Продление или перенос ежегодного отпуска в случае ухода работницы в декрет

Продление или перенос ежегодного отпуска в случае ухода работницы в декрет

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 20 сентября 2016 г.
№ 14-2/В-899 О переносе дней ежегодного оплачиваемого отпуска на период
после выхода из отпуска по уходу за ребенком

Если дата начала отпуска по беременности и родам приходится на период
пребывания работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, то ежегодный
отпуск на основании заявления работницы должен быть либо продлен на
число календарных дней ее нетрудоспособности, либо перенесен на другой срок.
В случае продления ежегодного оплачиваемого отпуска ежегодный отпуск
должен быть предоставлен непосредственно после окончания отпуска по
беременности и родам и до начала отпуска по уходу за ребенком, поскольку
нахождение работника одновременно в двух отпусках по разным основаниям
не предусмотрено.
При продлении ежегодного оплачиваемого отпуска количество фактически
использованных дней отпуска будет соответствовать количеству оплаченных
дней.
При переносе ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок количество
фактически использованных работником дней отпуска не будет
соответствовать количеству дней отпуска, оплаченных работодателем. В
этом случае производится перерасчет отпускных.

Работнику не компенсируются расходы на обучение, которое он прошел по собственной инициативе, а не по направлению работодателя

Работнику не компенсируются расходы на обучение, которое он прошел по
собственной инициативе, а не по направлению работодателя

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19 сентября
2016 г. N 60-КГ16-6 Суд отказал в удовлетворении требования о взыскании
расходов на переобучение, поскольку работодатель не направлял истца на
переобучение и не заключал договор на оказание образовательных услуг с
университетом; кроме того, действующее законодательство не содержит
норм, позволяющих работнику по своему усмотрению определять время и
место прохождения переподготовки, в том числе и в случаях, когда
повышение его квалификации является обязанностью работодателя

В силу Трудового кодекса РФ работники имеют право на подготовку и
дополнительное профобразование. Данное право реализуется путем
заключения договора между работником и работодателем.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ подчеркнула,
что каких-либо исключений из этой процедуры законом не установлено.
Трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работнику по
своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, в
т. ч. в случаях, когда повышение квалификации работника является
обязанностью работодателя. Не предусмотрена и возможность компенсации
работнику затрат, связанных с обучением, когда он самостоятельно, по
своей инициативе, прошел его.
В спорном случае работодатель не направлял работника на переобучение, не
издавал соответствующего приказа, не заключал договор с образовательным
учреждением на его переобучение. Сотрудник сам выбрал образовательное
учреждение и заключил с ним договор, без согласования с работодателем
оплатил обучение. Поэтому работодатель не обязан компенсировать ему
расходы на обучение.

С типовым положением Минтруда работодателям станет легче управлять охраной труда

С типовым положением Минтруда работодателям станет легче управлять
охраной труда

У каждого работодателя должна быть система управления охраной труда.
Обеспечить это поможет типовое положение, которое утвердил Минтруд.

Обязанности в сфере охраны труда будут распределяться по уровням
управления. По общему правилу их будет шесть - от производственной
бригады до работодателя в целом. Можно установить и иные уровни с учетом
особенностей организации. Если у работодателя менее 15 сотрудников, он
сможет упростить систему, сократив число уровней.

Типовое положение поможет и управлять профрисками. Работодателю
предстоит выявить, что угрожает жизни и здоровью работников. Это могут
быть опасности механические, электрические, климатические и иные.
Минтруд выделил около 150 примеров. Работодателю стоит оценить и затем
снизить уровни профрисков. Методы оценки работодатели определят сами с
учетом характера деятельности, сложности процессов и операций.

Можно ожидать, что скоро периодичность плановых проверок работодателя
будет зависеть от присвоенной ему категории риска. Соответствующий
проект постановления правительства проходит общественное обсуждение
(http://regulation.gov.ru/projects/List#npa=55496). Если этот проект
примут, то эффективное управление рисками может помочь работодателю
избавиться от плановых проверок или сократить их число.

Документ: Приказ Минтруда России от 19.08.2016 N 438н (вступает в силу
28 октября 2016 года)

Минтруд решил поставить точку в споре о сроках выдачи премий

Минтруд решил поставить точку в споре о сроках выдачи премий

Сложности у работодателей возникли из-за нового правила: чтобы выплатить
сотруднику зарплату за отработанный период, есть не больше 15 дней.
Минтруд предлагает закрепить в ТК РФ, что премий это не касается.

Ведомство уже поясняло, что правило о 15 днях не относится к премиям
(http://www.rosmintrud.ru/labour/salary/78/). Теперь Минтруд предложил
закрепить в ТК РФ: работодатель платит премии в сроки, установленные
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Пытаться уложиться в 15 дней не требуется.

Поправки коснутся премий, предусмотренных системами оплаты труда,
например премий за месяц, квартал или год. Чтобы оценить результаты, за
которые назначена премия, нужно время. Следовательно, в каждой
организации могут быть установлены свои сроки выплаты премий. Вероятно,
скоро этот вывод станет не просто подходом Минтруда, а нормой ТК РФ.

Документ: Проект Федерального закона
(http://regulation.gov.ru/projects#npa=55883)

Совет директоров АО не вправе назначать квартальную премию гендиректору, проработавшему чуть более месяца

Совет директоров АО не вправе назначать квартальную премию гендиректору,
проработавшему чуть более месяца

Постановление Арбитражного суда Московского округа от 3 августа 2016 г.
N Ф05-10723/16 по делу N А40-144572/2015

Суд округа согласился с первой инстанцией, которая взыскала в пользу АО
убытки - квартальную премию, выплаченную гендиректору по решению совета
директоров.
По условиям трудового договора показатели, являющиеся основанием для
премирования, должны быть достигнуты гендиректором в результате его
плодотворной работы за квартал, полугодие. Тогда как на момент принятия
решения о выплате премии гендиректор проработал только 32 дня.
Это свидетельствует о недобросовестности ответчиков, чьи действия
привели к необоснованному расходованию денежных средств АО.

О применении материальной ответственности работодателя

О применении материальной ответственности работодателя

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 августа 2016
г. N 46-КГ16-7 Отказав в удовлетворении требования о взыскании денежных
средств и компенсации морального вреда, суд исходил из того, что
ответчик выплатил истцу все причитающиеся последнему выплаты в связи с
увольнением из полиции по выслуге лет, дающей право на пенсию

ТК РФ устанавливает материальную ответственность работодателя за
задержку выдачи зарплаты и других выплат, причитающихся сотруднику.
В таких случаях работодатель обязан выдать подобные суммы с уплатой
процентов (с денежной компенсацией).
СК по гражданским делам ВС РФ пояснила, что упомянутая материальная
ответственность в виде выплаты денежной компенсации в определенном
законом размере наступает только при нарушении работодателем срока
выдачи начисленных зарплат, оплаты отпуска, выплат при увольнении и
(или) других подобных сумм, причитающихся лицу по трудовому договору.
При этом законом не предусмотрено, что такая ответственность
работодателя может применяться за неисполнение решения суда о взыскании
с него невыплаченных сотруднику сумм (в данном деле речь шла о выплатах
в связи с увольнением).

Премию выплачивают позже зарплаты: законно ли это?

Премию выплачивают позже зарплаты: законно ли это?

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 21 сентября 2016 г.
№ 14-1/В-911 О применении статьи 2 Федерального закона от 3 июля 2016 г.
№ 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты
Российской Федерации в части, касающейся оплаты труда»

Согласно действующей редакции ТК РФ зарплата выплачивается не реже чем
каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового
распорядка, коллективным, трудовым договором.
Зарплата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный
день с 16 по 30(31) текущего периода, за вторую - с 1 по 15 число
следующего месяца.
Стимулирующие выплаты являются одной из составляющей зарплаты и
предоставляются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца
(месяц, квартал, год и другие).
Премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих
показателей, т. е. после того, как будет проведена соответствующая оценка.
Сроки предоставления стимулирующих выплат, начисляемых за месяц,
квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным
договором, локальным нормативным актом.
Если положением о премировании установлено, что выплата премии по итогам
за определенный период, например, за месяц, осуществляется в месяце,
следующем за отчетным, или указан конкретный срок, а по итогам работы за
год - в марте следующего года или в соответствии с указанной конкретной
датой, то это не будет нарушением требований ТК РФ.

Работодатель должен потребовать у сотрудника объяснения, прежде чем уволить за прогул

Работодатель должен потребовать у сотрудника объяснения, прежде чем
уволить за прогул

Такой подход, который уже прочно закрепился в судебной практике, вновь
подтвердил Мосгорсуд.

Компания уволила двух сотрудников за прогул на основании служебных
записок и актов о самовольном уходе с работы. Но работодатель не учел:
прежде чем увольнять сотрудников, нужно потребовать от них письменных
объяснений. Работники должны указать, почему их не было на работе.

Суд посчитал, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарных
взысканий. Увольнять сотрудников было нельзя.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
24.08.2016 по делу N 33-27314/2016

Работодатель должен выдать зарплату за первую половину февраля до начала марта

Работодатель должен выдать зарплату за первую половину февраля до начала
марта

Так Роструд ответил на частный вопрос на сайте онлайнинспекция.рф.
Вопрос связан с новым правилом о сроках выдачи зарплат, которое
применяется с 3 октября.

По этому правилу у работодателя есть не больше 15 дней, чтобы выдать
сотруднику зарплату за отработанный период. Выходит, за первую половину
месяца нужно расплатиться с работником с 16-го по 30-е или 31-е число.
Минтруд уже пояснял это на своем сайте
(http://www.rosmintrud.ru/labour/salary/78/).

Читателя, который задал вопрос, интересовало, как правильно выплачивать
работникам деньги за февраль. Ведь в нем бывает 28 или 29 дней. В
онлайн-ответе сказано, что за первую половину февраля необходимо
заплатить сотрудникам в период с 15-го по 28-е или 29-е число. Крайний
срок зависит от количества дней в этом месяце. В 2017 году в феврале
будет 28 дней.

