Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Заключение трудового договора представляет собой процесс, который включает в себя несколько стадий. К первой стадии относятся предварительные переговоры между потенциальными работником и работодателем по поводу условий будущего трудового договора.

На стадии предварительных переговоров лицо, поступающее на работу, должно представить, а работодатель, в свою очередь, обязан потребовать документы, необходимые для заключения трудового договора.

Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), в отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ, предусматривает перечень документов, требуемых при приеме на работу.

Льготы и компенсации работающим инвалидам

Лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты, является инвалидом.

Ограничение жизнедеятельности - полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.

В зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности, а лицам в возрасте до 18 лет устанавливается категория "ребенок-инвалид".

Права работника при возрастных ограничениях

Известно, что заключение трудового договора по общему правилу допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ). Следует отметить, что действующее законодательство, как правило, не устанавливает каких-либо особых возрастных ограничений при поступлении на работу. Однако в ряде случаев возраст может быть повышен. Только по достижении работником возраста 18 лет он имеет право на заключение трудового договора для выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 265 ТК РФ); с религиозной организацией с подчинением внутренним установлениям религиозной организации (ст. 342 ТК РФ) и т.д.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения

С принятием Трудового кодекса РФ баланс между работником и работодателем несколько более сместился в сторону последнего, что привело к усилению его власти. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Изменения трудового законодательства

В Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации принят Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.

Закон принят после продолжительной его подготовки при участии представителей социальных партнеров и с учетом их интересов. В нем получили отражение интересы работников, работодателей и государства.

Инвестирование накопительной части трудовой пенсии

В соответствии с законодательством, вступившим в действие с 2002 года, трудовая пенсия состоит из трех частей - базовой, страховой и накопительной. Все три части формируются за счет обязательных отчислений работодателя в виде единого социального налога в размере 26% от фонда оплаты труда работников, из которых 20% направляется на пенсионное обеспечение. Каждая из этих частей формируется, исчисляется, индексируется и пересчитывается по собственным правилам. Общий размер трудовой пенсии равен сумме ее частей.

Размер базовой части трудовой пенсии устанавливается государством в твердой сумме практически для всех пенсионеров. Фактически данная часть трудовой пенсии существует вне рамок обязательного пенсионного страхования и относится к государственному пенсионному обеспечению. В настоящее время размер базовой части трудовой пенсии по старости составляет 1035 руб., что ниже прожиточного минимума пенсионера.

Подведомственность и подсудность гражданских дел и индивидуальные трудовые споры

Как известно, в связи с вопросами, возникающими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда РФ принял 17 марта 2004 г. постановление N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"*(1) при разрешении ими трудовых споров.

Полагаем, что с принятием Государственной Думой Федерального Собрания 16 июня 2006 г. Федерального закона N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"*(2) потребуются новые разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Сегодня же действует то, что действует, и мы, разумеется, опираемся на действующие разъяснения высшей судебной власти.

О последствиях одного решения Верховного Суда Российской Федерации

Последние годы средства массовой информации сообщают россиянам о коллективных голодовках работников, пытающихся таким образом защитить свое право на получение вознаграждение за результаты своего труда. Термин "забастовка" казалось бы, исчез из лексикона представителей средств массовой информации и даже представителей профсоюзов, входящих в состав Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР).

Квалификация и тарифная ставка

"Каждый имеет право на труд..., на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда..." (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Эти положения Конституции РФ нашли свое развитие в Трудовом кодексе РФ:

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).

Порядок исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам в 2006 году

Пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам в 2006 году исчисляются и выплачиваются в порядке, установленном Федеральным законом Российской Федерации от 22 декабря 2005 г. N 180-ФЗ "Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 году", с учетом непрерывного трудового стажа (для пособий по временной нетрудоспособности) и других условий, установленных нормативными правовыми актами об обязательном социальном страховании.

Предоставление работникам учебных отпусков

В соответствии с трудовым законодательством (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации) каждый работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами.
Повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников прямо влияет на рост их квалификации. Поэтому, при повышении квалификационных разрядов или при продвижении по работе как правило учитываются успешное прохождение работниками профессионального обучения на производстве, общеобразовательная и профессиональная подготовка, а также получение высшего или среднего специального образования. Работникам, совмещающим работу с обучением, законодательством установлены определенные гарантии и компенсации.

Поправки в Трудовой кодекс РФ: в пользу работника?

30 июня 2006 г. в Государственной Думе Федерального собрания РФ был принят Федеральный закон N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".
Глава думского комитета по труду и социальной политике Андрей Исаев заявил, что законопроект направлен на защиту интересов работников. В свою очередь и спикер Госдумы Борис Грызлов уверен, что "данный Трудовой кодекс даст большие преференции работникам. Он в пользу работников, чтобы наши граждане могли трудиться и вовремя получать за свою работу заработную плату".

