представления.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав
пояснения представителей ответчика - по доверенности Заманяна А.О. и
Руденко М.В., просивших об удовлетворении жалобы, возражения
представителя истца - по доверенности Великого О.В., судебная коллегия
полагает, что в решение суда в части взыскания пособия в размере (_)
руб. подлежит отмене, в части компенсации морального вреда - изменению,
как постановленное с нарушением норм материального права, в остальной
части - не имеется оснований для отмены либо изменения решения суда,
предусмотренных ст.330 Гражданского процессуального кодекса Российской
Федерации.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что
истец Аминова О.Н. состояла в трудовых отношениях с ответчиком ОАО Банк
"Западный" на основании трудового договора от 11 января 2012 года и
работала с 11 января 2012 года в должности (_) в Управлении
бухгалтерского учета и отчетности.
Пунктом 6.1 данного договора истцу установлен должностной оклад в
размере (_) руб. в месяц.
Из материалов дела также следует, что дополнительным соглашением от 17
апреля 2014 года к трудовому договору от 11 января 2012 года истице
установлен должностной оклад в размере (_) руб. в месяц, кроме этого,
пунктом 6.4 данного соглашения предусмотрено, что при расторжении
трудового договора (по инициативе работника или работодателя) по
указанным ниже основаниям, работодателем выплачивается работнику
компенсация в размере шести должностных окладов работника, а в случаях
указанных в пунктах 6.4.1 и 6.4.2 настоящего договора, за работником
сохраняется также средний месячный заработок на период трудоустройства,
но не свыше двух месяцев со дня увольнения ( с зачетом выходного пособия) :
- 6.4.2 при расторжении трудового договора в связи с сокращением
численности или штата работников организации (пункт 2 части первой ст.81
ТК РФ).
Дополнительным соглашением от 02 июня 2014 года к трудовому договору,
предусмотрено, что с 02 июня 2014 года истице Аминовой О.Н. установлен
должностной оклад в размере (_) руб. в месяц.
Дополнительным соглашением от 02 октября 2014 года к трудовому договору
от 11 января 2012 года, истице Аминовой О.Н. с 02 октября 2014 года
установлен должностной оклад в размере (_) руб. в месяц.
Приказом Центрального Банка России от 21 апреля 2014 года N ОД-766 у ОАО
Банк "Западный" отозвана лицензия на осуществление банковских операций и
приказом N ОД-767 от 21 апреля 2014 года назначена временная администрация.
Решением Арбитражного суда гор. Москвы от 09 октября 2014 года по делу N
А40-74809/14 в отношении ОАО Банк "Западный" введена процедура
конкурсного производства.
Приказом N (_) от 20 октября 2014 года истец Аминова О.Н. уволена 21
октября 2014 года с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ, в связи с сокращением штата работников, с данным приказом
Аминова О.Н. ознакомлена 21 октября 2014 года.
Удовлетворяя исковые требования в части взыскания компенсации в размере
(_) руб., суд первой инстанции пришел к выводу о том, что трудовое
законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в
индивидуальном трудовом договоре условий об иных случаях выплаты
выходного пособия и его размере, чем предусмотрено трудовым
законодательством, кроме этого, суд указал, что ответчик своими
действиями фактически признал законность дополнительных соглашений,
приняв их к исполнению в части изменений размера должностного оклада истца.
Судебная коллегия находит такие выводы суда не основанными на нормах
материального права по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации,
одним из основных принципов правового регулирования является сочетание
государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных,
непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих
нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых
прав и свобод граждан (статья 1 ТК РФ). Требование к трудовым договорам,
которые также осуществляют регулирование трудовых отношений, те же самые
- не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (статья
9 ТК РФ).
Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом
договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие
положение работника по сравнению с установленным трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами.
В силу ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ трудовым договором могут
предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а
также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Статьей 178 Трудового кодекса РФ предусмотрены гарантии при увольнении
сотрудников в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой
статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата
работников организации пункт 2 части первой статьи 81 настоящего
Кодекса), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его
заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в
связи со сменой собственника имущества организации.
В силу ст.164 Трудового кодекса Российской Федерации, гарантии - это
средства, способы и условия с помощью которых обеспечивается
осуществление предоставленных работникам прав в области
социально-трудовых отношений.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения
работникам затрат, связанных с использованием ими трудовых или иных
обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными
законами.
В силу приведенных выше положений действующего трудового
законодательства, выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с
расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть
предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты
труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными
актами в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как
злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной
мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности
компенсации, тем более, предусматривая указанную выплату при увольнении
в условиях отзыва у ОАО Банк "Западный" лицензии и введения процедуры
конкурсного управления.
Таким образом, судебная коллегия полагает, что предусмотренное
соглашением дополнительное выходное пособие, помимо выплачиваемого
пособия в порядке ст. 178 Трудового кодекса РФ, к гарантиям и
компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не
относится, не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с
исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорной выплаты не
соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников,
носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о
злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в
трудовой договор.
Кроме этого, внутренними локальными актами ответчика не установлена
обязанность ответчика по выплате дополнительных компенсаций при
увольнении работника.
Учитывая изложенное выше, судебная коллегия полагает, что решение суда в
части взыскания компенсации при увольнении в размере (_) руб. нельзя
признать законным и обоснованным и в этой части решение подлежит отмене,
с вынесением нового решения об отказе в иске о взыскании (_) руб.
Кроме этого, судебная коллегия полагает, что взысканный судом первой
инстанции размер компенсации морального вреда в сумме (_) руб., является
завышенным, поэтому подлежит уменьшению до (_) руб.
В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ, моральный вред,
причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями
работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах,
определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда
и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего
возмещению имущественного ущерба.
Поскольку судом первой инстанции установлено, что причитающиеся при
увольнении истицы, указанные ею в иском заявлении от 23 октября 2014
года выплаты произведены позже дня увольнения - в период нахождения
настоящего дела в производстве суда, что является нарушением ответчиком
трудовых прав истицы на своевременное получение денежных средств, суд
первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии оснований для
взыскания компенсации морального вреда, однако, размер ее определен без
учета принципов законности и справедливости, поэтому судебная коллегия
полагает изменить размер компенсации до (_) руб.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ,
судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 09 июня 2015 года в
части взыскания с ОАО Банк "Западный" в пользу Аминовой О.Н. компенсации
в размере (_) руб. отменить, и постановить в этой части новое решение,
которым отказать в удовлетворении иска Аминовой О.Н. к ОАО Банк
"Западный" о взыскании компенсации в размере (_) руб.;
в части взыскания компенсации морального вреда - решение суда изменить и
взыскать с ОАО Банк "Западный" в пользу Аминовой О.Н. компенсацию
морального вреда в размере (_) руб. (_);
в части взыскания государственной пошлины решение суда изменить и
взыскать с ОАО Банк "Западный" в бюджет города Москвы государственную
пошлину в размере (_) руб.;
в остальной части - решение суда оставить без изменения, апелляционную
жалобу ответчика - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
7 июля 2016 г.
Акт об отказе объяснить прогул составлен после беседы по телефону - увольнение незаконно
Акт об отказе объяснить прогул составлен после беседы по телефону -
увольнение незаконно
Подтвердить, что сотрудник отказался объяснить причины отсутствия на
работе, не удалось. Акт подписали в том числе лица, которые в телефонном
разговоре не участвовали. Суд решил, что работодатель не исполнил
обязанность затребовать письменное объяснение. Порядок увольнения за
прогул был нарушен.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного
суда от 30 мая 2016 г. по делу N 33-8952/2016
Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в
составе:
председательствующего судьи Сидоренко О.В.,
судей Котельниковой Л.П., Шамрай М.С.,
с участием прокурора Кустовой М.Д.,
при секретаре Гребенкиной Э.П.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску
Запорожцевой О.А. к ООО "Шахтинская газотрубинная электростанция" о
восстановлении на работе и взыскании денежных средств по апелляционной
жалобе ООО "Шахтинская газотурбинная электростанция" на решение
Шахтинского городского суда Ростовской области от 09 марта 2016 года.
Заслушав доклад судьи Котельниковой Л.П., судебная коллегия
установила:
Запорожцева О.А. обратилась в суд с иском к ООО "Шахтинская
газотрубинная электростанция" о восстановлении на работе и взыскании
денежных средств.
В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что в
соответствии с приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 06.04.2015г. была принята на
работу на должность начальника отдела кадров в ООО "Шахтинская
газотурбинная электростанция".
02.12.2015г. она подала заявление о предоставлении ей с 03.12.2015г.
отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора
лет и выплатой ежемесячного пособия по уходу за ребенком, с приложением
пакета документов, подтверждающих родство и сведений о неполучении
пособия родителями ребенка.
03.12.2015г. истцом в адрес ответчика было направлено второе заявление о
предоставлении с 03.12.2015г. отпуска по уходу за ребенком возраста
полутора лет.
Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 02.12.2015г. Запорожцеву О.А. уволили в
связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин
трудовых обязанностей. Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 02.12.2015г. запись
N27 в трудовой книжке признана недействительной. Трудовой договор с
истцом расторгнут с 03.12.2015г. по инициативе работодателя на основании
пп. "а" п.6 4.1 ст.81 ТК РФ, в связи с прогулом.
Уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просила
признать приказ ООО "Шахтинская газотурбинная электростанция" НОМЕР
ОБЕЗЛИЧЕН от 03.12.2015г. об увольнении Запорожцевой О.А. незаконным;
восстановить Запорожцеву О.А. в должности начальника отдела кадров
ООО"Шахтинская газотурбинная электростанция"; взыскать с ООО "Шахтинская
газотурбинная электростанция" в пользу Запорожцевой О.А. компенсацию за
вынужденные прогулы за период с 03.12.2015г. 09.03.2016г. в сумме 92 911
руб. 20 коп и моральный вред в сумме 20 000 руб.
Истец и ее представитель в судебное заседание явились, поддержали
уточненные требования в полном объеме.
Представители ответчика Солод Н.Г., действующая на основании
доверенности, Субботенко Е.Б., действующая на основании доверенности,
адвокат Болдырева И.С. в судебное заседание явились, возражали против
удовлетворения требований по основаниям, изложенным в письменных
возражениях.
Решением Шахтинского городского суда Ростовской области от 09 марта 2016
года исковые требования удовлетворены частично.
Суд признал незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью
"Шахтинская газотурбинная электростанция" НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-лс от
03.12.2015г. об увольнении Запорожцевой О.А. на основании подпункта "а"
пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суд восстановил Запорожцеву О.А. в должности начальника отдела кадров
общества с ограниченной ответственностью "Шахтинская газотрубинная
электростанция".
Суд взыскал с общества с ограниченной ответственностью "Шахтинская
газотрубинная электростанция" в пользу Запорожцевой О.А. компенсацию за
время вынужденного прогула за период с 03.12.2015г. по 09.03.2016г. в
сумме 92 911 руб. 20 коп., компенсацию морального вреда в сумме 10 000
руб., в удовлетворении остальной части иска было отказано.
На данное судебное решение ответчиком была подана апелляционная жалоба,
в которой ставится вопрос об отмене постановленного по делу решения суда
по мотивам его незаконности и необоснованности, ответчик приводит
следующие доводы. Так, по мнению апеллянта суд не учел те
обстоятельства, по которым ООО "Шахтинская газотурбинная электростанция"
применила дисциплинарное взыскание, а именно прогул Запорожцевой О.А.
Также апеллянт указывает, что судом не учтено, что Запорожцева О.А. не
выполнила условие, предусмотренное ст. 256 ТК РФ. Апеллянт не согласен с
выводом суда о том, что процедура увольнения истца была нарушена,
поскольку согласно показаниям допрошенным в судебном заседании
свидетелей отказ в удовлетворении заявления Запорожцевой О.А о
предоставлении отпуска по уходу за ребенком, акт об отсутствии на
рабочем месте от 03.12.2015г., акт об отказе от дачи объяснений и приказ
НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 03.12.2015г. были оформлены в разное время. Апеллянт
считает, что если работник отказался представить объяснение, то
увольнение в день затребования объяснения не является нарушением
процедуры увольнения.
Представитель ответчика Солод Н.Г., действующая на основании
доверенности, в судебное заседание суда апелляционной инстанции явилась,
апелляционную жалобу поддержала, просила решение суда отменить, в
удовлетворении иска отказать в полном объеме.
Представитель ответчика Костяная О.А., действующая на основании
доверенности и ордера, в судебное заседание суда апелляционной инстанции
явилась, просила решение суда первой инстанции оставить без изменения,
апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Истец в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явилась, о
времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом. В
отношении нее дело рассмотрено в порядке ст. 167, 327 ГПК РФ.