Проблемы, с которой столкнулся читатель, не возникнет, если корректно
установить "зарплатные" дни в организации. Конкретные даты выплат нужно
закреплять в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или
трудовом договоре. Если, к примеру, сделать "зарплатными" днями 10-е и
25-е числа месяца, сложностей в феврале не будет.

Документ: Ответ Роструда на вопрос
(https://онлайнинспекция.рф/questions/view/78051)

Увольнение работника не влечет автоматического прекращения договора найма служебного жилья

Увольнение работника не влечет автоматического прекращения договора
найма служебного жилья

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 августа 2016
г. N 56-КГ16-13 Суд отменил принятые ранее судебные постановления и
направил на новое рассмотрение в суд первой инстанции дело о выселении
ответчиков из занимаемого служебного жилого помещения, поскольку судом
не учтено, что возникшие между сторонами правоотношения, регулируемые
нормами жилищного законодательства, носят длящийся характер, а договор
найма служебного жилого помещения, на основании которого ответчик
совместно с членами семьи продолжает занимать жилое помещение, не
прекратил своего действия; оснований для исчисления срока исковой
давности с даты его, а равно и для применения исковой давности в
рассматриваемом споре у суда не имелось

По поводу договору найма служебного жилья СК по гражданским делам ВС РФ
разъяснила следующее.
В силу ЖК РФ такой договор заключается на период трудовых отношений,
прохождения службы либо нахождения на госдолжности Российской Федерации,
региона или на выборной должности.
Прекращение трудовых отношений либо пребывания на упомянутых должностях,
а также увольнение со службы является основанием прекращения подобного
договора.
В случаях расторжения или прекращения договоров найма
специализированного жилья граждане должны освободить соответствующие
помещения. В случае отказа сделать это они подлежат выселению в судебном
порядке (за исключением отдельных случаев).
По смыслу этих норм прекращение трудовых отношений с работодателем,
предоставившим подобное жилье, служит лишь основанием для прекращения
соглашения найма служебного помещения, но не влечет за собой
автоматическое прекращение договора в момент увольнения сотрудника.
Т. е. договор найма служебного помещения сохраняет свое действие вплоть
до его добровольного освобождения нанимателем, который при отказе
сделать это подлежит выселению в судебном порядке с прекращением прав и
обязанностей в отношении занимаемого жилья.

Минтруд: работодатель может объявить выговор сотруднику, который грубит клиентам

Минтруд: работодатель может объявить выговор сотруднику, который грубит
клиентам

Разъяснения ведомства применяются в случае, когда работодатели ввели
запрет на грубые и резкие выражения при общении с клиентами или коллегами.

Такое положение можно закрепить в трудовых договорах, правилах
внутреннего трудового распорядка либо иных локальных нормативных актах.

За нарушение запрета работодатель вправе применить к сотруднику
дисциплинарное взыскание - замечание, выговор или даже увольнение. При
этом нужно учитывать тяжесть проступка и условия, при которых он совершен.

Документ: Письмо Минтруда России от 16.09.2016 N 14-2/В-888

Сотрудник добился выплат через суд - за их задержку работодатель не платит проценты

Сотрудник добился выплат через суд - за их задержку работодатель не
платит проценты

Суд обязал работодателя изменить основание увольнения и произвести
связанные с увольнением выплаты. Позже за задержку выдачи присужденных
средств сотрудник потребовал взыскать денежную компенсацию в виде
процентов по ст. 236 ТК РФ. ВС РФ указал, что такую компенсацию
сотрудник может получить, если ему вовремя не выдали начисленные
выплаты. Для случаев, когда работодатель не исполняет решение суда, она
не предусмотрена.

Документ: Определение ВС РФ от 08.08.2016 N 46-КГ16-7

У работодателей теперь всего 15 дней на выдачу сотрудникам зарплат за отработанный период

У работодателей теперь всего 15 дней на выдачу сотрудникам зарплат за
отработанный период

Правило применяется с 3 октября. Со дня окончания периода, за который
начислена зарплата, у работодателя есть не более 15 календарных дней на
ее выплату. Как и ранее, оплачивать труд работников нужно не реже чем
каждые полмесяца. Так, зарплату за вторую половину сентября сотрудники
должны получить не позже 15 октября. Конкретные даты выплат указываются
в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом
договоре.

Документ: Федеральный закон от 03.07.2016 N 272-ФЗ (вступил в силу 3
октября 2016 года)

Нельзя уволить работника за неоднократные проступки, если суд отменил замечание и выговор

Нельзя уволить работника за неоднократные проступки, если суд отменил
замечание и выговор

У сотрудника было два дисциплинарных взыскания. Позже работодатель
применил третье - уволил его за неоднократное неисполнение обязанностей.
Суд признал приказы о замечании и выговоре незаконными. В связи с этим
он указал, что неоднократность проступков отсутствует. Работник уволен
неправомерно. Подобный подход уже встречался в практике ВС РФ и других
судов.

Документ: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от
07.09.2016 по делу N 33-5854/2016

За взысканием долга по зарплате работник сможет обратиться в суд в течение года

За взысканием долга по зарплате работник сможет обратиться в суд в
течение года

Годичный срок будет исчисляться со дня, когда работник должен был
получить зарплату или иные выплаты. Изменения вступают в силу 3 октября.
Сейчас сотрудник, перед которым у работодателя есть задолженность, может
обратиться в суд в течение трех месяцев. Началом срока считается день,
когда сотрудник узнал или должен был узнать, что его право нарушено.

Документ: Федеральный закон от 03.07.2016 N 272-ФЗ (вступает в силу 3
октября 2016 года)

Если работник скрыл, что он на больничном, увольнение за повторный проступок законно

Если работник скрыл, что он на больничном, увольнение за повторный
проступок законно

В день увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей сотрудник
был на рабочем месте, о болезни не сообщал. Позже он представил
больничный лист, открытый еще до расторжения трудового договора. Суд
поддержал работодателя.

Суд пришел к выводу, что порядок увольнения соблюден. У работодателя
имелись основания применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Довод о том, что договор расторгнут в период нетрудоспособности, был
отклонен, поскольку сотрудник вовремя не уведомил о ней.

В практике уже встречался подобный подход. Суды не восстанавливали на
работе сотрудников, которые в день увольнения получали больничный лист и
не сообщали об этом работодателю. Такое поведение расценивалось как
злоупотребление правом.

Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от
18.08.2016 по делу N 33-14370/2016

Если в ежегодный отпуск работник ушел самовольно, увольнение за прогул законно

Если в ежегодный отпуск работник ушел самовольно, увольнение за прогул
законно

Сотрудник считал, что находится в очередном оплачиваемом отпуске. Однако
работодатель его не предоставлял, соответствующий приказ не издавал.
Сотрудник не относился к категориям работников, которые могут уйти в
отпуск по желанию в удобное для них время. Суд пришел к выводу, что для
отсутствия на работе не было уважительных причин, увольнение за прогул
законно. Подобный подход в судебной практике уже встречался.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
14.07.2016 по делу N 33-27332/2016

Сколько проверок из-за задержек выдачи зарплаты - столько и штрафов для работодателя?

Сколько проверок из-за задержек выдачи зарплаты - столько и штрафов для
работодателя?

Постановление Верховного Суда РФ от 9 августа 2016 г. N 29-АД16-9
Постановление о привлечении лица к административной ответственности за
нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, подлежит отмене, а производство по
делу - прекращению ввиду недоказанности обстоятельств, на основании
которых были вынесены судебные решения по делу

Фирма была привлечена к ответственности по КоАП РФ за нарушение
трудового законодательства.
Поводом для этого послужили факты задержки начисления зарплаты
сотрудникам, а также невыплата за это компенсации.
Подобные обстоятельства были выявлены по итогам двух внеплановых
проверок (проведенных по разным жалобам сотрудников). По их результатам
контролирующий орган составил самостоятельные акты и вынес отдельные
постановления.
ВС РФ счел, что в подобной ситуации совершенное деяние образует один, а
не два состава правонарушения.
Как пояснил ВС РФ, в данном деле допущенные нарушения касались
несвоевременной выдачи зарплаты разным сотрудникам. Однако те
обстоятельства, которые выяснялись в рамках одной проверки, входили в
предмет второй проверки. Обе они проводились в один день.
Перечисленное свидетельствует о том, что фирме неправомерно вменено
совершение двух самостоятельных правонарушений.
Проведение в отношении лица нескольких проверок не исключает вынесение
по их результатам одного постановления о привлечении к ответственности в
случае, если в ходе них выявлен один и тот же факт совершения
противоправных действий (бездействия).

Работник не доказал, что соглашение подписано под давлением, - увольнение правомерно

Работник не доказал, что соглашение подписано под давлением, -
увольнение правомерно

Суд не признал, что работодатель заставил сотрудника подписать
соглашение о расторжении трудового договора. Оказание на работника
психического либо физического воздействия не было подтверждено. В
судебной практике уже встречались похожие случаи. Увольнение законно,
если сотрудник не доказал, что заключил соглашение в стрессовом
состоянии, которое вызвано действиями работодателя.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
20.07.2016 по делу N 33-28280/2016

На титульном листе трудовой книжки печать будет ставиться только при ее наличии

На титульном листе трудовой книжки печать будет ставиться только при ее
наличии

Минтруд планирует уточнить Инструкцию по заполнению трудовых книжек.
Изменения связаны с тем, что с 7 апреля 2015 года ООО и АО не обязаны
иметь круглую печать.

Необходимость использовать печать может быть предусмотрена федеральным
законом. Сейчас на подзаконном уровне установлены следующие требования.
Нужно ставить печать организации или кадровой службы в том числе при
заполнении титульного листа трудовой книжки, изменении записей о
фамилии, имени, отчестве, дате рождения работника. Согласно проекту в
этих случаях печать ставится при ее наличии.