Обеспечение работников пособиями по временной нетрудоспособности (противоречия в правовом регулировании)

Социально-страховые отношения тесно связаны с социально-трудовыми отношениями, и вытекают из них. Такой вывод напрашивается при обращении к соответствующим положениям Конституции РФ. Так, в пункте 1 статьи 34 Конституции четко сказано о праве каждого на свободное использование своих способностей и имущества для не запрещенной законом деятельности.
В статье 37 Конституции говорится о свободе труда каждого и запрете принудительного труда. Такие конституционные предписания можно расценивать следующим образом: не должно существовать каких-либо барьеров, которые бы препятствовали реализации гражданином своего права на труд или предпринимательскую и иную деятельность. Иными словами, должна существовать возможность свободы приложения труда, независимая от всевозможных ограничений.

Государственные гарантии обеспечения выплаты накопительной части трудовых пенсий

Наличие накопительной части пенсии и право граждан на нее зафиксировано в Федеральном законе от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". Возрастные категории, на которые распространяется накопительная составляющая и тариф взноса на нее, установлены Налоговым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".
Инвестированием неперсонифицированных накопительных отчислений может заниматься исключительно государство, вкладывая накопительные отчисления в государственные активы с высокой степенью надежности и с доходностью, обеспечивающей их защиту от инфляции. Именно поэтому пенсионные накопления, еще не переданные в доверительное управление, выделены в отдельную категорию.

Допустимая самореализация трудовых прав

Трудовой кодекс РФ среди основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников впервые провозгласил самозащиту (ст. 352). Не вводя дефиниции понятия "самозащита трудовых прав", законодатель раскрывает его содержание путем перечисления случаев (ситуаций), когда работник вправе прекратить работу, называя это формой самозащиты. На самом деле в ст. 379 ТК РФ указана лишь одна форма самозащиты - отказ от выполнения работы. На наш взгляд, необходимо расширить понятие самозащиты, включив в него, по крайней мере, еще одну форму - самореализацию прав работником.
В ст. 379 ТК РФ указана лишь одна форма самозащиты - отказ от выполнения работы. По мнению автора, необходимо расширить понятие самозащиты, включив в него, по крайней мере, еще одну форму - самореализацию прав работником.

Меры воздействия на правонарушителя

Защита субъективных прав участников правоотношений имеет первостепенное значение для любой отрасли права, поскольку основной задачей права является установление правил поведения участников общественных отношений, направленных на защиту их прав, свобод и законных интересов.
Конституция признает права и свободы человека высшей ценностью, а обязанностью государства - их признание, соблюдение и защиту (ст. 2 Конституции РФ). Таким образом, государство призвано, с одной стороны, устанавливать, а, с другой - обеспечивать права и обязанности субъектов правоотношений, признавая права, свободы и законные интересы членов общества, соблюдая и защищая их.

Регламентация оплаты труда в отраслевых соглашениях по видам транспорта

В статье приводится сравнительный анализ специальных положений об оплате труда, который позволяет выделить общие и особые вопросы, регламентируемые в настоящее время в социально-партнерских соглашениях на федеральном уровне в сфере транспорта.
В 2006 году по различным видам транспорта действуют следующие отраслевые соглашения: Федеральное отраслевое соглашение по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2005-2007 годы (далее - сокращенно СAT), Отраслевое тарифное соглашение по межотраслевому промышленному железнодорожному транспорту на 2004-2006 годы (далее - сокращенно СЖТ), Федеральное отраслевое соглашение по речному транспорту на 2005-2008 годы (далее - сокращенно СРТ), отраслевое тарифное соглашение в гражданской авиации России на 2004-2006 годы (далее - сокращенно СГА). Соглашение в сфере морского транспорта в данной статье не рассматривается в силу его значительного объема и особой специфики.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

Современное трудовое законодательство обязывает работодателя использовать труд наемных работников в строгом соответствии с их трудовой функцией, определяемой профессией, специальностью, квалификацией. Закрепляя перечень трудовых обязанностей сторон трудовых правоотношений, трудовое законодательство запрещает работодателю путем одностороннего волеизъявления изменять содержание трудовой функции того или иного работника.
На практике увольнение часто производится по таким признакам, которые не свидетельствуют о непригодности работника. Для правильного применения п. 3 ст. 81 ТК РФ необходимо определить такие понятия, как "несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе" и "квалификация". Подробно о том, что имеет определяющее значение при расторжения трудового договора по указанному основанию, читайте в материале.