На основании положений ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции
рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных
жалобах, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Ознакомившись с материалами дела, обсудив доводы апелляционной жалобы,
заслушав представителей сторон по делу, заключение прокурора,
полагавшего решение суда не подлежащим отмене, проверяя законность и
обоснованность оспариваемого решения в пределах доводов апелляционной
жалобы (ч.1 ст.327.1 ГПК РФ), судебная коллегия не находит,
установленных ст.330 ГПК РФ оснований к отмене в апелляционном порядке
судебного решения.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, приказом ООО
"Шахтинская ГТЭС" НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 06,04.2015г. Запорожцева О.А. была
принята на работу на должность начальника отдела кадров ООО "Шахтинская
ГТЭС" (л.д.44). В этот же день, 06.04.2015г. с Запорожцевой О.А. был
заключен трудовой договор (л.д.46-48).
Запорожцевой О.А. 02.12.2015г. было подано заявление о предоставлении ей
с 03.12.2015г. отпуска по уходу за ребенком (внучкой - ФИО22) до
достижения ею возраста полутора лет и выплатой ежемесячного пособия по
уходу за ребенком, с приложением следующих документов: копии
свидетельства о рождении ФИО20, справки Департамента труда и социального
развития Администрации г.Шахты от 02.12.2015г., выданной ФИО21, о том,
что он на учете в ДТСР Администрации г.Шахты как получатель ежемесячного
пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет на ФИО23 не состоит (л.д.68),
справки Департамента труда и социального развития Администрации г.Шахты
от 02.12.2015г., выданной ФИО24, о том, что она на учете в ДТСР
Администрации г.Шахты как получатель ежемесячного пособия по уходу за
ребенком до 1,5 лет на ФИО25 не состоит (л.д.68), копии свидетельства о
рождении Запорожцевой В.А. (л.д.69), копии свидетельства о регистрации
брака с переводом (л.д.70-73).
В связи с подачей вышеуказанного заявления о предоставлении отпуска по
уходу за ребенком Запорожцева О.А. 03.12.2015г. не вышла на работу и в
телефонном разговоре с ФИО28 объяснила причину своего невыхода на
работу, что подтверждается показаниями ФИО14 и актом об отсутствии на
рабочем месте от 03.12.2015г., актом об отказе от дачи объяснений от
03.12.2015г.
Судом установлено, что истице было отказано в предоставлении отпуска по
уходу за внучкой о по тем основаниям, что ею не предоставлены
необходимые документы, о чем 03.12.2015г. истцу в телефонном режиме
сообщила ФИО14 - управляющий делами ООО "Шахтинская ГТЭС" и также
сообщила ей о необходимости явиться на работу для дачи объяснений по
поводу своего отсутствия, при этом, какие именно документы Запорожцева
О.А. не предоставила работодателю она не сообщила (об.ст.л.д.159, т.1).
Как следует из отказа директора ООО "Шахтинская ГТЭС" от 03.12.2015г. в
удовлетворении заявления, адресованного Запорожцевой О.А., указано, что
к заявлению от 02.12.2015г. не приложены соответствующие документы, а
именно справка с места работы обоих родителей о том, что ни один из них
не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает пособия, либо
копии трудовых книжек. Кроме того, заявление не может быть рассмотрено в
связи с тем, что на нем не стоит визы и.о. управляющего делами ФИО14,
которая является непосредственным руководителем начальника отдела кадров
(л.д.64).
Данный отказ работодателя в удовлетворении заявления Запорожцевой О.А.
пытались вручить лишь 08.12.2015г., но она отказалась от его получения,
поскольку, как она пояснила в судебном заседании, на тот момент была уже
уволена.
Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 03.12.2015г. Запорожцева О.А. была уволена в
соответствии с подп. "а" пункта 6 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ за
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул и
на основании акта об отсутствии на рабочем месте от 03.12.2015г. НОМЕР
ОБЕЗЛИЧЕН (л.д.49).
Так, согласно акту об отсутствии сотрудника на рабочем месте от
03.12.2015г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, составленному и.о. управляющего делами
ФИО14, в присутствии старшего инспектора ФИО15 и инспектора отдела
кадров ФИО16, 03.12.2015г. начальник отдела кадров Запорожцева О.А.
отсутствовала на работе в отделе кадров с 8 час. 00 минут до 17 час. 00
минут в течение рабочего дня без уважительной причины.
Между тем, уважительность причины своего отсутствия истица Запорожцева
О,А. пояснила в телефонном режиме, указав на то, 2 декабря 2015 года она
подала заявление секретарю и с 3 декабря 2015 года находится в отпуске
по уходу за ребенком. Также в телефонном режиме Запорожцева О.А. была
ознакомлена с отказом в удовлетворении заявления от 03.12.2015г. и
необходимостью получить данный документ под роспись. От получения
данного документа в этот же день Запорожцева О.А. отказалась (л.д.63).
Судом установлено, что 03.12.2015г. и.о. управляющего делами ФИО14, в
присутствии старшего инспектора ФИО15 и инспектора отдела кадров ФИО16
был составлен акт об отказе предоставления сотрудником объяснения об
отсутствии на рабочем месте.
Согласно указанному акту 03.12.2015г., начальник отдела кадров
Запорожцева О.А. отсутствовала на работе в отделе кадров с 8-00 до 17-00
в течение рабочего дня. В течение дня, а именно в 13 час. 05 мин. ФИО14
позвонила Запорожцевой О.А. и сказала, чтобы она предоставила письменное
объяснение с указанием причины неявки на работу 03.12.2015г., так как
изучив документы, предоставленные Запорожцевой О.А. 02.12.2015г., а
именно заявление по уходу за внучкой до 1,5 лет, в отделе кадров пришли
к выводу о том, что пакет документов неполный, так как отсутствуют
документы о занятости родителей внучки. Запорожцевой О.А. было
предложено явиться на работу и написать письменное объяснение по факту
своего отсутствия на работе, а также ознакомиться с отказом в
удовлетворении заявления, на что был дан ответ, что с отказом в
удовлетворении заявления знакомиться Запорожцева О.А. не будет и на
работу она не приедет, так как считает, что достаточно предоставленного
пакета документов для ухода в отпуск до 1,5 лет по уходу за внучкой.
Таким образом, Запорожцева О.А. отказалась давать письменное объяснение
по поводу своего отсутствия 03.12.2015г. После этого был составлен акт
об отсутствии на рабочем месте и издан приказ (л.д.62).
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой
договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть
отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего
рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также
в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного
проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником
по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель
имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по
соответствующим основаниям.
В пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что при
рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч.
1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства,
свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений
трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в
виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий
основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6
части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному
толкованию не подлежит.
Согласно п. 23 вышеуказанного Постановления, при рассмотрении дела о
восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по
инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного
основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения
возлагаются на работодателя.
В силу положений статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения
дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника
письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий
акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного
взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней
со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В обоснование соблюдения порядка увольнения представитель ответчика
ссылалась на то, что работодатель пытался получить от истца объяснения
по факту отсутствия на рабочем месте, приглашал ее для ознакомления с
документами, звонили истцу по телефону, но истец отказывалась от дачи
объяснений, о чем был составлен соответствующий акт.
Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской
Федерации (далее - ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в
контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской
Федерации и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности
гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая
сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как
на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено
федеральным законом.
Статьей 60 ГПК РФ установлено, что обстоятельства дела, которые в
соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами
доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Именно на ответчике лежит обязанность доказать наличие законного
основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.
Принимая во внимание, что ответчиком не представлено допустимых и
достаточных доказательств в подтверждение доводов об истребовании у
работника письменных объяснений по факту прогула, а также аналогичных
доказательств отказа от дачи объяснений, составленный акт об отказе от
дачи объяснений правомерно не принят судом во внимание, поскольку
ответчик не оспаривал, что письменное объяснение с истца не отбиралось,
так как она к ответчику в день увольнения не являлась.
Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то, что согласно
пояснениям управляющего делами ФИО14 в день увольнения по телефону с
истицей разговаривала только она, другие сотрудники ООО "Шахтинская
газотурбинная электроинстанция", подписавшие акт об отказе от дачи
объяснений с истицей непосредственно по телефону 03 декабря 2015 года не
общались. При таких обстоятельствах, о содержании телефонного разговора
иным сотрудникам могло быть известно только со слов ФИО14, истец же
отрицает то обстоятельство, что в телефонном режиме у нее были
затребованы письменные объяснения о причинах неявки на работу,
утверждая, что ей было предложено только прийти и ознакомится с отказом
от предоставления отпуска по уходу за ребенком, на что она ответила
отказом, поскольку находилась одна с грудным ребенком, родители которого
уехали в больницу, тем самым подтверждая уважительность своего
отсутствия на работе.
Таким образом, иные сотрудники ООО "Шахтинская газотурбинная
электроинстанция", подписавшие акт об отказе от дачи объяснений, не
могли слышать данный отказ от дачи объяснений непосредственно от истицы,
поскольку ее в день увольнения не видели и непосредственно с ней по
телефону не разговаривали.
В этой связи, акт об отказе предоставления объяснений об отсутствии на
рабочем месте от 03.12.2015г. вызывает сомнения в достоверности
изложенной в нем информации, поскольку подписан лицами, не являвшимися
очевидцами разговора ФИО14с истицей.
Таким образом, разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о
том, что Запорожцева О.А. была лишена возможности предоставить
работодателю как объяснения о причинах неявки на работу, так и указанные
им документы либо обжаловать отказ работодателя о предоставлении отпуска
по уходу за ребенком в судебном порядке, поскольку была уволена 03.12.2015г.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с выводами суда
первой инстанции о том, что работодателем нарушена процедура привлечения
истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Поскольку требования истца о признании незаконным приказа НОМЕР
ОБЕЗЛИЧЕН от 03.12.2015г. и восстановлении на работе полностью
обоснованны, то, соответственно, подлежали удовлетворению требования
истца о взыскании с ответчика компенсации за время вынужденного прогула.
Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции соглашается по
следующим основаниям.
Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется
отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок
и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в
период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом
гарантией направленной на защиту материнства и детства и не зависит от
воли работодателя, соответственно использование указанного отпуска
Запорожцевой О.А. не могло быть признано прогулом.
При этом, судебная коллегия отмечает, что работник не может нести
ответственность за действия работодателя, на котором в силу прямого
указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему
оформлению отпуска в порядке предусмотренном ст. 256 ТК РФ.
Суд также правомерно, руководствуясь положениями ст. ст. 139, 394 ТК РФ,
п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации" взыскал в пользу истицы средний заработок за время
вынужденного прогула с момента увольнения в размере 92 911 руб. 20 коп.,
согласно правильному расчету, представленному истицей, подлежащей
взысканию суммы. Ответчиком иной расчет, а также доказательства того,
что расчет истца является неверным, суду не представлены.
Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного
Запорожцевой О.А., суд сослался на положения статей 21 (абзац
четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ, поскольку суд вправе
удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда,
причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием
работодателя, в том числе, и при нарушении его имущественных прав
(например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда 10 000 руб. определен судом, исходя
из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера
причиненных истице нравственных страданий, отвечает требованиям
разумности и справедливости.
Довод апелляционной жалобы о несогласии с произведенной судом оценкой
показаний опрошенных свидетелей, сводятся к выражению несогласия с
произведенной судом первой инстанции оценкой представленных по делу
доказательств, тогда как оснований для переоценки доказательств не имеется.
Другие доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства,
аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой
инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом
обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на
основании исследования в судебном заседании всех представленных
сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК
РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой
инстанции исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и
дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем
решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Шахтинского городского суда Ростовской области от 09 марта 2016
года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Шахтинская
газотурбинная электростанция" - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 09 июня 2016 года
увольнение незаконно
Подтвердить, что сотрудник отказался объяснить причины отсутствия на
работе, не удалось. Акт подписали в том числе лица, которые в телефонном
разговоре не участвовали. Суд решил, что работодатель не исполнил
обязанность затребовать письменное объяснение. Порядок увольнения за
прогул был нарушен.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного
суда от 30 мая 2016 г. по делу N 33-8952/2016
Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в
составе:
председательствующего судьи Сидоренко О.В.,
судей Котельниковой Л.П., Шамрай М.С.,
с участием прокурора Кустовой М.Д.,
при секретаре Гребенкиной Э.П.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску
Запорожцевой О.А. к ООО "Шахтинская газотрубинная электростанция" о
восстановлении на работе и взыскании денежных средств по апелляционной
жалобе ООО "Шахтинская газотурбинная электростанция" на решение
Шахтинского городского суда Ростовской области от 09 марта 2016 года.
Заслушав доклад судьи Котельниковой Л.П., судебная коллегия
установила:
Запорожцева О.А. обратилась в суд с иском к ООО "Шахтинская
газотрубинная электростанция" о восстановлении на работе и взыскании
денежных средств.
В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что в
соответствии с приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 06.04.2015г. была принята на
работу на должность начальника отдела кадров в ООО "Шахтинская
газотурбинная электростанция".
02.12.2015г. она подала заявление о предоставлении ей с 03.12.2015г.
отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора
лет и выплатой ежемесячного пособия по уходу за ребенком, с приложением
пакета документов, подтверждающих родство и сведений о неполучении
пособия родителями ребенка.