Документ: Проект Приказа Минтруда России
(http://regulation.gov.ru/projects/#npa=54953)

Даже если спецоценка не проведена, ответственность грозит работодателю не всегда

Даже если спецоценка не проведена, ответственность грозит работодателю
не всегда

Общество оштрафовали за то, что оно не провело спецоценку условий труда.
ВС РФ не согласился с этим решением и вновь указал, какие обстоятельства
нужно учитывать в подобных случаях.

Так, прежде чем привлечь работодателя к ответственности в виде
предупреждения или штрафа, требуется выяснить, какие рабочие места
предусмотрены штатным расписанием.

Необходимо принять во внимание переходное положение: спецоценку условий
труда на рабочих местах можно проводить поэтапно, завершить ее нужно до
31 декабря 2018 года. Из этого правила есть исключения. Одно из них
касается рабочих мест сотрудников, получающих гарантии и компенсации за
работу во вредных и (или) опасных условиях.

Вопрос, есть ли в организации рабочие места, в отношении которых
действуют исключения, в данном случае не исследовался. Также не было
подтверждено наличие оснований для внеплановой спецоценки.

Документ: Постановление ВС РФ от 09.08.2016 N 57-АД16-5

С директора общества можно взыскать убытки, если он самовольно увеличил себе зарплату

С директора общества можно взыскать убытки, если он самовольно увеличил
себе зарплату

Директор не вправе увеличивать свою зарплату без согласия и выраженного
волеизъявления работодателя. В рассматриваемом случае от имени
работодателя, которым являлось ООО, в отношениях с директором выступало
общее собрание участников. Кассация указала, что излишне выплаченная
зарплата признана убытками общества обоснованно. Подобная позиция уже
встречалась в судебной практике. Аналогичный подход применяется и при
взыскании убытков с директора АО.

Документ: Постановление АС Волго-Вятского округа от 16.08.2016 по делу N
А39-3440/2015

Срок уведомления не истек - нельзя уволить сотрудника за отказ от работы в новых условиях

Срок уведомления не истек - нельзя уволить сотрудника за отказ от работы
в новых условиях

Вывод касается случаев, когда из-за изменения организационных или
технологических условий труда невозможно сохранить определенные
положения трудового договора. Так, работодатель уведомил сотрудника о
предстоящем снижении зарплаты и до истечения двухмесячного срока уволил
его за отказ от работы в новых условиях. Суд указал, что порядок
увольнения нарушен. Подобный подход в судебной практике уже встречался.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
02.08.2016 по делу N 33-25080/2016

Если сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается

Если сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное
право не учитывается

Суд указал, что работодатель при увольнении сотрудника не нарушил его
преимущественное право на оставление на работе. Поскольку из штатного
расписания исключались все ставки по должности, определять, кто из
работников имел преимущественное право, не требовалось. В судебной
практике аналогичный подход уже есть.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от
27.05.2016 по делу N 33-9214/2016

Закон не обязывает конкурсного управляющего немедленно увольнять штатных работников банкрота

Закон не обязывает конкурсного управляющего немедленно увольнять штатных
работников банкрота

Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2016 г. N 307-ЭС16-9664 Об
отказе в передаче жалобы в Судебную коллегию Верховного Суда Российской
Федерации

Закон о банкротстве не предписывает конкурсному управляющему немедленно
увольнять штатных работников должника.
Соответственно, неувольнение таких сотрудников само по себе не
расценивается как незаконное бездействие такого управляющего, которое
может обжаловать конкурсный кредитор.
Такие выводы озвучили суды трех инстанций, для пересмотра акта которых
ВС РФ не нашел оснований.
При этом суды опирались на то, что Закон о банкротстве не запрещает
арбитражному управляющему привлекать для реализации своих полномочий лиц
на основании трудовых договоров.
В рассматриваемом деле должник осуществлял хоздеятельность и в период
конкурсного производства. Целесообразность этого, как и продолжение
трудовых отношений с работниками, была одобрена собранием кредиторов.
Сохранить некоторые должности требовалось для производственной
деятельности банкрота.
Поэтому неувольнение в течение некоторого времени ряда работников
должника и привлечение их в дальнейшем для обеспечения исполнения своих
обязанностей было обоснованным со стороны конкурсного управляющего.

Если долг по зарплате погашен частично, сотрудник не обязан возобновлять работу

Если долг по зарплате погашен частично, сотрудник не обязан возобновлять
работу

Приостановление работы длится до выплаты всей задержанной суммы. Это
касается как задолженности, из-за которой работа приостановлена, так и
задолженности за последующий период. Поскольку задержанная сумма была
выплачена неполностью, сотрудник не возобновил работу. Суд указал, что
оснований увольнять его за прогул работодатель не имел. Подобный подход
в судебной практике уже встречался.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда
от 17.05.2016 N 33-9739/2016

Работник выбрал вакансию, для замещения которой у него не было опыта, - сокращение законно

Работник выбрал вакансию, для замещения которой у него не было опыта, -
сокращение законно

При сокращении сотруднику был предложен список всех вакантных
должностей. Работник претендовал на одну из них. Однако занять эту
должность он не мог, так как не имел необходимого опыта работы. Суд
признал сокращение правомерным.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
28.04.2016 N 33-17375/2016

Испытательный срок: если работник вас не устраивает

Испытательный срок: если работник вас не устраивает

Руководители среднего и малого бизнеса все чаще начинают свои трудовые
отношения с новыми работниками, включая в договор пункт об испытательном
сроке и полагая, что таким образом будут защищены от недобросовестных
сотрудников. Однако представление о том, что увольнение работника, не
прошедшего испытательный срок, не повлечет за собой никакие сложности,
является ошибочным.

Рассмотрим само понятие испытательного срока, насколько он обязателен
для работника, для какой цели нужен работодателю, а также возможности
сторон при заключении трудового договора.

Если работник или же сам работодатель обратит внимание на то, что
включенный в трудовой договор пункт об испытании работника не является
обязательным, согласно действующему законодательству, испытательный
период может быть установлен в качестве дополнительного условия при
заключении трудового договора только по соглашению сторон. Это означает,
что условия прохождения испытательного срока сторонами должны
обсуждаться до подписания трудового договора. Чаще всего соглашение
между сторонами отсутствует, а довольному соискателю (работнику) просто
предлагают ознакомиться и подписать заранее подготовленную типовую форму
договора со всеми предложенными условиями, после чего необязательное
условие об испытании становится обязательным.

Действующее трудовое законодательство имеет жесткое определение лиц,
которым работодатель не может устанавливать испытательный срок:
- лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном
законом;
- беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
- лицам, не достигшим возраста 18 лет;
- лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и
высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по
полученной специальности в течение одного года со дня окончания
образовательного учреждения;
- лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого
работодателя по согласованию между работодателями;
- лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Работодателю необходимо обратить особое внимание на то, что даже если
работник, попадающий под условия вышеуказанного списка, дает свое
согласие на установление ему испытательного периода, оно не будет иметь
юридического значения. Такого сотрудника, уволенного как не выдержавшего
испытательный срок, суд восстановит на работе.

Недобросовестные работодатели пользуются тем, что в испытательный период
работник наиболее уязвим, и, чтобы не стать жертвой произвола
работодателя, необходимо в обязательном порядке фиксировать все условия
прохождения испытательного срока документально.

Работодателю, для того, чтобы защитить свои права, важно до подписания
трудового договора ознакомить работника с требованиями и критериями
деловых качеств по должностным инструкциям и с иными нормативными
актами, которые в дальнейшем будут регламентировать деятельность
работника (ст. 68 ТК РФ).
В данной ситуации защита прав работника сопряжена с трудностями, но
осуществима.

Пример возможных последствий для работодателя при несоблюдении
определенных норм:
В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в
обособленное подразделение ООО "Л***" на должность повара, с ней был
заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца.
До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст.
71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным,
т.к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал
действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех
человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской
ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с
истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели
места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных
отношений с истицей из-за комнаты в общежитии, которую они вместе
занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам
проверок не проводилось.
Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была
уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили
докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов
создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об
увольнении.
Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд
принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд
мотивировал следующим.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате
испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания
расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в
письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших
основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение
работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом расторжение трудового договора по ст. 71 ТК - в связи с
неудовлетворительным результатом испытания - согласно п. 4 ст. 77 ТК,
относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя.
Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины,
послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором
указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч.,
врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты:
истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее
исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом
состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.

Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в
связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им
замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее
напарник Ч. 3-4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна
готовить пищу на 80 человек.
Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений
между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица
справлялась со своими должностными обязанностями.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником
Кызыл-Таштыгского месторождения ООО "Л***" и истица находилась в его
подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не
поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного
состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о
нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.
Свидетель П., работавший в ООО "Л***", заявил, что питание было
нормальным, готовила Б. хорошо.

Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве
свидетеля Ч., суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт,
что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и
доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в
сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный
факт отрицал.

Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем
исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не
представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны
объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и
истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями
свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.

Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей
трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.
Поскольку судом не установлена законность увольнения истицы по
указанному основанию, Б. подлежала восстановлению на работе. Судом также
было принято решение о выплате Б. среднего заработка за все время
вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Размер
компенсации составил 3 000 р.
В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать
правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но
указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно
обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее
увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.

Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время
испытательного срока - это заявление об увольнении самого работника.
Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового
договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и
начать поиск нового места работы.
В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только
профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не
должны влиять такие обстоятельства как, например, социальная адаптация
работника в коллективе. Цель испытательного срока - это прежде всего
проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника -
оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.

Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после
его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И,
если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия
сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на
работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного
прогула. Кроме того, работник может потребовать компенсации морального
вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу,
подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть
реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными
ему обязанностями. Также работодателю необходимо знать, для каких лиц
испытательный срок не устанавливается, так как в противном случае он
рискует нарушить закон. Для защиты своих прав работнику, проходящему
испытательный период, следует требовать подписания трудового договора, в
котором будут оговорены условия оплаты труда даже на период
испытательного срока, включая размер оклада и премии. В соответствии со
ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не
могут быть ухудшены. Даже если при увольнении не выплатят всю сумму,
положенную по договору, работник сможет взыскать эти деньги по решению
суда. Есть всего два варианта завершения испытательного периода:
работник либо проходит его, либо нет.

В соответствии с трудовым кодексом увольнение работника как не
прошедшего испытательный период является законным до истечения
испытательного срока, причем работодатель обязан в письменной форме
предупредить работника не позднее чем за три календарных дня до
окончания срока испытания. Часто работодатель делает ошибки в исчислении
испытательного периода, что приводит к спорам, нередко оканчивающимся
судебным разбирательством не в пользу работодателя.
Рассчитывая испытательный срок, работодателю обязательно надо уделять
внимание датам начала и окончания испытательного периода. Так, если срок
испытания установлен с 01 января до 01 апреля, увольнение работника как
не прошедшего испытательный период 01 апреля будет уже незаконным. Если
же срок установлен с 01 января по 01 апреля, то последний день испытания
приходится на 01 апреля, и увольнение в этот день допустимо.

Пример возможных последствий для работника при несоблюдении правил:
Гагаринским районным судом Москвы было рассмотрено гражданское дело по
иску гражданина В. к НП "Р***" о восстановлении на работе, взыскании
среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального
вреда.
В ходе разбирательства судом было выявлено, что истец был принят на
работу на должность пресс-секретаря отдела информационной работы НП
"Р***" для исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся
в отпуске по беременности и родам. Гражданину В. был установлен
испытательный срок на три месяца, условие о котором содержалось в
трудовом договоре, а также в приказе, с которым истец был ознакомлен под
роспись. Суд признал несостоятельными доводы истца о том, что условия о
срочном трудовом договоре, а также об испытании при приеме на работу с
ним не обсуждались, т.к. в трудовом договоре содержалось соответствующее
условие. Подпись гражданина В. свидетельствует о его согласии со всеми
положениями трудового договора.

1.7 трудового договора, заключенного с истцом, критерием успешного
прохождения испытательного срока является полное, качественное и
своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных
должностной инструкцией, письменных и устных распоряжений работодателя и
непосредственного руководителя, а также действующих в компании локальных
нормативных актов и требований к работе. Основанием для увольнения
послужила служебная записка на имя директора НП "Р***" от его и. о., из
которой следовало, что В. неоднократно получал замечания относительно
низкого качества подготовки статей и пресс-релизов, недопустимости
направления в средства массовой информации каких-либо печатных
материалов без предварительного обсуждения с непосредственным
руководителем либо директором. В служебной записке также было указано,
что подготовка статей велась на непрофессиональном и неквалифицированном
уровне, подготовленные материалы размещались на сайтах без согласования
с информационным отделом. Тексты статей не предоставлялись руководству
НП "Р***" для утверждения. На неоднократные замечания В. не реагировал,
качество статей оставалось низким. По мнению руководства компании, В.
испытательный срок не прошел, его работа была признана
неудовлетворительной. Гражданин В. был уволен с занимаемой должности в
связи с неудовлетворительными условиями испытания, о чем был издан
соответствующий приказ, с которым истец был ознакомлен, о чем
свидетельствует его подпись на приказе.

Представитель ответчика утверждал, что имели место факты грубого
нарушения правил работы НП "Р***", а именно: в октябре 2009 г. истец без
особого на то распоряжения разместил на сайтах Государственной Думы РФ и
фракции "Единая Россия" конфиденциальную информацию, касающуюся
ожидаемого получения разрешения по проекту "Норд Стрим" от правительства
Дании. Для начала работы международного коммерческого проекта разрешение
Дании было необходимо. Помимо этого, В. не справился с заданием по
подготовке материала для тематического приложения "Газ России" в газете
"Известия", посвященного форуму "Газ России - 2009".

Написанный истцом проект пресс-релиза по итогам пресс-конференции
президента НП "Р***" для иностранных журналистов в ИТАР-ТАСС не был
согласован и разослан адресатам, не соответствовал реальному содержанию
мероприятия и не отвечал задачам текущего момента. Указанные факты нашли
подтверждение в судебном заседании. В соответствии с п. 6.1., 6.2
трудового договора, заключенного с истцом, работник обязуется не
раскрывать и не использовать иначе как в интересах работодателя любую
конфиденциальную или иную информацию, документацию, являющуюся
собственностью работодателя, относящуюся к любой хозяйственной
деятельности работодателя или любого из его участников, должностных лиц,
клиентов, контрагентов, которая может быть произведена, получена или
иным образом приобретена сотрудником в течение его работы. Работник
обязуется не воспроизводить какую-либо информацию или документацию, а
также не допускать ее предоставления каким-либо третьим лицам или ее
использования какими-либо третьими лицами без особого указания или
согласия начальника отдела информационной работы. При таких
обстоятельствах суд пришел к выводу, что со стороны истца имело место
нарушение п. 6.1, 6.2 трудового договора, что позволяет сделать вывод о
небрежном отношении к поручаемым заданиям.

В подтверждение своих доводов ответчик предоставил электронные письма В.
с проектом пресс-релиза по итогам состоявшейся пресс-конференции
президента НП "Р***" и копией полного текста интервью по теме
"Международное экономическое сотрудничество в газовой сфере -
Европейская энергетическая хартия и мировой энергетический кодекс",
опубликованного на сайте ИТАР-ТАСС и направленного в адрес директора НП
"РГО" главным редактором службы внешнеполитической информации ИТАР-ТАСС.
Анализ указанных документов позволил сделать вывод о том, что текст
пресс-релиза, подготовленного истцом, полностью не соответствовал
интервью по содержанию.

При таких обстоятельствах суд счел, что со стороны истца имело место
непрофессиональное выполнение порученных заданий, в связи с чем у
ответчика имелись основания для расторжения трудового договора по ст. 71
ТК РФ.

Поскольку процедура увольнения была полностью соблюдена ответчиком, суд
пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска в полном
объеме.
Также работодателю необходимо знать, что все периоды отсутствия
работника на рабочем месте независимо от причин, будь то болезнь самого
работника, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т.п. прочее, в
соответствии с трудовым кодексом РФ продлевают испытательный период. Это
значит, что в испытательный период включается только время фактического
исполнения работником трудовых обязанностей по должности. Работодатели
не заинтересованы в проблематичных работниках и в основном пытаются
найти причину увольнения таких сотрудников как не прошедших
испытательный период.

Если у работодателя все же имеются серьезные основания для увольнения не
прошедшего испытательный период работника, то сделать это в период его
временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель не
имеет законного права.

Решение работодателя о неудовлетворительном результате установленного
испытания можно обжаловать в суд, но при наличии серьезных доказательств
суд встанет на сторону предприятия. Если же испытуемый работник будет
убежден в том, что работодатель нечестен с ним, или сочтет, что работа
ему не подходит, он имеет право уволиться по собственному желанию,
причем срок предупреждения об этом решении составляет всего три дня, а
не две недели. В данном случае работодатель не имеет права
препятствовать и должен своевременно произвести полный расчет с работником.

Сотрудник не доказал, что работодатель вынудил его уволиться, - договор расторгнут законно

Сотрудник не доказал, что работодатель вынудил его уволиться, - договор
расторгнут законно

Увольнение по инициативе работника допустимо, если он добровольно подает
заявление об уходе. Когда истец утверждает, что написал заявление под
давлением, он должен это доказать. Такого подхода придерживается Пленум
ВС РФ. Если понуждение к увольнению не доказано, договор расторгнут
правомерно.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
22.06.2016 N 33-24130/2016

При сокращении не требуется предлагать сотруднику должности временно отсутствующих коллег

При сокращении не требуется предлагать сотруднику должности временно
отсутствующих коллег

Если должность замещает работник, который находится в отпуске по уходу
за ребенком, она не считается вакантной.

Суд указал, что работодатель не обязан предлагать временно свободные
должности сотруднику, увольняемому по сокращению численности или штата.
Отметим: когда такие должности не предложены, суды, как правило,
признают увольнение правомерным. Однако встречался и противоположный подход.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от
26.07.2016 по делу N 33-5032/2016

Можно уволить сотрудницу в связи с выходом основного работника, даже если она беременна

Можно уволить сотрудницу в связи с выходом основного работника, даже
если она беременна

С женщиной заключили срочный трудовой договор на время отсутствия
основного работника. На момент его выхода из отпуска сотрудница была
беременна. Несмотря на это, ее уволили, так как срок трудового договора
истек и у работодателя не было вакантных должностей. Суд посчитал
увольнение законным.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан
от 03.08.2016 по делу N 33-3120/2016

Если структура компании изменилась, за отказ от работы в другом городе можно уволить

Если структура компании изменилась, за отказ от работы в другом городе
можно уволить

При структурной реорганизации компании должность была передана в
подразделение, расположенное в другом городе. Сотрудник не согласился
продолжить работу в новых условиях и отказался от перевода на вакантные
должности. По мнению суда, прекращение трудового договора в данном
случае законно.

Работник посчитал, что произошло сокращение штата. Апелляция с этим не
согласилась, поскольку фактически изменилось лишь место исполнения
трудовых обязанностей. Суд подчеркнул: при сокращении численности или
штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а
при изменении условий труда такая потребность остается. Подобной позиции
придерживаются и другие суды.

Документ: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от
15.06.2016 по делу N 33-7889/2016

Нельзя сократить сотрудника, если его должность лишь переименована

Нельзя сократить сотрудника, если его должность лишь переименована

Работодатель при сокращении штата исключил должность из штатного
расписания и включил в него другую должность с аналогичными
обязанностями. По мнению апелляции, расторгнуть трудовой договор в связи
с сокращением численности или штата работников в этом случае нельзя.