Сокращение численности или штата работников: права и обязанности

Трудовой договор, согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по сокращению численности или штата работников может быть, с одной стороны, способом реализации работодателем своих правомочий в принятии необходимых кадровых решений для эффективной экономической деятельности, а с другой - средством прессинга опальных работников.
Увольнение является ограничением фундаментального права человека на труд, в связи с чем оно может быть произведено только на основании и в порядке федерального закона - Трудового кодекса РФ, принятого высшим представительным органом государства. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата от работодателя требуется соблюдение достаточно сложной процедуры, предусмотренной трудовым законодательством, которая в свою очередь является гарантией соблюдения основных трудовых прав работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В условиях формирования рыночных отношений коренным образом меняются сложившиеся правовые связи между основными субъектами трудовых отношений - работником и работодателем. При этом главный уклон законодателя при реформировании трудового законодательства направлен на усиление правового положения именно работодателя (а не работника).
Как известно, ст. 81 ТК РФ увеличила число оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Появились новые основания, которые представляют дополнительные возможности работодателю для расправы с неугодным работником. Например, за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей - п. 6 пп. "в"; за нарушение работником требований по охране труда - п. 6 пп. "д". В результате работодатель, разработав соответствующее Положение о служебной тайне, может закрепить в трудовом договоре с работником обязанность ее хранить.

Содержание трудового договора с руководителем организации

Принятие нового Трудового кодекса РФ и внесение в него изменений Федеральным законом N 90-ФЗ позволило завершить многие споры по вопросам содержания трудового договора с руководителем организации. Прежде нельзя было дать однозначного ответа в отношении срока трудового договора, что вызывало дискуссии со стороны представителей науки трудового права*(1). В настоящее время положения ч. 2 ст. 58, ч. 2 ст. 59 и ч. 1 ст. 275 ТК РФ однозначно предусматривают возможность заключения срочного трудового договора с руководителем организации по соглашению сторон.
Содержание трудового договора подробно регулируется ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Но если ранее данная статья устанавливала определенный перечень существенных условий, согласование которых означало, что договор заключен*(2), то с принятием Федерального закона N 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"*(3) (далее - Федеральный закон N 90-ФЗ) ситуация изменилась. Изменения, вносимые указанным федеральным законом, не считают основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения тот факт, что какие-либо сведения и (или) обязательные условия из числа предусмотренных ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ не были включены в трудовой договор. Внесенные законодателем изменения в ст. 57 ТК РФ сыграют, несомненно, положительную роль в деле более детального регулирования порядка заключения трудового договора с руководителем организации.

Заемный труд: проблемы организации

Проводимая реформа трудового права, обусловленная кардинальными изменениями в характере общественного производства и труда, происходящими в условиях демократизации и либерализации трудовых отношений, призвана выявить направления, методы и средства реформирования законодательства, которые бы учитывали динамику трудового отношения, новый тип социально-правовой защиты работающего человека, не сковывающий формально стремление личности к реализации своих трудовых интересов.
В большинстве стран Западной Европы отношения заемного труда детально урегулированы, в отечественном трудовом праве мы столкнулись не только с отсутствием специального законодательства о заемном труде, "негибкостью" общих норм и научных концепций, но и с догматизмом в оценке новых форм организации труда и управления персоналом...

Социальное обеспечение льготная пенсия: право не назначить

С принятием в 2001 году Федерального закона РФ "О трудовых пенсиях в РФ" все работающие или работавшие граждане РФ по сути разделились на тех, кто имеет право на пенсию на обычных и на льготных условиях.
К первой категории относятся граждане, достигшие пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет).
Ко второй категории законодатель причислил тех, у кого в силу выполнения определенных работ на определенных условиях, снижается возраст наступления права на трудовую пенсию. Исчерпывающий перечень данных лиц содержится в ст.ст. 27, 28 Федерального закона РФ "О трудовых пенсиях в РФ".

Меры по обеспечению соблюдения трудового законодательства

Принятие новых изменений в трудовое законодательство должно сопровождаться активными действиями органами контроля и надзора за обеспечением их реализации. О практике деятельности Государственной инспекции труда в городе Москве в 2005 году уже сообщалось читателям журнала. Особо освещался вопрос о мерах по обеспечению выплаты зарплаты московскими работодателями. В данной публикации приводится комплексный анализ деятельности в столице Государственной инспекции труда в апреле-июне 2006 г., т.е. именно в тот период, когда завершалось принятие Федерального закона о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.