03.12.2015г. истцом в адрес ответчика было направлено второе заявление о
предоставлении с 03.12.2015г. отпуска по уходу за ребенком возраста
полутора лет.
Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 02.12.2015г. Запорожцеву О.А. уволили в
связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин
трудовых обязанностей. Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 02.12.2015г. запись
N27 в трудовой книжке признана недействительной. Трудовой договор с
истцом расторгнут с 03.12.2015г. по инициативе работодателя на основании
пп. "а" п.6 4.1 ст.81 ТК РФ, в связи с прогулом.
Уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просила
признать приказ ООО "Шахтинская газотурбинная электростанция" НОМЕР
ОБЕЗЛИЧЕН от 03.12.2015г. об увольнении Запорожцевой О.А. незаконным;
восстановить Запорожцеву О.А. в должности начальника отдела кадров
ООО"Шахтинская газотурбинная электростанция"; взыскать с ООО "Шахтинская
газотурбинная электростанция" в пользу Запорожцевой О.А. компенсацию за
вынужденные прогулы за период с 03.12.2015г. 09.03.2016г. в сумме 92 911
руб. 20 коп и моральный вред в сумме 20 000 руб.
Истец и ее представитель в судебное заседание явились, поддержали
уточненные требования в полном объеме.
Представители ответчика Солод Н.Г., действующая на основании
доверенности, Субботенко Е.Б., действующая на основании доверенности,
адвокат Болдырева И.С. в судебное заседание явились, возражали против
удовлетворения требований по основаниям, изложенным в письменных
возражениях.
Решением Шахтинского городского суда Ростовской области от 09 марта 2016
года исковые требования удовлетворены частично.
Суд признал незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью
"Шахтинская газотурбинная электростанция" НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-лс от
03.12.2015г. об увольнении Запорожцевой О.А. на основании подпункта "а"
пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суд восстановил Запорожцеву О.А. в должности начальника отдела кадров
общества с ограниченной ответственностью "Шахтинская газотрубинная
электростанция".
Суд взыскал с общества с ограниченной ответственностью "Шахтинская
газотрубинная электростанция" в пользу Запорожцевой О.А. компенсацию за
время вынужденного прогула за период с 03.12.2015г. по 09.03.2016г. в
сумме 92 911 руб. 20 коп., компенсацию морального вреда в сумме 10 000
руб., в удовлетворении остальной части иска было отказано.
На данное судебное решение ответчиком была подана апелляционная жалоба,
в которой ставится вопрос об отмене постановленного по делу решения суда
по мотивам его незаконности и необоснованности, ответчик приводит
следующие доводы. Так, по мнению апеллянта суд не учел те
обстоятельства, по которым ООО "Шахтинская газотурбинная электростанция"
применила дисциплинарное взыскание, а именно прогул Запорожцевой О.А.
Также апеллянт указывает, что судом не учтено, что Запорожцева О.А. не
выполнила условие, предусмотренное ст. 256 ТК РФ. Апеллянт не согласен с
выводом суда о том, что процедура увольнения истца была нарушена,
поскольку согласно показаниям допрошенным в судебном заседании
свидетелей отказ в удовлетворении заявления Запорожцевой О.А о
предоставлении отпуска по уходу за ребенком, акт об отсутствии на
рабочем месте от 03.12.2015г., акт об отказе от дачи объяснений и приказ
НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 03.12.2015г. были оформлены в разное время. Апеллянт
считает, что если работник отказался представить объяснение, то
увольнение в день затребования объяснения не является нарушением
процедуры увольнения.
Представитель ответчика Солод Н.Г., действующая на основании
доверенности, в судебное заседание суда апелляционной инстанции явилась,
апелляционную жалобу поддержала, просила решение суда отменить, в
удовлетворении иска отказать в полном объеме.
Представитель ответчика Костяная О.А., действующая на основании
доверенности и ордера, в судебное заседание суда апелляционной инстанции
явилась, просила решение суда первой инстанции оставить без изменения,
апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Истец в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явилась, о
времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом. В
отношении нее дело рассмотрено в порядке ст. 167, 327 ГПК РФ.
На основании положений ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции
рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных
жалобах, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Ознакомившись с материалами дела, обсудив доводы апелляционной жалобы,
заслушав представителей сторон по делу, заключение прокурора,
полагавшего решение суда не подлежащим отмене, проверяя законность и
обоснованность оспариваемого решения в пределах доводов апелляционной
жалобы (ч.1 ст.327.1 ГПК РФ), судебная коллегия не находит,
установленных ст.330 ГПК РФ оснований к отмене в апелляционном порядке
судебного решения.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, приказом ООО
"Шахтинская ГТЭС" НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 06,04.2015г. Запорожцева О.А. была
принята на работу на должность начальника отдела кадров ООО "Шахтинская
ГТЭС" (л.д.44). В этот же день, 06.04.2015г. с Запорожцевой О.А. был
заключен трудовой договор (л.д.46-48).
Запорожцевой О.А. 02.12.2015г. было подано заявление о предоставлении ей
с 03.12.2015г. отпуска по уходу за ребенком (внучкой - ФИО22) до
достижения ею возраста полутора лет и выплатой ежемесячного пособия по
уходу за ребенком, с приложением следующих документов: копии
свидетельства о рождении ФИО20, справки Департамента труда и социального
развития Администрации г.Шахты от 02.12.2015г., выданной ФИО21, о том,
что он на учете в ДТСР Администрации г.Шахты как получатель ежемесячного
пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет на ФИО23 не состоит (л.д.68),
справки Департамента труда и социального развития Администрации г.Шахты
от 02.12.2015г., выданной ФИО24, о том, что она на учете в ДТСР
Администрации г.Шахты как получатель ежемесячного пособия по уходу за
ребенком до 1,5 лет на ФИО25 не состоит (л.д.68), копии свидетельства о
рождении Запорожцевой В.А. (л.д.69), копии свидетельства о регистрации
брака с переводом (л.д.70-73).
В связи с подачей вышеуказанного заявления о предоставлении отпуска по
уходу за ребенком Запорожцева О.А. 03.12.2015г. не вышла на работу и в
телефонном разговоре с ФИО28 объяснила причину своего невыхода на
работу, что подтверждается показаниями ФИО14 и актом об отсутствии на
рабочем месте от 03.12.2015г., актом об отказе от дачи объяснений от
03.12.2015г.
Судом установлено, что истице было отказано в предоставлении отпуска по
уходу за внучкой о по тем основаниям, что ею не предоставлены
необходимые документы, о чем 03.12.2015г. истцу в телефонном режиме
сообщила ФИО14 - управляющий делами ООО "Шахтинская ГТЭС" и также
сообщила ей о необходимости явиться на работу для дачи объяснений по
поводу своего отсутствия, при этом, какие именно документы Запорожцева
О.А. не предоставила работодателю она не сообщила (об.ст.л.д.159, т.1).
Как следует из отказа директора ООО "Шахтинская ГТЭС" от 03.12.2015г. в
удовлетворении заявления, адресованного Запорожцевой О.А., указано, что
к заявлению от 02.12.2015г. не приложены соответствующие документы, а
именно справка с места работы обоих родителей о том, что ни один из них
не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает пособия, либо
копии трудовых книжек. Кроме того, заявление не может быть рассмотрено в
связи с тем, что на нем не стоит визы и.о. управляющего делами ФИО14,
которая является непосредственным руководителем начальника отдела кадров
(л.д.64).
Данный отказ работодателя в удовлетворении заявления Запорожцевой О.А.
пытались вручить лишь 08.12.2015г., но она отказалась от его получения,
поскольку, как она пояснила в судебном заседании, на тот момент была уже
уволена.
Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 03.12.2015г. Запорожцева О.А. была уволена в
соответствии с подп. "а" пункта 6 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ за
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул и
на основании акта об отсутствии на рабочем месте от 03.12.2015г. НОМЕР
ОБЕЗЛИЧЕН (л.д.49).
Так, согласно акту об отсутствии сотрудника на рабочем месте от
03.12.2015г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, составленному и.о. управляющего делами
ФИО14, в присутствии старшего инспектора ФИО15 и инспектора отдела
кадров ФИО16, 03.12.2015г. начальник отдела кадров Запорожцева О.А.
отсутствовала на работе в отделе кадров с 8 час. 00 минут до 17 час. 00
минут в течение рабочего дня без уважительной причины.
Между тем, уважительность причины своего отсутствия истица Запорожцева
О,А. пояснила в телефонном режиме, указав на то, 2 декабря 2015 года она
подала заявление секретарю и с 3 декабря 2015 года находится в отпуске
по уходу за ребенком. Также в телефонном режиме Запорожцева О.А. была
ознакомлена с отказом в удовлетворении заявления от 03.12.2015г. и
необходимостью получить данный документ под роспись. От получения
данного документа в этот же день Запорожцева О.А. отказалась (л.д.63).
Судом установлено, что 03.12.2015г. и.о. управляющего делами ФИО14, в
присутствии старшего инспектора ФИО15 и инспектора отдела кадров ФИО16
был составлен акт об отказе предоставления сотрудником объяснения об
отсутствии на рабочем месте.
Согласно указанному акту 03.12.2015г., начальник отдела кадров
Запорожцева О.А. отсутствовала на работе в отделе кадров с 8-00 до 17-00
в течение рабочего дня. В течение дня, а именно в 13 час. 05 мин. ФИО14
позвонила Запорожцевой О.А. и сказала, чтобы она предоставила письменное
объяснение с указанием причины неявки на работу 03.12.2015г., так как
изучив документы, предоставленные Запорожцевой О.А. 02.12.2015г., а
именно заявление по уходу за внучкой до 1,5 лет, в отделе кадров пришли
к выводу о том, что пакет документов неполный, так как отсутствуют
документы о занятости родителей внучки. Запорожцевой О.А. было
предложено явиться на работу и написать письменное объяснение по факту
своего отсутствия на работе, а также ознакомиться с отказом в
удовлетворении заявления, на что был дан ответ, что с отказом в
удовлетворении заявления знакомиться Запорожцева О.А. не будет и на
работу она не приедет, так как считает, что достаточно предоставленного
пакета документов для ухода в отпуск до 1,5 лет по уходу за внучкой.
Таким образом, Запорожцева О.А. отказалась давать письменное объяснение
по поводу своего отсутствия 03.12.2015г. После этого был составлен акт
об отсутствии на рабочем месте и издан приказ (л.д.62).
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой
договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть
отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего
рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также
в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного
проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником
по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель
имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по
соответствующим основаниям.
В пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что при
рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч.
1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства,
свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений
трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в
виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий
основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6
части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному
толкованию не подлежит.
Согласно п. 23 вышеуказанного Постановления, при рассмотрении дела о
восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по
инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного
основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения
возлагаются на работодателя.
В силу положений статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения
дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника
письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий
акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного
взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней
со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В обоснование соблюдения порядка увольнения представитель ответчика
ссылалась на то, что работодатель пытался получить от истца объяснения
по факту отсутствия на рабочем месте, приглашал ее для ознакомления с
документами, звонили истцу по телефону, но истец отказывалась от дачи
объяснений, о чем был составлен соответствующий акт.
Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской
Федерации (далее - ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в
контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской
Федерации и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности
гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая
сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как
на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено
федеральным законом.
Статьей 60 ГПК РФ установлено, что обстоятельства дела, которые в
соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами
доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Именно на ответчике лежит обязанность доказать наличие законного
основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.
Принимая во внимание, что ответчиком не представлено допустимых и
достаточных доказательств в подтверждение доводов об истребовании у
работника письменных объяснений по факту прогула, а также аналогичных
доказательств отказа от дачи объяснений, составленный акт об отказе от
дачи объяснений правомерно не принят судом во внимание, поскольку
ответчик не оспаривал, что письменное объяснение с истца не отбиралось,
так как она к ответчику в день увольнения не являлась.
Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то, что согласно
пояснениям управляющего делами ФИО14 в день увольнения по телефону с
истицей разговаривала только она, другие сотрудники ООО "Шахтинская
газотурбинная электроинстанция", подписавшие акт об отказе от дачи
объяснений с истицей непосредственно по телефону 03 декабря 2015 года не
общались. При таких обстоятельствах, о содержании телефонного разговора
иным сотрудникам могло быть известно только со слов ФИО14, истец же
отрицает то обстоятельство, что в телефонном режиме у нее были
затребованы письменные объяснения о причинах неявки на работу,
утверждая, что ей было предложено только прийти и ознакомится с отказом
от предоставления отпуска по уходу за ребенком, на что она ответила
отказом, поскольку находилась одна с грудным ребенком, родители которого
уехали в больницу, тем самым подтверждая уважительность своего
отсутствия на работе.
Таким образом, иные сотрудники ООО "Шахтинская газотурбинная
электроинстанция", подписавшие акт об отказе от дачи объяснений, не
могли слышать данный отказ от дачи объяснений непосредственно от истицы,
поскольку ее в день увольнения не видели и непосредственно с ней по
телефону не разговаривали.