Фактически имело место не сокращение штата, а переименование должности.
Организационных и технологических изменений условий труда не было. Тот
факт, что к новой должности предъявлялись новые требования, не является
определяющим при решении вопроса, произошло ли сокращение прежней
должности. В судебной практике подобная позиция уже встречалась.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики
от 18.04.2016 по делу N 33-1840/2016

Можно уволить за прогул сотрудника, который скрыл, что не вышел на работу из-за болезни

Можно уволить за прогул сотрудника, который скрыл, что не вышел на
работу из-за болезни

Сотрудник не сообщил, что отсутствовал на работе по уважительной
причине. Кроме того, он не передал больничный лист, хотя этот документ у
работника был. Апелляция расценила его поведение как злоупотребление
правом и признала увольнение за прогул законным. Другие суды высказывают
аналогичное мнение.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от
26.05.2016 по делу N 33-8639/2016

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению
штата нельзя

Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата
предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его
квалификации. По мнению апелляции, в этой ситуации расторжение трудового
договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
24.05.2016 по делу N 33-19948/2016

Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь

Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии
в первую очередь

Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем
вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому
сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал
увольнение истца законным.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

Увольнение по инициативе работника неправомерно, если нет его письменного заявления

Увольнение по инициативе работника неправомерно, если нет его
письменного заявления

Чтобы уволиться по собственному желанию, работник должен подать
письменное заявление. Так как оно отсутствовало, трудовой договор был
расторгнут незаконно. Суд признал несостоятельным довод работодателя о
том, что по телефону сотрудник сообщил, в частности, о желании уволиться.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
06.06.2016 по делу N 33-22057/2016

Практика восстановления прогульщиков на работе

Практика восстановления прогульщиков на работе

Как показал анализ практики последних лет, суды довольно часто
восстанавливают работников, уволенных по вышеназванному основанию, из-за
досадных промахов самих работодателей. В нашей статье мы рассмотрим
наиболее "популярные" ошибки, а также решения судов, выявивших данные
промахи.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои
трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать
трудовую дисциплину.
В силу пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения
работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на
рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня
(смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае
отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов
подряд в течение рабочего дня (смены).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор
с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать
наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного
порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее -
Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Спорное основание увольнения чаще всего оспаривается работниками в тех
случаях, когда:
- прогула фактически не было, а для отсутствия на работе есть
уважительные причины (в том числе при использовании донором дней отдыха,
нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, или в
случае отсутствия на работе после прекращения трудовых отношений в силу
закона);
- при увольнении работодатель не выполнил требования процедуры ст. 193
ТК РФ;
- работодатель нарушил сроки привлечения работника к дисциплинарной
ответственности за прогул (уволил по истечении месяца со дня
установления факта прогула, не считая времени нетрудоспособности и
отпусков);
- работодатель произвел увольнение за прогул во время отпуска или
болезни работника (нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- работодатель уволил работника за прогул, за который уже назначал иное
наказание;
- работодатель уволил работника за прогул в период приостановления тем
работы на законных основаниях.

Промах N 1: Дерзкое превышение работодателем своих прав и неисполнение
обязанностей

Во многих случаях ТК РФ обязывает работодателя предоставлять работнику
дни отдыха, отпуск без сохранения заработной платы. Например, ч. 4 ст.
186 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя предоставлять донору
дни отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее
компонентов. А ст. 128 ТК РФ предусмотрена обязанность предоставлять на
основании письменного заявления работника отпуск без сохранения
заработной платы в перечисленных в статье случаях. Как указано в п. 39
Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 не является прогулом
использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в
нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их
предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело
от усмотрения работодателя. Неисполнение данной обязанности
работодателем не делает последующее отсутствие работника на работе в
связи с этим прогулом.
Практика: Инженер, уволенный с занимаемой должности на основании п.п.
"а", п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился с иском к работодателю о
признании увольнения за прогул незаконным и изменении формулировки
увольнения. В обоснование иска указал, что на протяжении срока трудового
договора ему неоднократно задерживалась выплата заработной платы, в
связи с чем он высказывал свое недовольство руководителю. В определенный
момент им было подано заявление об увольнении по собственному желанию, и
одновременно заявление о предоставлении отпуска по случаю вступления в
брак. Три дня он отсутствовал на работе по указанной причине, после чего
приступил к работе. Однако был уволен за прогул. Суд признал увольнение
незаконным, указав следующее. Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель на
основании письменного заявления работника обязан предоставить отпуск без
сохранения заработной платы в случае регистрации брака до пяти
календарных дней. Представитель ответчика отрицал факт подачи заявления
о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, однако
достоверность этого отрицания вызвала у суда сомнения, поскольку
предоставление отпуска в данной ситуации это не право, а обязанность
работодателя. Факт того, что в один из пропущенных истцом дней им был
заключен брак, подтвержден документально. При таких обстоятельствах суд
правильно принял решение об изменении формулировки основания увольнения
на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) (решение Октябрьского
районного суда г. Тамбова от 18.11.2010 года; кассационное определение
Тамбовского областного суда от 21.02.2011 года по делу N 33-401)*(1).
Вывод: Работодатель был обязан предоставить отпуск без сохранения
заработной платы, а не "приписывать" работнику прогул.

Промах N 2: Поспешная и неправильная квалификация отсутствия работника
как прогула

Несмотря на то что пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить
работника за прогул, ст. 193 ТК РФ тормозит произвол работодателя,
требуя от него соблюдения определенной процедуры наказания в виде
увольнения. Так, работодатель должен предпринять усилия для выяснения
причин отсутствия работника (вызвать его на работу, направить по почте
уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу своего
отсутствия и т.д.). Просто квалифицировать отсутствие как прогул, не
выяснив причины и даже не предприняв для этого усилий, закон не
позволяет. Увольнение работника при таких обстоятельствах суд признает
незаконным, необоснованным, совершенным с нарушением процедуры
привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Практика: Работник, считая легкое недомогание не требующим внимания,
вышел на работу. Однако, поработав немного, понял, что заболел серьезно
и обратился в медицинское учреждение, где ему поставили диагноз и выдали
листок нетрудоспособности. О данном обстоятельстве работник устно
уведомил своего непосредственного руководителя. По выходу на работу
после болезни у него было истребовано объяснение о причинах отсутствия в
день обращения к врачу, его ознакомили с актом об отсутствии в тот день
на рабочем месте. Затем работник был уволен по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81
ТК РФ, то есть за прогул. Не согласившись с основанием увольнения,
работник обратился в суд с иском об изменении формулировки основания
увольнения. В ходе рассмотрения дела все вышеназванные факты были
подтверждены доказательствами, в том числе листком нетрудоспособности.
Анализируя указанные обстоятельства, суд пришел к выводу, что
работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания -
увольнения работника, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поскольку работник
дисциплинарного проступка в виде прогула не совершал, а отсутствовал на
рабочем месте по уважительной причине в связи с болезнью. При таких
обстоятельствах, суд признал увольнение истца незаконным, обязал
ответчика изменить формулировку основания увольнения на увольнение по
собственному желанию*(2).
Вывод: Внезапная болезнь работника, делающая уважительным его
отсутствие, не порождает прогула; наличие уважительных причин для
отсутствия на рабочем месте исключает прогул.

Промах N 3: Оформительские недочеты

Не рассчитывая на последующее возникновение трудового спора,
работодатель может без должного внимания отнестись к пунктуальному
оформлению каждого своего действия, совершенного в рамках процедуры
привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так,
неоформление в письменном виде уведомления о необходимости
предоставления работником объяснения по поводу своего прогула (при его
истребовании устно) вкупе с отсутствием самого объяснения (или наличием
составленного акта об отказе в предоставлении объяснения) может
послужить основанием признания процедуры привлечения работника к
ответственности несоблюденной, а произведенного по инициативе
работодателя увольнения - незаконным.

Практика: Работодатель стал подозревать работника в краже, то есть
нанесении работником ему материального ущерба, в связи с чем не допустил
его до работы. Однако никакого отстранения не оформил, но заставил
работника написать заявление об увольнении по собственному желанию,
сдать форму и пропуск. На следующий день работник явился на работу для
осуществления трудовых обязанностей, однако без пропуска его не
допустили до рабочего места, разовый пропуск не выдали, поэтому в ни в
тот день, ни в следующий работник на работу не попал. По истечении
двухнедельного срока предупреждения об увольнении, рассчитанного от даты
подачи заявления работника об увольнении, работник был уволен. Однако
получив трудовую книжку, работник обнаружил в ней запись об увольнении
за прогул. Истец посчитал увольнение по данному основанию незаконным,
поскольку его отсутствие на работе явилось следствием незаконных
действий работодателя по недопуску до работы, и прогул являлся
вынужденным. Обратившись в суд, работник просил признать его увольнение
незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по
собственному желанию.

Ссылаясь на ст. 394 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что истец был
незаконно уволен с работы при наличии оснований для увольнения, вместе с
тем работодателем не была соблюдена процедура привлечения к
дисциплинарной ответственности в виде увольнения, предусмотренная ст.
193 ТК РФ. Ошибка работодателя состояла в следующем: устно затребовав от
работника объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте и получив на
это устный же отказ, представителями работодателя тут же был составлен
акт об отказе в предоставлении объяснений. Между тем, согласно ч. 1 ст.
193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен
затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух
рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то
составляется соответствующий акт. Поскольку двухдневный срок для
предоставления объяснений работодателем не был выдержан, суд признал
процедуру увольнения работника за дисциплинарное нарушение нарушенной.
Это послужило основанием для признания увольнения незаконным и
удовлетворения иска работника (решение Тагилстроевского районного суда
г. Нижний Тагил Свердловской области от 10.05.2012; определение
Свердловского областного суда от 19.07.2012 г. по делу N 33-8566/2012)
Вывод: Нарушение процедуры истребования объяснений от работника может
стать основанием для признания увольнения за прогул незаконным.

Промах N 4: Фальсификация акта об отсутствии на рабочем месте

Основой приказа об увольнении за прогул является акт об отсутствии на
рабочем месте, а также объяснения работника, акты, уведомления и пр. Но
основным документом, удостоверяющим факт отсутствия работника на рабочем
месте, все же является Акт об отсутствии на рабочем месте. Акт
составляется комиссией из любых сотрудников предприятия-работодателя,
непосредственно присутствовавших при фиксации данного факта и могущих
подтвердить, что они действительно видели, то работника на месте не было
в указанные в Акте периоды рабочего времени. Составление акта
"постфактум", на основании докладной одного лица или сообщения его
коллег без непосредственной фиксации факта отсутствия в определенное
время в определенном месте, без образования комиссионного состава и
наличия их подписей в Акте может впоследствии (при возникновении
трудового спора с уволенным работником) быть расценено как фальсификация
документа.
Практика: Водитель-экспедитор обратился в суд с иском к работодателю об
изменении формулировки увольнения с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ -
увольнение за прогул - на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - увольнение по
собственному желанию. В обоснование иска указал, что положенный в основу
приказа о его увольнении акт об отсутствии на рабочем месте является
недостоверным и сфальсифицированным. Указал, что в день,
квалифицированный работодателем как прогул, он с 09-00 час. сдавал
деньги за прошедший день, а после 12-00 час. поехал в прокуратуру и
трудовую инспекцию для консультации по факту невыплаты заработной платы.
Суд установил противоречивость двух актов об отсутствии истца на рабочем
месте, где зафиксировано различное время отсутствия работника на рабочем
месте, соответственно: с 12-00 час. до 17-00 час. и с 09-00 час. до
18-00 час. При этом в копиях актов, имеющихся у истца, отсутствуют
подписи одного из трех указанных в Акте работников. При этом в табеле
учета рабочего времени истцу проставлен прогул в течение всего рабочего
дня, а работник, чья подпись на акте отсутствует, и вовсе не значится.

Принимая во внимание показания свидетельницы, составившей акт об
отсутствии истца на рабочем месте и подтвердившей в суде, что утром
спорного дня истец находился на работе, сдавал деньги и тару на склад, с
учетом установленного на предприятии режима рабочего времени (рабочий
день с 08-00 до 17-00 час и обеденный перерыв: с 12-00 до 13-00 час.)
суд пришел к выводу о недоказанности отсутствия работника на рабочем
месте более 4-х часов подряд.
Суд также критично отнесся и к самому акту об отсутствии на рабочем
месте, так как лиц, его подписавших (кроме вышеуказанного свидетеля),
работодатель в суд представить в качестве свидетелей отказался.
Учитывая, что бесспорных доказательств в подтверждение составленного
акта об отсутствии истца на рабочем месте ответчик не представил, как и
иных доказательств отсутствия истца на рабочем месте более 4 часов
подряд в течение рабочего времени, суд правомерно признал его увольнение
по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и в соответствии с ч.ч. 4,
7 ст. 394 ТК РФ изменил формулировку на увольнение по собственному
желанию - п. 3 ст. 77 ТК РФ, а также дату его увольнения (решение
Советского районного суда г. Красноярска от 02.07.2013 года,
апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 г.
по делу N 33-9133/13).

Практика: Уволенная за прогул работница обратилась в суд с иском к
работодателю о восстановлении на работе. В обоснование указала на
неправильную квалификацию ее действий работодателем как прогул. Суд
установил, что в основу увольнения лег акт об отсутствии истицы на
рабочем месте с 9 до 14.20 часов. Сам акт, однако, был составлен не по
результатам выхода на рабочее место работницы, а на основании слов
одного из ее коллег. Иные же свидетели утверждали, что в указанное время
истица находилась на рабочем месте, осуществляла досмотр груза на
территории предприятия. Суд, учитывая положения ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, а
также разъяснения п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 об
обязанности работодателя представить доказательства, свидетельствующие о
грубом нарушении работником трудовых обязанностей, оценив собранные по
делу доказательства, указал, что работодателем не представлено относимых
и допустимых доказательств того, что истица отсутствовала на рабочем
месте в спорный период. Напротив, из показаний свидетелей со стороны
ответчика следует, что факт отсутствия истицы на рабочем месте
установлен работодателем только на основании утверждения свидетеля Н. о
том, что, он видел, что истица пришла на работу к обеду, после чего и
были составлены документы об отсутствии истицы на рабочем месте до
обеда. С учетом установленного, суд удовлетворил требования работницы,
восстановив ее на работе (решение Ярцевского городского суда Смоленской
области от 19.06.2013 года; апелляционное определение Смоленского
областного суда от 24.09.2013 г. по делу N 33-3560).
Вывод: Прогул не может быть доказан недопустимыми доказательствами
(нужен акт, а не показания свидетелей).

Промах N 5: Мера наказания в качестве увольнения не соответствует проступку

Согласно ст. 192 ТК РФ, с учетом правовой позиции Верховного Суда РФ,
изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2, при наложении
взыскания работодатель должен учесть:
- тяжесть совершенного проступка;
- обстоятельства, при которых проступок был совершен;
- предшествующее поведение работника;
- отношение работника к труду;
- наличие или отсутствие негативных последствий отсутствия работника на
рабочем месте для производственного процесса либо причинение работником
своим отсутствием на работе каких-либо убытков для предприятия.

Практика: Работница, занимавшая высокую должность в организации, была
уволена за прогул. С названным основанием увольнения не согласилась и
обратилась в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения.
Суд выяснил, что работнице был предоставлен отпуск, который она провела
за границей. В связи с переносом времени вылета обратно по вине
туристической компании, она не смогла вовремя приступить к исполнению
своих обязанностей, опоздав на работу на два дня. О нечаянном опоздании
она сразу же поставила в известность руководителя предприятия. Несмотря
на то что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения
работницы к дисциплинарной ответственности за прогул, установленная ст.
193 ТК РФ, суд иск удовлетворил, признав увольнение незаконным и обязав
работодателя изменить формулировку основания увольнения на "собственное
желание" (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Удовлетворяя заявленные требования,
суд руководствовался положениями ст. 192 ТК РФ и вышеназванным
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 2. Суд пришел к выводу, что
отсутствие истицы на рабочем месте не связано с ее недобросовестным
поведением, а применение ответчиком крайней меры дисциплинарного
взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и
соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины. (решение
Кировского районного суда города Самары от 16.07.2013 года;
апелляционное определение Самарского областного суда от 24.09.2013 г. по
делу N 33-8780/13).
Вывод: Увольнение - крайняя мера наказания, которую может применить
работодатель к работнику за нарушение дисциплины (в виде прогула).

Промах N 6: Попытки переложить последствия собственных недочетов на
работника

Нередко, особенно при конфликтах работника с руководителем предприятия,
работодатель пытается использовать нечаянные или специально допущенные
собственные недочеты в оформлении документации против работника. В том
числе с помощью таких доказательств работодатель иногда пытается и
избавиться от работника по "статье" за прогул.

Однако зачастую в этом случае работодатель забывает, что обязанность
доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения
установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. И в суде
как раз и выявляется неприглядная правда...

Практика: Уволенный за прогул работник обратился в суд с иском о
признании увольнения незаконным. В обоснование иска указал, что не
прогуливал работу, а был в командировке. Суд проверил доводы истца и
установил следующее. В управлении по промышленности и энергетики края
предстояло заседание, в связи с чем профильным организациям были высланы
телефонограммы о необходимости обеспечения присутствия их
представителей. Ответчиком был изготовлен приказ о командировании,
завизированный всеми службами, но не подписанный руководителем
предприятия. Согласно командировочному удостоверению истец
командировался в указанное Управление по промышленности и энергетике. В
командировочном удостоверении истца имелись соответствующие отметки: о
выбытии в командировку, о прибытии в пункт назначения, о выбытии из
пункта командировки и прибытии обратно по месту работы. На основании
изложенного суд пришел к выводу о том, что в спорный день истец
действительно отсутствовал на рабочем месте по месту расположения
предприятия в течение всего рабочего дня, однако такое отсутствие было
вызвано уважительными причинами - командировкой в управление по
промышленности и энергетике на заседание. Суд указал, что такое
отсутствие на рабочем месте нельзя расценивать как прогул, дающий
основания для увольнения по инициативе администрации предприятия. С
учетом данного вывода суд признал увольнение незаконным (решение
Рубцовского городского суда Алтайского края от 01.07.2013 года;
апелляционное определение Алтайского краевого суда от 04.09.2013 г. по
делу N 33-7235/2013).
Вывод: Отсутствие работника на рабочем месте в связи с командировкой,
пусть даже неправильно или неполно оформленной, признается судом
уважительной причиной отсутствия и не может служить основанием увольнения.

Практика в пользу работодателя

Практике, однако, известно немало случаев трудовых споров, связанных с
увольнением за прогул, закончившихся в пользу работодателей. Приведем
несколько популярных причин, по которым работник беспроигрышный, на
первый взгляд, спор проиграл.

Промах работника N 1: Пропуск срока исковой давности по неуважительным
причинам

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за
разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со
дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по
спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии
приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске
по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены
судом.
Согласно ч. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 в
качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут
расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику
своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального
трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке,
невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы,
необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Простая болезнь и даже нахождение в стационаре суд не расценивает как
уважительные причины, исключающие своевременное обращение в суд. Ведь
истец, чье право нарушено, может обращаться в суд не только лично, но и
письменно, и через представителя.