В этой связи, акт об отказе предоставления объяснений об отсутствии на
рабочем месте от 03.12.2015г. вызывает сомнения в достоверности
изложенной в нем информации, поскольку подписан лицами, не являвшимися
очевидцами разговора ФИО14с истицей.
Таким образом, разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о
том, что Запорожцева О.А. была лишена возможности предоставить
работодателю как объяснения о причинах неявки на работу, так и указанные
им документы либо обжаловать отказ работодателя о предоставлении отпуска
по уходу за ребенком в судебном порядке, поскольку была уволена 03.12.2015г.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с выводами суда
первой инстанции о том, что работодателем нарушена процедура привлечения
истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Поскольку требования истца о признании незаконным приказа НОМЕР
ОБЕЗЛИЧЕН от 03.12.2015г. и восстановлении на работе полностью
обоснованны, то, соответственно, подлежали удовлетворению требования
истца о взыскании с ответчика компенсации за время вынужденного прогула.
Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции соглашается по
следующим основаниям.
Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется
отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок
и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в
период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом
гарантией направленной на защиту материнства и детства и не зависит от
воли работодателя, соответственно использование указанного отпуска
Запорожцевой О.А. не могло быть признано прогулом.
При этом, судебная коллегия отмечает, что работник не может нести
ответственность за действия работодателя, на котором в силу прямого
указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему
оформлению отпуска в порядке предусмотренном ст. 256 ТК РФ.
Суд также правомерно, руководствуясь положениями ст. ст. 139, 394 ТК РФ,
п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации" взыскал в пользу истицы средний заработок за время
вынужденного прогула с момента увольнения в размере 92 911 руб. 20 коп.,
согласно правильному расчету, представленному истицей, подлежащей
взысканию суммы. Ответчиком иной расчет, а также доказательства того,
что расчет истца является неверным, суду не представлены.
Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного
Запорожцевой О.А., суд сослался на положения статей 21 (абзац
четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ, поскольку суд вправе
удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда,
причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием
работодателя, в том числе, и при нарушении его имущественных прав
(например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда 10 000 руб. определен судом, исходя
из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера
причиненных истице нравственных страданий, отвечает требованиям
разумности и справедливости.
Довод апелляционной жалобы о несогласии с произведенной судом оценкой
показаний опрошенных свидетелей, сводятся к выражению несогласия с
произведенной судом первой инстанции оценкой представленных по делу
доказательств, тогда как оснований для переоценки доказательств не имеется.
Другие доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства,
аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой
инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом
обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на
основании исследования в судебном заседании всех представленных
сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК
РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой
инстанции исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и
дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем
решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Шахтинского городского суда Ростовской области от 09 марта 2016
года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Шахтинская
газотурбинная электростанция" - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 09 июня 2016 года
Если первое взыскание признано незаконным, уволить за повторный проступок нельзя
Если первое взыскание признано незаконным, уволить за повторный
проступок нельзя
Факт неоднократного неисполнения обязанностей отсутствовал, так как
выговор за первый проступок был признан незаконным. В связи с этим суд
указал, что работник уволен неправомерно. Аналогичного подхода
придерживаются и другие суды, в том числе ВС РФ.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда
Республики Тыва от 22 марта 2016 г. по делу N 33-412/2016
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва в
составе:
председательствующего Соскал О.М.,
судей Бады-Сагаана А.В., Дулуша В.В.,
с участием прокурора Ооржак С.А.,
при секретаре Чимит Е.Ш.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Бады-Сагаана
А.В. гражданское дело по иску А. к государственному бюджетному
профессиональному образовательному учреждению Республики Тыва "Тувинский
техникум жилищно-коммунального хозяйства и сервиса" о признании
незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и прекращении
начисления стимулирующих выплат, восстановлении на работе, взыскании
заработной платы за время вынужденного прогула, стимулирующих выплат,
компенсации морального вреда по апелляционной жалобе директора
государственного бюджетного профессионального образовательного
учреждения Республики Тыва "Тувинский техникум жилищно-коммунального
хозяйства и сервиса" Д. на решение Улуг-Хемского районного суда
Республики Тыва от 5 ноября 2015 года,
УСТАНОВИЛА:
А. обратилась в суд с указанным выше иском к государственному бюджетному
профессиональному образовательному учреждению Республики Тыва "Тувинский
техникум жилищно-коммунального хозяйства и сервиса" (далее - ГБПОУ РТ
"Тувинский техникум жилищно-коммунального хозяйства и сервиса",
учреждение), ссылаясь на то, что с 12 сентября 2006 года работала в
учреждении в должности **. Приказом от 10 июля 2015 года N была уволена
в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Полагает
увольнение незаконным, поскольку приказ от 22 июня 2015 года N о
наложении взыскания в виде выговора применен в отсутствие оснований, так
как факт запирания Ч. и Ш. в кабинете не связан с исполнением истцом
трудовых обязанностей. Приказ от 10 июля 2015 года N также вынесен
незаконно, так как полномочий перечислять отпускные работникам она не
имеет, в ее обязанности входит только начисление. Незаконными действиями
работодателя ей причинен моральный вред, оспариваемое увольнение уже
является третьим по счету с 2014 года. Также полагает, что работодателем
в январе 2015 года незаконно удержана из ее заработной платы денежная
сумма в размере ** руб., и на основании приказа от 19 июня 2015 года N
необоснованно прекращено начисление стимулирующих выплат с 9 июня по 1
сентября 2015 года. С учетом уточнения исковых требований просила суд
признать незаконным приказ от 22 июня 2015 года N, восстановить ее в
должности ** ГБПОУ РТ "Тувинский техникум жилищно-коммунального
хозяйства и сервиса", взыскать оплату вынужденного прогула за период с
11 июля 2015 года до дня вынесения судебного решения, компенсацию
морального вреда в сумме ** руб., расходы на оплату услуг представителя
в сумме ** руб., признать незаконным приказ от 19 июня 2015 года N,
взыскать с работодателя незаконно удержанные ** руб., а также
стимулирующую часть заработной платы за период с 9 июня по 10 июля 2015
года и с сентября по декабрь 2014 года в сумме ** руб. ** коп.
Решением суда иск удовлетворен частично: А. восстановлена на работе в
ГБПОУ РТ "Тувинский техникум жилищно-коммунального хозяйства и сервиса"
в должности **, признан незаконным приказ от 22 июня 2015 года N о ее
привлечении к дисциплинарной ответственности, с ГБПОУ РТ "Тувинский
техникум жилищно-коммунального хозяйства и сервиса" в пользу А. взыскано
** руб. ** коп. в счет оплаты вынужденного прогула;
признан незаконным приказ от 19 июня 2015 года N "Об определении низкого
стимулирования оплаты труда и о прекращении выплаты стимулирующей части
заработной платы в отношении А. с 09 июня 2015 года по 01 сентября 2015
года", с ГБПОУ РТ "Тувинский техникум жилищно-коммунального хозяйства и
сервиса" в пользу А. взыскано ** руб. ** коп. в счет стимулирующих
выплат с 9 июня по 1 июля 2015 года, ** руб. в счет компенсации
морального вреда, ** руб. в счет расходов на оплату услуг представителя.
В апелляционной жалобе директор ГБПОУ РТ "Тувинский техникум
жилищно-коммунального хозяйства и сервиса" Д. просит отменить решение
суда в части удовлетворения исковых требований о восстановлении на
работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
компенсации морального вреда, мотивируя доводы жалобы тем, что
насильственное удержание и запирание на замок в своем кабинете А.
работников учреждения Ч. и Ш. является нарушением трудовой дисциплины,
при наложении взыскания в виде выговора были учтены тяжесть совершенного
проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, поэтому
основания для признания незаконным приказа от 22 июня 2015 года N
отсутствовали.
В возражении на апелляционную жалобу А. просит суд решение суда оставить
без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, проверив
материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия
приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса
Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд апелляционной инстанции
рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе
и возражениях относительно жалобы.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации
(далее - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в
случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Из материалов дела следует, что А. работала в ГБПОУ РТ "Тувинский
техникум жилищно-коммунального хозяйства и сервиса" в должности **. К
истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора приказом
директора учреждения от 22 июня 2015 года 308 на основании жалобы
специалиста отдела кадров Ч. от 11 июня 2015 года "за насильственное
удержание (лишение возможности передвигаться, находиться на своем
рабочем месте и исполнять свои должностные обязанности) и запирание на
замок в своем кабинете работников учреждения Ч. и Ш." (л.д. 67). По
данному поводу А. 16 июня 2015 года даны письменные объяснения.
Проверяя законность и обоснованность применения к истцу данного
дисциплинарного взыскания, суд пришел к выводу о том, что у работодателя
не имелись основания для привлечения А. к дисциплинарной
ответственности, поскольку факт совершения дисциплинарного проступка,
выразившегося в неисполнении возложенных на нее трудовых обязанностей,
не был установлен.
Судебная коллегия с указанным выводом соглашается, исходя из следующего.
В соответствии с ч.ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного
проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником
по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель
имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание;
2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть
совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.В
п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17
марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о
восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса,
или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что
неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение
трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника
возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований
законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего
трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов
работодателя, технических правил и т.п.).
Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику
за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный
проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него
трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций,
положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей
признается виновным, если работник действовал умышленно или по
неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника
означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым
актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным
инструкциям.
Исходя из изложенного, дисциплинарным проступком могут быть признаны
только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые
непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
В заявлении инспектора отдела кадров Ч. от 10 июня 2015 года
указывается, что 10 июня 2015 года в 10 час. 11 мин. комиссия пыталась
ознакомить А. со служебными документами, однако, последняя вела себя
агрессивно и отказалась ознакомиться и подписать документы, после чего
закрыла Ч. и бухгалтера расчетной группы Ш. в своем кабинете и ушла.
Через некоторое время, примерно через 10 мин., А. открыла свой кабинет и
стала кричать (л.д. 69).
В объяснительной от 16 июня 2015 года А. указывает, что 10 июня 2015
года в 10 час. она отпросилась у директора, поскольку ее вызвали в суд в
качестве свидетеля, соответствующее заявление через директора было
передано в отдел кадров. В кабинете отдела кадров Ч. предложила ей
подписать документы, однако, поскольку их было много, то истец сказала,
что ознакомится, подпишет позже, так как торопится в суд, и ушла. Когда
истец пришла в свой кабинет, к ней подошла бухгалтер расчетной группы
Ш., за ней прибежала инспектор отдела кадров Ч. и начала кричать на
истца, поскольку она не подписала документы. Когда А. сказала, что
уходит, Ш. и Ч. не выходили из кабинета, поэтому истец закрыла кабинет и
сразу выкрутила ключ обратно, оставив кабинет открытым, сказав, что
оставляет кабинет под их ответственность, и ушла. Вернулась примерно
через 50-60 мин. и увидела, что кабинет открыт, после чего закрыла его
на замок и ушла (так как там имелись принтер, ксерокс, бесперебойник и
монитор) (л.д. 128).
Анализ указанных письменных доказательств, а также содержания приказа от
22 июня 2015 года о наложении на истца дисциплинарного взыскания не
позволяет сделать вывод о том, что А. были совершены нарушения трудовой
дисциплины, на что ссылался представитель ответчика в судебном
заседании, а также указано в апелляционной жалобе. Ни должностная
инструкция А., ни правила внутреннего трудового распорядка работодателем
суду не были представлены. В приказе о наложении дисциплинарного
взыскания также не указано, со ссылкой на нормативные и (или) локальные
нормативные акты, какое нарушение трудовой дисциплины было допущено
истцом 10 июня 2015 года, тогда как именно на работодателе лежит
обязанность доказать законность и обоснованность применения взыскания.
При таких данных приказ от 22 июня 2015 года N о применении в отношении
истца дисциплинарного взыскания в виде выговора правомерно признан судом
незаконным.
Как разъяснено в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров
лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса за неоднократное неисполнение
без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что
работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию
при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное
взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин
трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Уведомлением от 6 июля 2015 года работодатель предложил истцу
предоставить объяснительную по факту перечисления отпускных С., А., К.
без ведома и без согласования с руководителем учреждения, без внесения
приказа о предоставлении отпуска работнику и без утвержденной
руководителем расчетно-платежной ведомости.
8 июля 2015 года А. дано письменное объяснение. Приказом от 10 июля 2015
года N трудовой договор с А. расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ, в качестве
основания для вынесения приказа указана объяснительная А. от 8 июля 2015
года.
Вместе с тем, как правильно указал суд первой инстанции, поскольку
приказ от 22 июня 2015 года N о наложении дисциплинарного взыскания в
виде выговора является незаконным, то признак неоднократности
неисполнения истцом трудовых обязанностей отсутствовал, поэтому приказ
от 10 июля 2015 года N также является незаконным.
Установив основания для восстановления А. в прежней должности, суд
определилко взысканию с учреждения заработной платы за время
вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Выводы суда первой инстанции в обжалуемой части мотивированы и приведены
в судебном решении, оснований не согласиться с ними не имеется,
поскольку они основаны на правильном применении норм материального
права. Доводы апелляционной жалобы в указанной части направлены на
переоценку сделанных судом первой инстанции правильных выводов, в связи
с чем не могут быть приняты во внимание.
При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным,
а доводы апелляционной жалобы - несостоятельными.
Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст. 328, 329, 330 ГПК РФ,
судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Улуг-Хемского районного суда Республики Тыва от 5 ноября 2015
года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 24 марта 2016 года.
Председательствующий
Судьи
проступок нельзя
Факт неоднократного неисполнения обязанностей отсутствовал, так как
выговор за первый проступок был признан незаконным. В связи с этим суд
указал, что работник уволен неправомерно. Аналогичного подхода
придерживаются и другие суды, в том числе ВС РФ.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда
Республики Тыва от 22 марта 2016 г. по делу N 33-412/2016
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва в
составе:
председательствующего Соскал О.М.,
судей Бады-Сагаана А.В., Дулуша В.В.,
с участием прокурора Ооржак С.А.,
при секретаре Чимит Е.Ш.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Бады-Сагаана
А.В. гражданское дело по иску А. к государственному бюджетному
профессиональному образовательному учреждению Республики Тыва "Тувинский
техникум жилищно-коммунального хозяйства и сервиса" о признании
незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и прекращении
начисления стимулирующих выплат, восстановлении на работе, взыскании
заработной платы за время вынужденного прогула, стимулирующих выплат,
компенсации морального вреда по апелляционной жалобе директора
государственного бюджетного профессионального образовательного
учреждения Республики Тыва "Тувинский техникум жилищно-коммунального
хозяйства и сервиса" Д. на решение Улуг-Хемского районного суда
Республики Тыва от 5 ноября 2015 года,
УСТАНОВИЛА:
А. обратилась в суд с указанным выше иском к государственному бюджетному
профессиональному образовательному учреждению Республики Тыва "Тувинский
техникум жилищно-коммунального хозяйства и сервиса" (далее - ГБПОУ РТ
"Тувинский техникум жилищно-коммунального хозяйства и сервиса",
учреждение), ссылаясь на то, что с 12 сентября 2006 года работала в
учреждении в должности **. Приказом от 10 июля 2015 года N была уволена
в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Полагает
увольнение незаконным, поскольку приказ от 22 июня 2015 года N о
наложении взыскания в виде выговора применен в отсутствие оснований, так
как факт запирания Ч. и Ш. в кабинете не связан с исполнением истцом
трудовых обязанностей. Приказ от 10 июля 2015 года N также вынесен
незаконно, так как полномочий перечислять отпускные работникам она не
имеет, в ее обязанности входит только начисление. Незаконными действиями
работодателя ей причинен моральный вред, оспариваемое увольнение уже
является третьим по счету с 2014 года. Также полагает, что работодателем
в январе 2015 года незаконно удержана из ее заработной платы денежная
сумма в размере ** руб., и на основании приказа от 19 июня 2015 года N
необоснованно прекращено начисление стимулирующих выплат с 9 июня по 1
сентября 2015 года. С учетом уточнения исковых требований просила суд
признать незаконным приказ от 22 июня 2015 года N, восстановить ее в
должности ** ГБПОУ РТ "Тувинский техникум жилищно-коммунального
хозяйства и сервиса", взыскать оплату вынужденного прогула за период с
11 июля 2015 года до дня вынесения судебного решения, компенсацию
морального вреда в сумме ** руб., расходы на оплату услуг представителя
в сумме ** руб., признать незаконным приказ от 19 июня 2015 года N,
взыскать с работодателя незаконно удержанные ** руб., а также
стимулирующую часть заработной платы за период с 9 июня по 10 июля 2015
года и с сентября по декабрь 2014 года в сумме ** руб. ** коп.
Решением суда иск удовлетворен частично: А. восстановлена на работе в
ГБПОУ РТ "Тувинский техникум жилищно-коммунального хозяйства и сервиса"
в должности **, признан незаконным приказ от 22 июня 2015 года N о ее
привлечении к дисциплинарной ответственности, с ГБПОУ РТ "Тувинский
техникум жилищно-коммунального хозяйства и сервиса" в пользу А. взыскано
** руб. ** коп. в счет оплаты вынужденного прогула;
признан незаконным приказ от 19 июня 2015 года N "Об определении низкого
стимулирования оплаты труда и о прекращении выплаты стимулирующей части
заработной платы в отношении А. с 09 июня 2015 года по 01 сентября 2015
года", с ГБПОУ РТ "Тувинский техникум жилищно-коммунального хозяйства и
сервиса" в пользу А. взыскано ** руб. ** коп. в счет стимулирующих
выплат с 9 июня по 1 июля 2015 года, ** руб. в счет компенсации
морального вреда, ** руб. в счет расходов на оплату услуг представителя.
В апелляционной жалобе директор ГБПОУ РТ "Тувинский техникум
жилищно-коммунального хозяйства и сервиса" Д. просит отменить решение
суда в части удовлетворения исковых требований о восстановлении на
работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
компенсации морального вреда, мотивируя доводы жалобы тем, что
насильственное удержание и запирание на замок в своем кабинете А.
работников учреждения Ч. и Ш. является нарушением трудовой дисциплины,
при наложении взыскания в виде выговора были учтены тяжесть совершенного
проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, поэтому
основания для признания незаконным приказа от 22 июня 2015 года N
отсутствовали.
В возражении на апелляционную жалобу А. просит суд решение суда оставить
без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, проверив
материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия
приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса
Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд апелляционной инстанции
рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе
и возражениях относительно жалобы.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации
(далее - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в
случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Из материалов дела следует, что А. работала в ГБПОУ РТ "Тувинский
техникум жилищно-коммунального хозяйства и сервиса" в должности **. К
истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора приказом
директора учреждения от 22 июня 2015 года 308 на основании жалобы
специалиста отдела кадров Ч. от 11 июня 2015 года "за насильственное
удержание (лишение возможности передвигаться, находиться на своем
рабочем месте и исполнять свои должностные обязанности) и запирание на
замок в своем кабинете работников учреждения Ч. и Ш." (л.д. 67). По
данному поводу А. 16 июня 2015 года даны письменные объяснения.
Проверяя законность и обоснованность применения к истцу данного
дисциплинарного взыскания, суд пришел к выводу о том, что у работодателя
не имелись основания для привлечения А. к дисциплинарной
ответственности, поскольку факт совершения дисциплинарного проступка,
выразившегося в неисполнении возложенных на нее трудовых обязанностей,
не был установлен.
Судебная коллегия с указанным выводом соглашается, исходя из следующего.
В соответствии с ч.ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного
проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником
по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель
имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание;
2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть
совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.В
п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17
марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о
восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса,
или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что
неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение
трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника
возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований
законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего
трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов
работодателя, технических правил и т.п.).
Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику
за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный
проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него
трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций,
положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей
признается виновным, если работник действовал умышленно или по
неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника
означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым
актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным
инструкциям.
Исходя из изложенного, дисциплинарным проступком могут быть признаны
только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые
непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
В заявлении инспектора отдела кадров Ч. от 10 июня 2015 года
указывается, что 10 июня 2015 года в 10 час. 11 мин. комиссия пыталась
ознакомить А. со служебными документами, однако, последняя вела себя
агрессивно и отказалась ознакомиться и подписать документы, после чего
закрыла Ч. и бухгалтера расчетной группы Ш. в своем кабинете и ушла.
Через некоторое время, примерно через 10 мин., А. открыла свой кабинет и
стала кричать (л.д. 69).
В объяснительной от 16 июня 2015 года А. указывает, что 10 июня 2015
года в 10 час. она отпросилась у директора, поскольку ее вызвали в суд в
качестве свидетеля, соответствующее заявление через директора было
передано в отдел кадров. В кабинете отдела кадров Ч. предложила ей
подписать документы, однако, поскольку их было много, то истец сказала,
что ознакомится, подпишет позже, так как торопится в суд, и ушла. Когда
истец пришла в свой кабинет, к ней подошла бухгалтер расчетной группы
Ш., за ней прибежала инспектор отдела кадров Ч. и начала кричать на
истца, поскольку она не подписала документы. Когда А. сказала, что
уходит, Ш. и Ч. не выходили из кабинета, поэтому истец закрыла кабинет и
сразу выкрутила ключ обратно, оставив кабинет открытым, сказав, что
оставляет кабинет под их ответственность, и ушла. Вернулась примерно
через 50-60 мин. и увидела, что кабинет открыт, после чего закрыла его
на замок и ушла (так как там имелись принтер, ксерокс, бесперебойник и
монитор) (л.д. 128).
Анализ указанных письменных доказательств, а также содержания приказа от
22 июня 2015 года о наложении на истца дисциплинарного взыскания не
позволяет сделать вывод о том, что А. были совершены нарушения трудовой
дисциплины, на что ссылался представитель ответчика в судебном
заседании, а также указано в апелляционной жалобе. Ни должностная
инструкция А., ни правила внутреннего трудового распорядка работодателем
суду не были представлены. В приказе о наложении дисциплинарного
взыскания также не указано, со ссылкой на нормативные и (или) локальные
нормативные акты, какое нарушение трудовой дисциплины было допущено
истцом 10 июня 2015 года, тогда как именно на работодателе лежит
обязанность доказать законность и обоснованность применения взыскания.
При таких данных приказ от 22 июня 2015 года N о применении в отношении
истца дисциплинарного взыскания в виде выговора правомерно признан судом
незаконным.
Как разъяснено в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров
лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса за неоднократное неисполнение
без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что
работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию
при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное
взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин
трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Уведомлением от 6 июля 2015 года работодатель предложил истцу
предоставить объяснительную по факту перечисления отпускных С., А., К.
без ведома и без согласования с руководителем учреждения, без внесения
приказа о предоставлении отпуска работнику и без утвержденной
руководителем расчетно-платежной ведомости.
8 июля 2015 года А. дано письменное объяснение. Приказом от 10 июля 2015
года N трудовой договор с А. расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ, в качестве
основания для вынесения приказа указана объяснительная А. от 8 июля 2015
года.
Вместе с тем, как правильно указал суд первой инстанции, поскольку
приказ от 22 июня 2015 года N о наложении дисциплинарного взыскания в
виде выговора является незаконным, то признак неоднократности
неисполнения истцом трудовых обязанностей отсутствовал, поэтому приказ
от 10 июля 2015 года N также является незаконным.
Установив основания для восстановления А. в прежней должности, суд
определилко взысканию с учреждения заработной платы за время
вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Выводы суда первой инстанции в обжалуемой части мотивированы и приведены
в судебном решении, оснований не согласиться с ними не имеется,
поскольку они основаны на правильном применении норм материального
права. Доводы апелляционной жалобы в указанной части направлены на
переоценку сделанных судом первой инстанции правильных выводов, в связи
с чем не могут быть приняты во внимание.
При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным,
а доводы апелляционной жалобы - несостоятельными.
Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст. 328, 329, 330 ГПК РФ,
судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Улуг-Хемского районного суда Республики Тыва от 5 ноября 2015
года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 24 марта 2016 года.
Председательствующий
Судьи
4 июля 2016 г.
10 способов уволить неугодного работника
Журнал Forbes опубликовал на своем сайте 10 способов уволить работника,
предупредив читателя о том, что морально-этическая сторона в некоторых
случаях остается на совести работодателя. Вместе с тем возникают вопросы
по технологии указанных способов увольнения. На практике их, конечно же,
гораздо больше, но ТП попросил своих экспертов прокомментировать самые
популярные.
Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Применяется в тех случаях, когда
работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ. Чаще всего
причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи
становятся достоянием общественности.
Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее
от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на
отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при
увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых
ситуаций в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на
такое "мягкое, плавное, но не входящее в его планы" расставание только
при получении определенного бонуса - компенсации за расторжение
трудового договора. Поскольку и самой обязанности по компенсации
работнику при увольнении по рассматриваемому основанию в ТК РФ нет, то и
размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон. На
деле стороны обговаривают размер данной компенсации на уровне 2-3
окладов, беря за ориентир размер выходного пособия при сокращении
штатов. Однако в особых случаях (увольнение руководителя любого звена)
данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен (например, при
увольнении неблагонадежного сотрудника, которого никак не удается
"зацепить" на других основаниях для увольнения). Порой стороны находят
согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации. Как
правило, такие случаи представляют собой увольнение прогульщика или
алкоголика в тех обстоятельствах, когда работодатель не смог обзавестись
достаточными доказательствами проступков работников и не смог в связи с
этим безрисково применить соответствующее ситуации основание для
увольнения (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ). Тяжелее всего найти согласие с особо защищенной законом категорией
работников, которых уволить по инициативе работодателя нельзя (в
определенные периоды их деятельности), - беременных женщин, лиц с
семейными обязанностями, перечисленных в ст. 261 ТК РФ. Указанные
работники, находясь в уязвленном состоянии, настолько опасаются потерять
постоянную работу и не найти новую, что отказываются заключать
соглашения о расторжении трудового договора, несмотря на предлагаемую
компенсацию, а в случае подписания такого соглашения - обращаются в суды
с их оспариванием по причине порока собственной воли.