Практика: Работодатель, обнаруживший отсутствие работницы на работе и
подождав неделю, уволил работницу за прогулы. Возможно, что оснований-то
он для этого не имел (истица настаивала, что в указанное время
находилась на больничном) или установленную законом процедуру не
полностью смог соблюсти (вполне возможно, что объяснений отсутствия в
порядке ст. 193 ТК РФ он с нее так и не потребовал). Однако суд отказал
уволенной работнице в иске о признании увольнения незаконным, даже не
рассматривая дело по существу, по причине пропуска той срока на
обращение в суд. Ведь уволена она была в январе, получила приказ об
увольнении по почте в феврале, а обратилась в суд с соответствующими
исковыми требованиями лишь в конце мая (решение Всеволожского городского
суда Ленинградской области от 29.07.2013 года; определение
Ленинградского областного суда от 25.09.2013 г. N 33-4442/2013).
Вывод: В подавляющем большинстве случаев суд признает пропуск срока на
обращение в суд допущенным истцом по неуважительным причинам, что в
большинстве случаев становится причиной отказа судом работнику в иске
(равно как и причиной отказа в восстановлении срока на подачу иска).

Промах работника N 2: Запоздалые и необоснованные попытки признать
действия работодателя незаконными

Подавляющее большинство работодателей, совершивших ошибки при
увольнениях за прогул, эти ошибки самостоятельно не выявляют до
рассмотрения дела в суде, а порой - и до вынесения судом решения. Раннее
же выявление собственных ошибок дает работодателю не только шанс
самостоятельно и без негативных последствий исправить ошибки, но и
провести процедуру увольнения правильно, применив надлежащее основание
для увольнения. В случае подобных превентивных мероприятий шанс
работника доказать нарушение его прав работодателем становится ничтожно
малым.

Практика: Водитель международных перевозок первоначально был уволен за
прогулы по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Позже работодатель изменил
основание увольнения на п.п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, появление
работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории
организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя
работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения. Считает увольнение
незаконным в силу отсутствия оснований и нарушения работодателем
процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. В ходе
рассмотрения дела суд установил, что истец в период командировки был
задержан органами дорожной полиции другого государства за вождение в
нетрезвом виде, он был лишен прав на управление транспортным средством.
По прибытии на родину работник написал объяснение по данному поводу (по
поводу вождения в рабочее время в нетрезвом виде) и больше на работу не
выходил. Работодатель сначала уволил его за прогулы. Но потом,
опомнившись, что объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте он с
работника не взял, признал приказ об увольнении недействительным и
уволил работника уже по другому основанию - за появление на работе в
нетрезвом виде. Суд не усмотрел нарушений прав работника со стороны
работодателя. Принимая решение, суд указал, что право наложения
дисциплинарных взысканий принадлежит работодателю, который выбирает
конкретную меру дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных
законодательством, учитывая при этом степень тяжести совершенного
проступка, причиненный им вред и обстоятельства, при которых
дисциплинарный проступок совершен. В силу того, что приказ об увольнении
истца по основаниям, предусмотренным п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ,
был отменен работодателем в день его издания, после чего, в тот же день
был издан приказ об увольнении истца по основаниям, предусмотренным п.п.
"б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд не усмотрел нарушений действующего
законодательства со стороны ответчика (решение Советского районного суда
г. Брянска от 09.07.2013 года; апелляционное определение Брянского
областного суда от 24.09.2013 года).
Вывод: При самостоятельном и немедленном исправлении работодателем
собственных ошибок, допущенных при увольнении, увольнение признается
законным.

Промах работника N 3: Попытки представить причину отсутствия
уважительной без каких-либо доказательств

Случается всякое: у кого-то резко заболевает близкий родственник,
случается травма или несчастный случай или ДТП. Все эти причины могут
как иметь документальное подтверждение, так и не иметь. В подавляющем
большинстве случаев работодатели не требуют представления каких-либо
доказательств реальности существования озвученной работником причины для
отсутствия на работе. Но такое происходит только в том случае, когда
работник немедленно сообщает об этом, предпринимая попытки отпроситься
(пусть даже без документального оформления легитимности невыхода на
работу) или решая вопрос о временной замене самого себя и т.д. Если же
работник несколько дней не выходит на работу, а потом пытается оправдать
свое отсутствие жалостливыми рассказами о несчастных событиях в своей
жизни, такое поведение не только не приветствуется работодателями, но и
утверждает работодателя в собственных выводах о необходимости
расставания с прогульщиком-выдумщиком по любому из предусмотренных ТК РФ
оснований, в том числе за прогул (что является наиболее подходящим
основанием для подобных случаев).

Практика: Билетный контролер железнодорожного транспорта был уволен за
прогул. Оспаривая свое увольнение, истец указал, что отсутствовал на
рабочем месте по уважительной причине: накануне он попал в небольшое
ДТП, в связи с чем не смог выйти на работу. Суд отказал работнику в иске
и признал увольнение законным, а процедуру увольнения - соблюденной.
Поскольку у работодателя отсутствовали сведения об уважительности
невыхода истца на работу, суд посчитал установленным факт отсутствия
истца на рабочем месте без уважительных причин. Так, п. 7.7 должностной
инструкции работника предусматривает, что о любых сбоях в работе, а
также обо всех нестандартных ситуациях работник должен немедленно
докладывать сменному инструктору или лицу его замещающему, начальнику
участка. Работник же не поставил в известность руководство том, что он
попал в ДТП и не может выйти на работу, чем не выполнил требования
должностной инструкции. Таким образом, несмотря на то, что истец был
ознакомлен с внутренними нормативными актами под роспись, об опоздании,
а впоследствии и о невозможности явки на работу, ни инспектора, ни
начальника участка производства он не предупредил. С учетом
установленных обстоятельств суд пришел к выводу, что невыполнение
работником своих обязанностей, возложенных на него должностной
инструкцией, послужило основанием для правомерных выводов работодателя
об отсутствии работника на работе без уважительных причин (решение
Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 27.06.2013 года;
апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от
17.09.2013 г. N 33-14113/2013).
Вывод: Даже отсутствие по причине ДТП не снимает вины за отсутствие на
рабочем месте, если отсутствие было неоправданно длительным,
недоказуемым при несообщении руководству о причинах отсутствия в
нарушение требований должностной инструкции.

Выводы

Проведенный анализ судебной практики показал, что ошибки работодателей,
увольняющих своих работников за прогул, остаются прежними и практически
не меняются с годами. Стоит отметить, что несколько лет назад типичным
нарушением было несоблюдение работодателями процедуры привлечения к
дисциплинарной ответственности в виде увольнения, установленной ст. 193
ТК РФ. В настоящее же время количество таких простых ошибок уменьшилось,
зато увеличилось количество злоупотреблений со стороны работодателя
(фальсификация документов, быстрые необоснованные решения о квалификации
поступка в качестве прогула и т.д.). Зачастую причиной незаконного
увольнения является нежелание работодателя работника искать и
устанавливать причины его отсутствия. "Не пришел на работу - а мы тебя
уволим!", - такой девиз способен сильно осложнить жизнь работодателя,
отяготить ее судебными спорами, причем с решениями судов не в его пользу.
Однако общее соотношение решений уже стало выравниваться: раньше
преобладали решения в пользу уволенных неправильно или необоснованно
работников. Теперь же в силу повышения правовой грамотности
работодателей количество решений в пользу работодателей намного увеличилось.


*(1)
http://rospravosudie.com/court-tambovskij-oblastNoj-sud-tambovskaya-oblas
t-s/act-105255616/.
*(2) Лангепасский городской суд Ханты-Мансийского автономного
округа-Югры //
http://laNgepas.hmao.sudrf.ru/modules.php?Name=press_dep&op=11&cl=1&did=3
19.

Если сотрудница, которая при увольнении по соглашению сторон не знала о своей беременности, потребовала восстановить ее на работе

Если сотрудница, которая при увольнении по соглашению сторон не знала о
своей беременности, потребовала восстановить ее на работе...

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 июня
2016 г. N 18-КГ16-45

В Верховном суде РФ рассматривался вопрос о законности увольнения
работницы по соглашению сторон трудового договора (п. 1 части первой ст.
77 ТК РФ).
Как было установлено судом, трудовой договор с работницей был расторгнут
31 марта 2015 года в соответствии с условиями соглашения сторон,
подписанного 6 марта 2015 года. Однако 6 апреля 2015 года работница
узнала о том, что на момент подписания соглашения и на момент увольнения
она была беременна, и обратилась к работодателю с требованием об
аннулировании соглашения об увольнении, в чем ей было отказано.

Суды общей юрисдикции сочли такие действия работодателя правомерными,
указав, что увольнение произведено по соглашению сторон, а не по
инициативе работодателя, поэтому сам по себе факт беременности
работницы, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения
о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием
для признания увольнения незаконным и восстановления на работе.

Однако Верховный суд РФ занял иную позицию. Как указано в определении,
заявление работницы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем
договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее
беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о
том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может
сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления
работника. В противном случае фактически имеет место прекращение
трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя
с нарушением запрета, предусмотренного частью первой ст. 261 ТК РФ. Иное
толкование закона привело бы к ограничению объема трудовых прав
работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении
трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся
обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к
отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности
гарантии от увольнения беременной женщине. Следовательно, гарантия в
виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя,
предусмотренная частью первой ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к
отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению
сторон.

Отметим, что схожий подход применялся Верховным Судом РФ и ранее. Так,
определением от 05.09.2014 N 37-КГ14-4 было признано незаконным
увольнение по соглашению сторон работницы, которая после подписания
соглашения узнала о своей беременности. Однако тогда работница заявила о
своем отказе от реализации соглашения еще до увольнения, но была уволена
несмотря на это. Теперь же имеется прецедент, когда было признано
незаконным увольнение даже на основании такого соглашения сторон, об
аннулировании которого работница просила лишь после прекращения трудовых
отношений.