Таким образом, помимо материальной стороны вопроса данное основание
обладает еще одним минусом - высоким риском успешного оспаривания
уволенным работником своего увольнения. И практика знает случаи
признания судом соглашения о расторжении трудового договора незаконным
по причине отсутствия волеизъявления работника на данное действие.
В качестве примера можно изучить апелляционное определение Верховного
суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156, в котором суд,
внимательно изучив составленное сторонами соглашение, пришел к выводу,
что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не
было, а было лишь желание трансформировать трудовые отношения
(соглашение содержало обязательство работодателя в дальнейшем принять
работника на работу вновь). В этой связи суд пришел к выводу о
незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).
Минусы увольнения по соглашению сторон:
- работник может и не согласиться на расторжение трудового договора,
несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;
- в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от
работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в
соглашении о расторжении трудового договора;
- практика фиксирует высокий риск оспаривания увольнения по соглашению
сторон по причине порока воли работника. Случаи признания таких
соглашений незаконными в судебной практике имеются.
Соглашение сторон применяется не тогда, когда работодатель не может
найти подходящую статью в ТК РФ, а когда работодатель трезво оценивает
временные и финансовые издержки, которые может повлечь за собой
увольнение "по статье", если поводы для этого весьма прозрачны.
На мой взгляд, увольнение по соглашению сторон - это лучший вариант
расторжения трудового договора. Во-первых, он позволяет сторонам достичь
компромисса и остаться довольными друг другом, во-вторых, он наиболее
прост в оформлении, в-третьих, данное увольнение - самое
"жизнеспособное" в случае оспаривания его со стороны работника.
Своим клиентам я предлагаю такие аргументы, которые могут помочь убедить
работника в необходимости подписания соглашения о расторжении трудового
договора:
- доведение до сведения работника информации о том, что трудовой договор
с ним будет расторгнут, в лучшем случае, работник будет сокращен. Однако
даже сокращение - не самое хорошее основание к расторжению трудового
договора для демонстрации будущему работодателю. Иное дело - соглашение
сторон. Потенциальный работодатель не будет видеть в нем ничего плохого;
- соглашение сторон позволяет сэкономить время работника, которое может
быть потрачено, к примеру, при сокращении численности или штата;
- соглашение сторон позволяет договориться о размере "компенсации" за
увольнение, а также о порядке ее выплаты.
Сокращение штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Претенденту на увольнение должен
быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенции -
например, аналогичная позиция, но в региональном филиале компании. Если
работник отказывается от переезда, необходимо получить от него
письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить
работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать
сокращенную позицию в течение года.
При применении вышеназванного основания для увольнения работодатели,
по-прежнему, делают много ошибок: предлагают не все подходящие
должности; увольняют раньше срока, определенного ч. 2 ст. 180 ТК РФ;
увольняют работника точно в срок, но в период его болезни, что запрещено
ч. 6 ст. 81 ТК РФ; не дожидаясь выражения согласия на вакансии или
отказа от них, уже издают приказ об увольнении;не заботятся о реальном
основании для сокращения;не вовремя утверждают новое штатное расписание;
неправильно применяют положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве
на оставление на работе; допускают промахи в стандартном оформлении
документации.
По этим и другим причинам до сих пор существует высокий риск признания
увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на
работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.
Так, например, в трудовом споре суд пришел к выводу, что работник был
уволен до истечения установленного трудовым законодательством
двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении. В связи
с чем суд признал увольнение работника-истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК
незаконным, восстановил истца в организации в прежней должности (решение
Югорского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры
(опубликовано 27.11.2012 г.)*(1).
Действительно, сокращение штата - один из способов увольнения, требующих
строгого соблюдения процедур. Работник за 2 месяца письменно
уведомляется о предстоящем сокращении, в течение этого времени ему
обязаны предлагать письменно любую освободившуюся или вновь созданную
вакансию, обязанности по которой он может выполнять с учетом своей
квалификации. Предлагать важно не только аналогичные позиции, но и
нижестоящие должности. А вот должности в других регионах предлагаются
только в том случае, если это закреплено в коллективном договоре или
ином локальном нормативном акте компании.
Также не следует забывать о преимущественном праве оставления на работе
некоторых категорий сотрудников.
Прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81). Если сотрудник отсутствует на рабочем
месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд,
увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего
сотрудника, но и это возможно, если время начала работы прописано в
правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также
в коллективном договоре, если таковой имеется в компании.
Сразу отметим, что такого основания от среднестатистического в меру
ответственного работника можно никогда и не дождаться. Опоздания не
формируют такого основания для увольнения, как прогул, так как время
отсутствия работника не достигает 4-х и более часов подряд. Кроме того,
высок риск неправильной фиксации события, неправильной квалификации
отсутствия в качестве прогула, неправильно составленной документации для
формирования основания, предусмотренного пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Минусы применения увольнения по данному основанию:
- низкая вероятность возникновения самого основания;
- высокая вероятность ошибок в процедуре увольнения по названному основанию;
- высокий риск оспаривания увольнения по причине его несправедливости,
незаконности, а также с целью исключения неблаговидной записи в трудовой
книжке;
- в тех организациях, где отсутствует штатный юрист, а ведение кадрового
делопроизводства возложено на секретаря, все вышеуказанные риски
ошибочных действий работодателя возрастают в разы. Риск восстановления
уволенного прогульщика также возрастает.
Как показывает практика, не дремлют и контролирующие органы, которые
проверяют работодателей и могут признать приказ об увольнении за прогул
незаконным. Что и было сделано в Алтайском крае Государственной
инспекцией труда. В результате проверки, осуществленной на основании
обращения гражданина, государственный инспектор труда установил, что в
нарушение ст. 193 ТК РФ работодатель не затребовал от работника
письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, не
представил доказательств, подтверждающих отсутствие в рабочее время
работника без уважительных причин, то есть допустил ошибки в процедуре
применения основания увольнения, предусмотренного п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст.
81 ТК РФ. По требованию государственного инспектора труда приказ об
увольнении работодателем был отменен. За нарушение трудового
законодательства директор привлечен к административной ответственности в
виде штрафа*(2).
Даже если работник отсутствовал на работе нужное для прогула количество
времени, автоматически его вряд ли можно уволить. В любом случае для
этого потребуется четко соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ.
Иначе "автоматическое" увольнение за прогул может повлечь за собой
восстановление уволенного с начислением оплаты времени вынужденного прогула.
Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ).
Работодатель имеет право изменить должностную инструкцию сотрудника,
предупредив его за два месяца. Затем в дополнительных соглашениях к
трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании
которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут
сниматься по любому графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник
не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.
Пункты 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - это два разных основания. Основание п.
3 - "несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации" - на практике труднодостижимо из-за
фактического невозникновения данного основания. Для его применения
работодатель вынужден будет сначала утвердить локальный акт о проведении
аттестации (см. ч. 2 ст. 81 ТК РФ), дать работникам время подготовиться.
Создать комиссию. Правильно зафиксировать порядок ее проведения и итоги.
Привести железные аргументы несоответствия работника занимаемой
должности. А после этого ... предложить работнику другую работу у себя
же на предприятии! Этого требует от работодателя часть 3 ст. 81 ТК РФ.
То есть все вышеуказанные действия могут и не привести к финалу трудовых
отношений, если работник согласится на перевод на другую должность.
Стоила ли овчинка выделки?
Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагает универсальное основание для
увольнения - "неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание". В
описываемой журналом "Forbes" схеме изменения должностных инструкций
имеются некоторые изъяны: а не оспорит ли в дальнейшем работник эти
изменения? Если вы, допустим, внесете в должностную инструкцию инженера
по эксплуатации зданий обязанность вечером подметать 4 производственных
цеха, думается, суд не признает такое изменение законным и обоснованным.
И укажет ретивому работодателю на правильный ориентир в данном вопросе -
ЕТКС. Кроме того, не следует забывать о систематике проступков у
работника, которая может после первого наказания больше и не сформироваться.
И хотя оба основания могут быть применимы, их труднодостижимость и
высокий риск оспаривания не делают их популярными.
В данном случае описана странная конструкция, никакого отношения не
имеющая к российскому праву вообще и к п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ в частности.
Во-первых, изменение должностной инструкции - это изменение трудовой
функции работника, что возможно только по соглашению сторон. В И этом
случае предупреждение за два и более месяца роли не играют.
Во-вторых, для подписания неких дополнительных соглашений к трудовому
договору нужно волеизъявление работника, без которого соглашения
появиться не могут. А если работник откажется подписывать доп.
соглашения? Имеет право.
В-третьих, для применения такого основания как несоответствие занимаемой
должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ) должна быть проведена аттестация, только
отрицательное заключение аттестационной комиссии может стать поводом к
увольнению сотрудника.
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 192 ТК РФ).
Информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код
должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под
которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно
понимать, что работодателю недостаточно просто указать "соблюдать
дресс-код". Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников,
какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным
описанием фасона и цвета одежды.
Конечно, такого основания в ТК РФ нет. Однако есть ранее рассмотренное
основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное
неисполнение обязанностей. Да, действительно, работника можно наказать и
за курение на территории работодателя, и за несоблюдение дресс-кода при
следующих условиях:
- у работодателя есть все локальные акты, которые данные требования
зафиксировали точно и понятно;
- работник ознакомлен с указанными актами под роспись.
В случае же нарушения работником указанных требований к поведению
работников работодатель должен в точном соответствии с требованиями ст.
193 ТК РФ работника наказать. И только после появления системности (два
и более нарушения в течение года) он уже сможет работника уволить по п.
5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
По моему мнению, наиболее оптимальный вариант для расставания с
работником по простоте и обоснованности среди предложенных.
Если в данном случае речь идет о расторжении трудового договора на
основании п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без
уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание), то несоблюдение дресс-кода или запрета на курение - не
лучшие поводы для увольнения, поскольку они не имеют отношения к
трудовым обязанностям. Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится
тогда, когда имело место нарушение (несоблюдение) положений должностной
инструкции или трудового договора.
Алкогольное опьянение (подп. "б" п. 6 ст. 81). Достаточно однократного
появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения на своем рабочем месте на территории
организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя
работник должен выполнять трудовую функцию. Но чтобы воспользоваться
данным способом, работодателю в качестве доказательства придется
предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника.
Не всегда для применения данного основания нужны данные медэкспертизы
(медицинского освидетельствования). Состояние алкогольного, либо
наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено
как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые
должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление
Пленума Верховного Суда РФ N 2). Поскольку в большинстве случаев
нетрезвый работник наотрез отказывается от прохождения
медосвидетельствования (в том числе с целью в дальнейшем оспорить свое
увольнение), работодателю придется собирать другие доказательства. Ими
могут стать (включительно, но не ограничиваясь):
- акт об обнаружении в состоянии алкогольного опьянения;
- акт об отказе от медицинского освидетельствования;
- уведомление о даче объяснений;
- акт о непредоставлении объяснений (составляется после двух дней,
данных работнику на это);
- и т.д.
Как показывает практика, при правильном и аккуратном подходе
работодателя к составлению документации в подобных случаях, работнику,
появившемуся на работе нетрезвым, не удается успешно оспорить свое
увольнение.
Так, в споре о признании увольнения незаконным, работодатель подтвердил
факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения на рабочем
месте актом о нахождении в состоянии алкогольного опьянения; актом об
отказе от прохождения медицинского освидетельствования; протоколом об
административном правонарушении, пояснениями свидетелей. Суд посчитал
это достаточным доказательством факта нахождения работника в состоянии
алкогольного опьянения, а, значит, и достаточным основанием для
расторжения трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не
выявив никаких нарушений при процедуре увольнения, суд отказал работнику
в признании увольнения незаконным (решение Железнодорожного районного
суда г. Екатеринбурга от 21.03.2012; определение Свердловского
областного суда от 21.06.2012 г. по делу N 33-7104/2012).
Но самый интересный вопрос в другом: а дождется ли работодатель
появления сотрудника на работе в нетрезвом виде?
Чтобы уволить работника за появление на работе в состоянии опьянения,
наличие результатов медицинского освидетельствования желательно, но не
обязательно. Работник вправе отказаться проследовать в медицинское
учреждение. В этом случае работодатель вправе подтверждать факт
опьянения актом, в котором описываются признаки опьянения.
Разглашение профессиональной тайны (подп. "в" п. 6 ст. 81). Разглашение
охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и
иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого
работника, - серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие
персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за
сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги.