Обращаем также ваше внимание на тот факт, что случай с увольнением по
соглашению сторон беременной женщины следует рассматривать как
исключение из общего правила о невозможности одностороннего отказа от
реализации соглашения о расторжении трудового договора (см. п. 20
постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, определение
Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 N 1091-О-О).

Установлены особенности регулирования труда работников микропредприятий и ИП

Федеральный закон от 03.07.2016 N 348-ФЗ
"О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части
особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей -
субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям"

Установлены особенности регулирования труда работников микропредприятий и ИП

В ТК РФ введена новая глава 48.1, согласно которой у работодателей -
субъектов малого предпринимательства (включая работодателей -
индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с
законодательством отнесены к микропредприятиям, регулирование трудовых
отношений осуществляется с учетом установленных особенностей,
предусматривающих в частности, следующее:

данные работодатели вправе отказаться полностью или частично от принятия
локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила
внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о
премировании, график сменности и другие);

для регулирования трудовых отношений работодатель должен включить в
трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в
соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться
локальными нормативными актами;

трудовые договоры заключаются на основе типовой формы, утверждаемой
Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений.

Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации

Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд
вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не
требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его
образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой
подход был и ранее.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
24.05.2016 по делу N 33-19810/2016


Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в
составе председательствующего судьи Котовой И.В., судей Мызниковой
Н.В., Нестеровой Е.Б., при секретаре П., с участием прокурора Храмовой О.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой
Е.Б. дело по апелляционной жалобе К. на решение Лефортовского районного
суда г. Москвы от 13.11.2015 г., по которому постановлено:

В удовлетворении иска К. к обществу с ограниченной ответственностью
«Скандинавский Центр Здоровья» о восстановлении на работе, взыскании
заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального
вреда – отказать,

У С Т А Н О В И Л А:

К. обратилась в суд с иском к ООО «Скандинавский Центр Здоровья» о
восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время
вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска
указала, что с 15 мая 2006 года она работала у ответчика в должности
врача-косметолога; приказом № *** от *** года уволена по пункту 2 статьи
81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата. Свое
увольнение полагает незаконным, поскольку работодатель не предложил ей
имеющиеся вакантные должности, не учел ее преимущественное право на
оставление на работе.
В судебном заседании истец и ее представитель А. поддержали исковые
требования в полном объеме, представители ответчика - А., Н., С. иск не
признали по мотивам, изложенным в отзыве на исковое заявление, указывая,
что увольнение истца по сокращению штатов произведено с соблюдением норм
трудового законодательства.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как
незаконного просит по доводам апелляционной жалобы К.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав
объяснения истца и ее представителя А., поддержавших доводы жалобы,
представителя ответчика Н., возражавшей против удовлетворения жалобы,
заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и
обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения
суда.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ,
трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения
численности или штата работников организации.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта
2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при
рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с
которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать
наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного
порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, приказом № *** от ***года К. была
принята на работу в ООО «Скандинавский Центр Здоровья» на должность
врача-косметолога в медицинскую часть, отделение хирургии с окладом
***руб. с 15 мая 2006 года на основании срочного трудового договора №
*** от ***года.
Из приказа № ***от ***г. «О прекращении трудового договора с работником»
следует, что принято решение уволить К. по соглашению сторон, п.1 ст.77
ТК РФ.
25.01.2007 г. ответчиком с К. заключен трудовой договор № ***, согласно
которому работодатель принимает работника на работу в кабинет
физиотерапии отделения восстановительного лечения медицинской части на
должность врача-физиотерапевта косметологического кабинета.

29.12.2008 г. ответчиком заключено дополнительное соглашение № *** к
вышеуказанному трудовому договору, в котором указано, что работник, в
связи с изменением штатного расписания, с 01.01.2009 г. переводится в
структурное подразделение «медицинская часть», отделение хирургии на
должность врача дерматовенеролога.

31.01.2011 г. сторонами заключено дополнительное соглашение № *** к
вышеуказанному трудовому договору, согласно которому, работник с
01.02.2011 г. переводится на должность врача-косметолога, структурное
подразделение: «медицинская часть», отделение хирургии.
30.12.2011 г. сторонами заключено дополнительное соглашение № *** к
вышеуказанному трудовому договору, в котором указано, что работник, в
связи с изменением штатного расписания с личного согласия переводится в
структурное подразделение: медицинская часть, кабинет косметологии.
31.12.2013 г. сторонами заключено дополнительное соглашение № *** к
вышеуказанному трудовому договору, согласно которому, работник, в связи
с изменением штатного расписания, с личного согласия с 01.01.2014 г.
переводится постоянно в медицинскую часть, кабинет дерматовенерологии и
косметологии на должность врача-косметолога.

01.08.2014 г. ответчиком заключено дополнительное соглашение № *** к
вышеуказанному трудовому договору, в котором указано, что работник по
собственной инициативе, на основании личного заявления переводится
постоянно на 0,5 ставки с 01 августа 2014 года.
Приказом № *** от ***года К. уволена по пункту 2 статьи 81 Трудового
кодекса РФ по сокращению штата.
Проверяя доводы истца о нарушении ответчиком установленного трудовым
законодательством порядка увольнения работника по названному основанию,
суд, на основании исследования представленных сторонами доказательств
пришел к обоснованному выводу о том, что таких нарушений, влекущих
незаконность увольнения, ответчиком в отношении истца не допущено.

Так, материалами дела подтверждено, что 01.04.2014 г. истец получила
уведомление о прекращении трудового договора в связи сокращением штата,
в котором ей сообщили, что в связи с вступлением в силу с 02.06.2015 г.
изменений в штатное расписание, занимаемая ею должность
врача-косметолога кабинета дерматовенерологии и косметологии медицинской
части сокращается.

При этом, как следует из материалов дела, истцу предлагалось выбрать
другую работу из вакансий по следующим должностям: медицинская сестра
реабилитационно-оздоровительного центра, медицинская сестра отделения
гинекологии, санитарка хозяйственного отдела. От предложенных вакансий
истец отказалась.
В силу ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям,
указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно
перевести работника с его согласия на другую работу.

В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по
сокращению численности или штата работников организации работодатель
обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную
должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Суд, разрешая спор, проверяя доводы истца о не предложении ей ответчиком
всех имеющихся у него на период сокращения вакантных должностей,
правильно исходил из того, что по смыслу приведенных норм Трудового
кодекса РФ, под другой работой понимается предоставление работнику
вакантной должности (работы) - как соответствующей той, которую он
занимает, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой)
работы, которую он может выполнять с учетом своего образования,
квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Доводы истца о том, что ответчик не предложил ей вакантные должности,
которые она бы могла занять с учетом ее квалификации, а именно:
ведущий менеджер по персоналу,
врач-терапевт,
рентгенолаборант,
инструктор по лечебной физкультуре,
медицинская сестра по массажу,
врач-дерматовенеролог, - проверялись судом, однако обоснованно признаны
несостоятельными.
При этом суд правомерно исходил из разъяснений, данных Верховным Судом
РФ в п. 29 Постановления Пленума от 17.03.2004 г. № 2 «О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»,
согласно которым, при решении вопроса о переводе работника на другую
работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять
предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Руководствуясь положениями Федерального закона «Об основах охраны
здоровья граждан в Российской Федерации», суд пришел к объективному
выводу о том, что истец не отвечала квалификационным требованиям,
предъявляемым к указанным ею должностям, которые, как она полагает,
необоснованно не были ей предложены ответчиком, так, как все эти
должности медицинского персонала требуют наличие сертификата по
специальности, а должность ведущего менеджера по персоналу требует
наличия профессионального образования и стажа работы не менее 3-х лет.
На момент сокращения К. имела действующий сертификат специалиста по
специальности «Косметология», который не дает право претендовать на
вакантные должности. Срок действия сертификата К. по специальности
«Дерматовенерология» истек 29.12.2012 г., поэтому претендовать на
должность врача-дерматовенеролога она также не могла.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или
штата работников организации преимущественное право на оставление на
работе предоставляется работникам с более высокой производительностью
труда и квалификацией. При равной производительности труда и
квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным -
при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи,
находящихся на полном содержании работника или получающих от него
помощь, которая является для них постоянным и основным источником
средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с
самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации
трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой
Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без
отрыва от работы.

По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное
право оставления на работе исследуется работодателем в том случае, если
подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного
структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими
одинаковые должности.
Согласно штатному расписанию в ООО «СЦЗ» имелось две штатных единицы на
должность врача-косметолога, одну из которых занимала по основному месту
работы на 0,5 ставки К., а вторую - по внутреннему совместительству 0,25
ставки заведующая кабинетом дерматовенерологии и косметологии
врач-дерматовенеролог Т.
В., которая, как полагала истец, подлежала увольнению в связи с
сокращением штата вместо нее, работает в ООО «СЦЗ» в отделении плановой
хирургии врачом - пластическим хирургом, т.е. занимает иную должность,
поэтому ее деловые качества и квалификация не подлежали сравнению и
оценке с профессиональными качествами и квалификацией истца.

На основании тщательного исследования представленных доказательств суд
пришел к обоснованному выводу о законности увольнения К.
Коллегия не усматривает оснований для иных выводов. Выводы суда первой
инстанции соответствуют установленным по делу обстоятельствам и
требованиям закона, регулирующего возникшие отношения.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил
юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий
применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в
судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее
нормам материального права при соблюдении требований гражданского
процессуального законодательства.

Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не
содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся
предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению
несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу
доказательств, к субъективному толкованию норм материального права,
судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств,
представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего
возникшие отношения.

Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным
основанием для отмены правильного по существу решения суда,
апелляционная жалоба не содержит.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение,
постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и
требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная
жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены
решения, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 13.11.2015 г. оставить
без изменения, а апелляционную жалобу К. – без удовлетворения.

Председательствующий
Судьи