В соответствии с нормами ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную
или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную
или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим
лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель
информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения,
которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну,
определяются законом и иными правовыми актами. Лица, незаконными
методами получившие информацию, которая составляет служебную или
коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же
обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или
коммерческую тайну вопреки условиям трудового договора, и на
контрагентов, сделавших это в нарушение условий гражданско-правового
договора.
Согласно пункту 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 в случае
оспаривания работником увольнения по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том,
что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим
законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой
или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого
работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением
им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.
Именно с данными доказательствами у работодателя, как правило, возникают
проблемы. Прежде чем применить основание для увольнения, предусмотренное
п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует уточнить:
- имеются ли в организации локальные акты, определяющие сведения как
охраняемую законом тайну;
- ознакомлен ли работник с указанными актами;
- обязался ли он не разглашать определенные сведения;
- действительно ли утечка информации произошла от этого работника и чем
это подтверждается?
Помните: обычный работник может не знать положения нормативных актов,
законов РФ. Он может быть юридически абсолютно безграмотным. И только в
случае, если он ознакомлен работодателем с локальным актом, основанном
на нормах законов, он уже будет признаваться осведомленным с тем, что
определенные сведения - это тайна. А наказать его за разглашение можно
будет только после подписания им обязательства о неразглашении. Но и
наличие всех указанных документов, как показывает практика, не
минимизирует риска признания увольнения по названному основанию незаконным.
Так, суд, рассматривая дело с аналогичными рассматриваемым
обстоятельствами, посчитал, что работодателем не представлено
доказательств нарушения работником своих должностных обязанностей, в
частности, касающихся неразглашения коммерческой тайны. Суд указал, что
доводы работодателя носят предположительный характер и не могут служить
основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Поскольку доказательств, безусловно свидетельствующих о разглашении
работником сведений, относящихся к коммерческой тайне общества, в деле
не имеется, суд признал увольнение по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
незаконным и изменил формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст.
77 ТК РФ (по собственному желанию) (решение Ленинского районного суда г.
Перми от 06.04.2012 года; апелляционное определение Пермского краевого
суда от 03.10.2012 г. по делу N 33-8900).
Изменение основных условий труда (ст. 74 ТК РФ). Работодатель имеет
право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив
сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство
возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с
ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику
можно предложить сдельную оплату труда, перевести производство на
круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться
от ночных смен.
Слишком радужно представлены положения данной статьи. Работодателям не
стоит так оптимистично представлять свои права. Во-первых, ст. 74 ТК РФ
требует жесткого обоснования причин изменения условий трудового договора
с работником. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускаются только "причины,
связанные с изменением организационных или технологических условий труда
(изменения в технике и технологии производства, структурная
реорганизация производства, другие причины). Во-вторых, работодатель
должен будет готов доказать, что определенные сторонами условия
трудового договора не могли быть сохранены. В-третьих, ни при каких
обстоятельствах закон не позволяет изменять трудовую функцию работника.
Изменение условий трудового договора имеет жесткую регламентацию процесса:
- письменное ознакомление с предстоящими изменениями;письменное
обоснование причин вводимых изменений;
- предложение вакансий в течение всего срока предупреждения;
- правильная фиксация всех согласий и отказов работника (от подписания,
от вакансий и пр.);
- увольнение не ранее истечения срока предупреждения;
- выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка (ст. 178
ТК РФ).
Непростая процедура, правда? Кроме того, необходимо учитывать, что
работник может и ... согласиться на новые условия работы. Или
согласиться занять одну из предложенных вакансий. Тогда нужно будет
искать другое основание для расставания?
Если учесть высокий риск оспаривания увольнения по рассматриваемому
основанию, стоит подумать над выбором данного основания для увольнения.
В качестве примера успешного оспаривания можно ознакомиться с решением
Коряжемского городского суда по делу N 2-12*(3), в котором суд не
признал наличие у работодателя оснований для изменения условий трудового
договора и, следовательно, возникновения оснований для увольнения по п.
7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора). До разрешения спора
судом ответчик отменил свой приказ и восстановил работницу на работе).
Применение ст. 74 ТК РФ возможно далеко не во всех случаях. По общему
правилу, изменение условий трудового договора (а оплата труда, график
работы - существенные условия) производится только по соглашению сторон
(ст. 72 ТК РФ). И только в случае изменения технологических или
организационных условий труда работодатель вправе применить положение
ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке изменить условия трудового
договора, предупредив об этом работника за два месяца. Следует иметь в
виду, что в случае спора обязанность доказать факт изменения
технологических или организационных условий труда лежит на работодателе.
Неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Чаще всего
работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы
увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут
дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить
объяснительную записку о причинах неисполнения.
(см. комментарий выше - "Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5
ст. 81 ТК РФ")
Неудовлетворительные результаты аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В
компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную
комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о
работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает
в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания
вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от
предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей
квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.
(см. комментарий выше - "Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5
ст. 81 ТК РФ").
Проводя общий анализ представленных журналом оснований, можно сделать
вывод о том, что каждое из них имеет свои минусы и влечет возникновение
определенных рисков. Даже правильное соблюдение процедуры увольнения не
всегда влечет признание увольнения законным и обоснованным.
Работодателям можно порекомендовать использовать в своей деятельности
наиболее простые основания и регламентированные законом процедуры
увольнения. Например, увольнение за неоднократное неисполнение
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), или увольнение за
появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории
организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя
работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст.
81 ТК РФ).
*(1) http://ugorsk.hmao.sudrf.ru/modules.php?name=press_dep&op=1&did=226.
*(2) ИА "Амик.Ру"//http://www.amic.ru/news/189333/.
*(3) Архангельский областной суд //
http://arhcourt.ru/index.php?Documents/Civ/Gen/2007/200702020003.
предупредив читателя о том, что морально-этическая сторона в некоторых
случаях остается на совести работодателя. Вместе с тем возникают вопросы
по технологии указанных способов увольнения. На практике их, конечно же,
гораздо больше, но ТП попросил своих экспертов прокомментировать самые
популярные.
Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Применяется в тех случаях, когда
работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ. Чаще всего
причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи
становятся достоянием общественности.
Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее
от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на
отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при
увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых
ситуаций в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на
такое "мягкое, плавное, но не входящее в его планы" расставание только
при получении определенного бонуса - компенсации за расторжение
трудового договора. Поскольку и самой обязанности по компенсации
работнику при увольнении по рассматриваемому основанию в ТК РФ нет, то и
размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон. На
деле стороны обговаривают размер данной компенсации на уровне 2-3
окладов, беря за ориентир размер выходного пособия при сокращении
штатов. Однако в особых случаях (увольнение руководителя любого звена)
данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен (например, при
увольнении неблагонадежного сотрудника, которого никак не удается
"зацепить" на других основаниях для увольнения). Порой стороны находят
согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации. Как
правило, такие случаи представляют собой увольнение прогульщика или
алкоголика в тех обстоятельствах, когда работодатель не смог обзавестись
достаточными доказательствами проступков работников и не смог в связи с
этим безрисково применить соответствующее ситуации основание для
увольнения (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ). Тяжелее всего найти согласие с особо защищенной законом категорией
работников, которых уволить по инициативе работодателя нельзя (в
определенные периоды их деятельности), - беременных женщин, лиц с
семейными обязанностями, перечисленных в ст. 261 ТК РФ. Указанные
работники, находясь в уязвленном состоянии, настолько опасаются потерять
постоянную работу и не найти новую, что отказываются заключать
соглашения о расторжении трудового договора, несмотря на предлагаемую
компенсацию, а в случае подписания такого соглашения - обращаются в суды
с их оспариванием по причине порока собственной воли.
Таким образом, помимо материальной стороны вопроса данное основание
обладает еще одним минусом - высоким риском успешного оспаривания
уволенным работником своего увольнения. И практика знает случаи
признания судом соглашения о расторжении трудового договора незаконным
по причине отсутствия волеизъявления работника на данное действие.
В качестве примера можно изучить апелляционное определение Верховного
суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156, в котором суд,
внимательно изучив составленное сторонами соглашение, пришел к выводу,
что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не
было, а было лишь желание трансформировать трудовые отношения
(соглашение содержало обязательство работодателя в дальнейшем принять
работника на работу вновь). В этой связи суд пришел к выводу о
незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).
Минусы увольнения по соглашению сторон:
- работник может и не согласиться на расторжение трудового договора,
несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;
- в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от
работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в
соглашении о расторжении трудового договора;
- практика фиксирует высокий риск оспаривания увольнения по соглашению
сторон по причине порока воли работника. Случаи признания таких
соглашений незаконными в судебной практике имеются.
Соглашение сторон применяется не тогда, когда работодатель не может
найти подходящую статью в ТК РФ, а когда работодатель трезво оценивает
временные и финансовые издержки, которые может повлечь за собой
увольнение "по статье", если поводы для этого весьма прозрачны.
На мой взгляд, увольнение по соглашению сторон - это лучший вариант
расторжения трудового договора. Во-первых, он позволяет сторонам достичь
компромисса и остаться довольными друг другом, во-вторых, он наиболее
прост в оформлении, в-третьих, данное увольнение - самое
"жизнеспособное" в случае оспаривания его со стороны работника.
Своим клиентам я предлагаю такие аргументы, которые могут помочь убедить
работника в необходимости подписания соглашения о расторжении трудового
договора:
- доведение до сведения работника информации о том, что трудовой договор
с ним будет расторгнут, в лучшем случае, работник будет сокращен. Однако
даже сокращение - не самое хорошее основание к расторжению трудового
договора для демонстрации будущему работодателю. Иное дело - соглашение
сторон. Потенциальный работодатель не будет видеть в нем ничего плохого;
- соглашение сторон позволяет сэкономить время работника, которое может
быть потрачено, к примеру, при сокращении численности или штата;
- соглашение сторон позволяет договориться о размере "компенсации" за
увольнение, а также о порядке ее выплаты.
Сокращение штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Претенденту на увольнение должен
быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенции -
например, аналогичная позиция, но в региональном филиале компании. Если
работник отказывается от переезда, необходимо получить от него
письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить
работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать
сокращенную позицию в течение года.
При применении вышеназванного основания для увольнения работодатели,
по-прежнему, делают много ошибок: предлагают не все подходящие
должности; увольняют раньше срока, определенного ч. 2 ст. 180 ТК РФ;
увольняют работника точно в срок, но в период его болезни, что запрещено
ч. 6 ст. 81 ТК РФ; не дожидаясь выражения согласия на вакансии или
отказа от них, уже издают приказ об увольнении;не заботятся о реальном
основании для сокращения;не вовремя утверждают новое штатное расписание;
неправильно применяют положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве
на оставление на работе; допускают промахи в стандартном оформлении
документации.
По этим и другим причинам до сих пор существует высокий риск признания
увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на
работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.
Так, например, в трудовом споре суд пришел к выводу, что работник был
уволен до истечения установленного трудовым законодательством
двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении. В связи
с чем суд признал увольнение работника-истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК
незаконным, восстановил истца в организации в прежней должности (решение
Югорского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры
(опубликовано 27.11.2012 г.)*(1).
Действительно, сокращение штата - один из способов увольнения, требующих
строгого соблюдения процедур. Работник за 2 месяца письменно
уведомляется о предстоящем сокращении, в течение этого времени ему
обязаны предлагать письменно любую освободившуюся или вновь созданную
вакансию, обязанности по которой он может выполнять с учетом своей
квалификации. Предлагать важно не только аналогичные позиции, но и
нижестоящие должности. А вот должности в других регионах предлагаются
только в том случае, если это закреплено в коллективном договоре или
ином локальном нормативном акте компании.
Также не следует забывать о преимущественном праве оставления на работе
некоторых категорий сотрудников.
Прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81). Если сотрудник отсутствует на рабочем
месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд,
увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего
сотрудника, но и это возможно, если время начала работы прописано в
правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также
в коллективном договоре, если таковой имеется в компании.
Сразу отметим, что такого основания от среднестатистического в меру
ответственного работника можно никогда и не дождаться. Опоздания не
формируют такого основания для увольнения, как прогул, так как время
отсутствия работника не достигает 4-х и более часов подряд. Кроме того,
высок риск неправильной фиксации события, неправильной квалификации
отсутствия в качестве прогула, неправильно составленной документации для
формирования основания, предусмотренного пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Минусы применения увольнения по данному основанию:
- низкая вероятность возникновения самого основания;
- высокая вероятность ошибок в процедуре увольнения по названному основанию;
- высокий риск оспаривания увольнения по причине его несправедливости,
незаконности, а также с целью исключения неблаговидной записи в трудовой
книжке;
- в тех организациях, где отсутствует штатный юрист, а ведение кадрового
делопроизводства возложено на секретаря, все вышеуказанные риски
ошибочных действий работодателя возрастают в разы. Риск восстановления
уволенного прогульщика также возрастает.
Как показывает практика, не дремлют и контролирующие органы, которые
проверяют работодателей и могут признать приказ об увольнении за прогул
незаконным. Что и было сделано в Алтайском крае Государственной
инспекцией труда. В результате проверки, осуществленной на основании
обращения гражданина, государственный инспектор труда установил, что в
нарушение ст. 193 ТК РФ работодатель не затребовал от работника
письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, не
представил доказательств, подтверждающих отсутствие в рабочее время
работника без уважительных причин, то есть допустил ошибки в процедуре
применения основания увольнения, предусмотренного п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст.
81 ТК РФ. По требованию государственного инспектора труда приказ об
увольнении работодателем был отменен. За нарушение трудового
законодательства директор привлечен к административной ответственности в
виде штрафа*(2).
Даже если работник отсутствовал на работе нужное для прогула количество
времени, автоматически его вряд ли можно уволить. В любом случае для
этого потребуется четко соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ.
Иначе "автоматическое" увольнение за прогул может повлечь за собой
восстановление уволенного с начислением оплаты времени вынужденного прогула.
Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ).
Работодатель имеет право изменить должностную инструкцию сотрудника,
предупредив его за два месяца. Затем в дополнительных соглашениях к
трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании
которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут
сниматься по любому графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник
не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.
Пункты 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - это два разных основания. Основание п.
3 - "несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации" - на практике труднодостижимо из-за
фактического невозникновения данного основания. Для его применения
работодатель вынужден будет сначала утвердить локальный акт о проведении
аттестации (см. ч. 2 ст. 81 ТК РФ), дать работникам время подготовиться.
Создать комиссию. Правильно зафиксировать порядок ее проведения и итоги.
Привести железные аргументы несоответствия работника занимаемой
должности. А после этого ... предложить работнику другую работу у себя
же на предприятии! Этого требует от работодателя часть 3 ст. 81 ТК РФ.
То есть все вышеуказанные действия могут и не привести к финалу трудовых
отношений, если работник согласится на перевод на другую должность.
Стоила ли овчинка выделки?
Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагает универсальное основание для
увольнения - "неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание". В
описываемой журналом "Forbes" схеме изменения должностных инструкций
имеются некоторые изъяны: а не оспорит ли в дальнейшем работник эти
изменения? Если вы, допустим, внесете в должностную инструкцию инженера
по эксплуатации зданий обязанность вечером подметать 4 производственных
цеха, думается, суд не признает такое изменение законным и обоснованным.
И укажет ретивому работодателю на правильный ориентир в данном вопросе -
ЕТКС. Кроме того, не следует забывать о систематике проступков у
работника, которая может после первого наказания больше и не сформироваться.
И хотя оба основания могут быть применимы, их труднодостижимость и
высокий риск оспаривания не делают их популярными.
В данном случае описана странная конструкция, никакого отношения не
имеющая к российскому праву вообще и к п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ в частности.
Во-первых, изменение должностной инструкции - это изменение трудовой
функции работника, что возможно только по соглашению сторон. В И этом
случае предупреждение за два и более месяца роли не играют.
Во-вторых, для подписания неких дополнительных соглашений к трудовому
договору нужно волеизъявление работника, без которого соглашения
появиться не могут. А если работник откажется подписывать доп.
соглашения? Имеет право.
В-третьих, для применения такого основания как несоответствие занимаемой
должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ) должна быть проведена аттестация, только
отрицательное заключение аттестационной комиссии может стать поводом к
увольнению сотрудника.
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 192 ТК РФ).
Информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код
должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под
которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно
понимать, что работодателю недостаточно просто указать "соблюдать
дресс-код". Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников,
какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным
описанием фасона и цвета одежды.
Конечно, такого основания в ТК РФ нет. Однако есть ранее рассмотренное
основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное
неисполнение обязанностей. Да, действительно, работника можно наказать и
за курение на территории работодателя, и за несоблюдение дресс-кода при
следующих условиях:
- у работодателя есть все локальные акты, которые данные требования
зафиксировали точно и понятно;
- работник ознакомлен с указанными актами под роспись.
В случае же нарушения работником указанных требований к поведению
работников работодатель должен в точном соответствии с требованиями ст.
193 ТК РФ работника наказать. И только после появления системности (два
и более нарушения в течение года) он уже сможет работника уволить по п.
5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
По моему мнению, наиболее оптимальный вариант для расставания с
работником по простоте и обоснованности среди предложенных.
Если в данном случае речь идет о расторжении трудового договора на
основании п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без
уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание), то несоблюдение дресс-кода или запрета на курение - не
лучшие поводы для увольнения, поскольку они не имеют отношения к
трудовым обязанностям. Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится
тогда, когда имело место нарушение (несоблюдение) положений должностной
инструкции или трудового договора.
Алкогольное опьянение (подп. "б" п. 6 ст. 81). Достаточно однократного
появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения на своем рабочем месте на территории
организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя
работник должен выполнять трудовую функцию. Но чтобы воспользоваться
данным способом, работодателю в качестве доказательства придется
предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника.
Не всегда для применения данного основания нужны данные медэкспертизы
(медицинского освидетельствования). Состояние алкогольного, либо
наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено
как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые
должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление
Пленума Верховного Суда РФ N 2). Поскольку в большинстве случаев
нетрезвый работник наотрез отказывается от прохождения
медосвидетельствования (в том числе с целью в дальнейшем оспорить свое
увольнение), работодателю придется собирать другие доказательства. Ими
могут стать (включительно, но не ограничиваясь):
- акт об обнаружении в состоянии алкогольного опьянения;
- акт об отказе от медицинского освидетельствования;
- уведомление о даче объяснений;
- акт о непредоставлении объяснений (составляется после двух дней,
данных работнику на это);
- и т.д.
Как показывает практика, при правильном и аккуратном подходе
работодателя к составлению документации в подобных случаях, работнику,
появившемуся на работе нетрезвым, не удается успешно оспорить свое
увольнение.
Так, в споре о признании увольнения незаконным, работодатель подтвердил
факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения на рабочем
месте актом о нахождении в состоянии алкогольного опьянения; актом об
отказе от прохождения медицинского освидетельствования; протоколом об
административном правонарушении, пояснениями свидетелей. Суд посчитал
это достаточным доказательством факта нахождения работника в состоянии
алкогольного опьянения, а, значит, и достаточным основанием для
расторжения трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не
выявив никаких нарушений при процедуре увольнения, суд отказал работнику
в признании увольнения незаконным (решение Железнодорожного районного
суда г. Екатеринбурга от 21.03.2012; определение Свердловского
областного суда от 21.06.2012 г. по делу N 33-7104/2012).
Но самый интересный вопрос в другом: а дождется ли работодатель
появления сотрудника на работе в нетрезвом виде?
Чтобы уволить работника за появление на работе в состоянии опьянения,
наличие результатов медицинского освидетельствования желательно, но не
обязательно. Работник вправе отказаться проследовать в медицинское
учреждение. В этом случае работодатель вправе подтверждать факт
опьянения актом, в котором описываются признаки опьянения.
Разглашение профессиональной тайны (подп. "в" п. 6 ст. 81). Разглашение
охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и
иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого
работника, - серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие
персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за
сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги.
В соответствии с нормами ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную
или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную
или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим
лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель
информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения,
которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну,
определяются законом и иными правовыми актами. Лица, незаконными
методами получившие информацию, которая составляет служебную или
коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же
обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или
коммерческую тайну вопреки условиям трудового договора, и на
контрагентов, сделавших это в нарушение условий гражданско-правового
договора.
Согласно пункту 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 в случае
оспаривания работником увольнения по п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том,
что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим
законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой
или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого
работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением
им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.
Именно с данными доказательствами у работодателя, как правило, возникают
проблемы. Прежде чем применить основание для увольнения, предусмотренное
п.п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует уточнить:
- имеются ли в организации локальные акты, определяющие сведения как
охраняемую законом тайну;
- ознакомлен ли работник с указанными актами;
- обязался ли он не разглашать определенные сведения;
- действительно ли утечка информации произошла от этого работника и чем
это подтверждается?
Помните: обычный работник может не знать положения нормативных актов,
законов РФ. Он может быть юридически абсолютно безграмотным. И только в
случае, если он ознакомлен работодателем с локальным актом, основанном
на нормах законов, он уже будет признаваться осведомленным с тем, что
определенные сведения - это тайна. А наказать его за разглашение можно
будет только после подписания им обязательства о неразглашении. Но и
наличие всех указанных документов, как показывает практика, не
минимизирует риска признания увольнения по названному основанию незаконным.
Так, суд, рассматривая дело с аналогичными рассматриваемым
обстоятельствами, посчитал, что работодателем не представлено
доказательств нарушения работником своих должностных обязанностей, в
частности, касающихся неразглашения коммерческой тайны. Суд указал, что
доводы работодателя носят предположительный характер и не могут служить
основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Поскольку доказательств, безусловно свидетельствующих о разглашении
работником сведений, относящихся к коммерческой тайне общества, в деле
не имеется, суд признал увольнение по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
незаконным и изменил формулировку основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст.
77 ТК РФ (по собственному желанию) (решение Ленинского районного суда г.
Перми от 06.04.2012 года; апелляционное определение Пермского краевого
суда от 03.10.2012 г. по делу N 33-8900).
Изменение основных условий труда (ст. 74 ТК РФ). Работодатель имеет
право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив
сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство
возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с
ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику
можно предложить сдельную оплату труда, перевести производство на
круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться
от ночных смен.
Слишком радужно представлены положения данной статьи. Работодателям не
стоит так оптимистично представлять свои права. Во-первых, ст. 74 ТК РФ
требует жесткого обоснования причин изменения условий трудового договора
с работником. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускаются только "причины,
связанные с изменением организационных или технологических условий труда
(изменения в технике и технологии производства, структурная
реорганизация производства, другие причины). Во-вторых, работодатель
должен будет готов доказать, что определенные сторонами условия
трудового договора не могли быть сохранены. В-третьих, ни при каких
обстоятельствах закон не позволяет изменять трудовую функцию работника.
Изменение условий трудового договора имеет жесткую регламентацию процесса:
- письменное ознакомление с предстоящими изменениями;письменное
обоснование причин вводимых изменений;
- предложение вакансий в течение всего срока предупреждения;
- правильная фиксация всех согласий и отказов работника (от подписания,
от вакансий и пр.);
- увольнение не ранее истечения срока предупреждения;
- выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка (ст. 178
ТК РФ).
Непростая процедура, правда? Кроме того, необходимо учитывать, что
работник может и ... согласиться на новые условия работы. Или
согласиться занять одну из предложенных вакансий. Тогда нужно будет
искать другое основание для расставания?
Если учесть высокий риск оспаривания увольнения по рассматриваемому
основанию, стоит подумать над выбором данного основания для увольнения.
В качестве примера успешного оспаривания можно ознакомиться с решением
Коряжемского городского суда по делу N 2-12*(3), в котором суд не
признал наличие у работодателя оснований для изменения условий трудового
договора и, следовательно, возникновения оснований для увольнения по п.
7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора). До разрешения спора
судом ответчик отменил свой приказ и восстановил работницу на работе).
Применение ст. 74 ТК РФ возможно далеко не во всех случаях. По общему
правилу, изменение условий трудового договора (а оплата труда, график
работы - существенные условия) производится только по соглашению сторон
(ст. 72 ТК РФ). И только в случае изменения технологических или
организационных условий труда работодатель вправе применить положение
ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке изменить условия трудового
договора, предупредив об этом работника за два месяца. Следует иметь в
виду, что в случае спора обязанность доказать факт изменения
технологических или организационных условий труда лежит на работодателе.
Неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Чаще всего
работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы
увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут
дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить
объяснительную записку о причинах неисполнения.
(см. комментарий выше - "Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5
ст. 81 ТК РФ")
Неудовлетворительные результаты аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В
компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную
комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о
работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает
в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания
вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от
предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей
квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.
(см. комментарий выше - "Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5
ст. 81 ТК РФ").
Проводя общий анализ представленных журналом оснований, можно сделать
вывод о том, что каждое из них имеет свои минусы и влечет возникновение
определенных рисков. Даже правильное соблюдение процедуры увольнения не
всегда влечет признание увольнения законным и обоснованным.
Работодателям можно порекомендовать использовать в своей деятельности
наиболее простые основания и регламентированные законом процедуры
увольнения. Например, увольнение за неоднократное неисполнение
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), или увольнение за
появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории
организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя
работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст.
81 ТК РФ).
*(1) http://ugorsk.hmao.sudrf.ru/modules.php?name=press_dep&op=1&did=226.
*(2) ИА "Амик.Ру"//http://www.amic.ru/news/189333/.
*(3) Архангельский областной суд //
http://arhcourt.ru/index.php?Documents/Civ/Gen/2007/200702020003.
Подписаться на:
Сообщения (Atom)