Правовое регулирование труда "заемных работников" в зарубежных странах

Начиная с середины XX века в мировой практике получил значительное распространение новый метод использования человеческих ресурсов, а именно - так называемый заемный труд или лизинг персонала: специализированная коммерческая фирма (зачастую это частное агентство занятости) нанимает в свой штат работников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников, поступающих от фирм-заказчиков и иногда физических лиц.
Частные агентства занятости, занимающиеся лизингом персонала (в некоторых странах их называют агентствами временного труда), временно направляют своих работников на предприятия-пользователи для выполнения работ, как правило, не являющихся профильными для предприятия-заказчика. Для частного агентства занятости оказание услуг по предоставлению персонала - это вид предпринимательской деятельности, приносящей доход.
Законодательное регулирование заемного труда получает в последнее время все большее распространение. Соответствующие законы приняты во многих экономически развитых странах (Франция. Италия, Нидерланды, Испания, Германия, Израиль, Польша и т.д.).

О режиме рабочего времени педагогических и других работников образовательных учреждений

Нормативные правовые акты, регулирующие продолжительность и
особенности режима рабочего времени педагогических работников

Продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений регулируется:
- статьями 92 и 333 Трудового кодекса РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) (далее сокращенно - ТК РФ);
- пунктом 5 статьи 55 Закона РФ "Об образовании" (в редакции Федерального закона от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ с последующими изменениями и дополнениями);
- постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 года N 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений" (далее - постановление Правительства РФ N 191).

Ответственность работодателей и должностных лиц за нарушения трудового законодательства

За год в нашей стране органами Федеральной инспекции труда совместно с другими федеральными органами проводится более 250-300 тыс. различных проверок, в результате которых выявляются и устраняются допущенные работодателем нарушения трудового законодательства. На каждую проверку приходится в среднем свыше 10 выявленных грубых нарушений.
Официальные результаты проверок, проводимых инспекторами труда, и результаты судебных споров по вопросам применения трудового законодательства крайне неутешительны: наши работодатели не знают и не соблюдают трудового законодательства.
При этом в действующих законодательных актах установлена достаточно серьезная мера ответственности за его нарушение. Давайте разберемся, что прописано в нашем законодательстве по данным вопросам.

Роль российских работодателей в развитии социального диалога: федеральный и региональный уровни

В современных условиях реформирования экономики и социальной сферы социальное партнерство приобретает новые черты, становится все более цивилизованным, легитимным и востребованным. Необходимость такого инструмента сотрудничества постоянно растет, поскольку развивается экономика России, развивается наше общество и демократические начала. Все это создает условия и делает необходимым ассоциирование предприятий, ускоряет формирование объединений работодателей, промышленников, предпринимателей для того, чтобы цивилизованно выражать свои интересы в переговорах с социальными партнерами - профсоюзами и исполнительной властью всех уровней: от федерального и отраслевого до локального и уровня предприятия.

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

 (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Из общих правил правового регулирования трудовых отношений трудовым договором сделаны определенные исключения. В частности установлены нормы, с одной стороны, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам трудовых отношений, и, с другой - предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Эти отступления могут касаться порядка заключения трудового договора, его изменения и прекращения, предоставления различного вида гарантий и компенсаций, установление особого режима трудовой деятельности и отдыха и т.д. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников. Именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требуют не одинакового подхода к участникам трудовых отношений.

Об изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс РФ

Со времени вступления в силу Трудового кодекса РФ, то есть с 1 февраля 2002 года, в него уже 5 раз вносились в законодательном порядке различные поправки. Однако большинство из них носили в основном косметических характер и не в полной мере восполняли те многочисленные пробелы, то есть белые пятна и различные дефекты многих норм ТК РФ, которые, как свидетельствовала правоприменительная практика, не соответствовали фактически складывающимся трудовым отношениям.
Известно, что принятый ТК РФ был результатом компромисса и некой вынужденной стыковки интересов работодателей и профсоюзов, которые по многим важнейшим позициям кардинально расходились. Видимо по этой и другим причинам многие положения, содержащиеся в целом ряде статей ТК РФ, являлись расплывчатыми, противоречивыми и на практике затрудняли их правильное применение. Исходя из этого и практической потребности, уже в ноябре 2002 года в Государственной Думе была создана специальная рабочая группа, которой велась активная работа по усовершенствованию Трудового кодекса РФ. Целый ряд конкретных предложений в адрес данной рабочей группы поступили от многих научных учреждений, в том числе от НИИ проблем укрепления законности и правопорядка при Генеральной прокуратуре РФ.

Обновление трудового законодательства: революция или эволюция?

Событие, так долго ожидаемое и участниками трудовых отношений и специалистами трудового права, состоялось. Президент Российской Федерации 30 июня 2006 г. подписал Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".*(1) Изменения, предусмотренные законом, вступают в силу через 90 дней после первого официального опубликования, т.е. со 2 октября 2006 г.
Средства массовой информации акцентировали внимание, в основном, на количественных характеристиках, отмечая, в частности, что "изменены более 300 статей, введены 13 новых статей". Непросвещенного читателя эти цифры могут шокировать - ведь в действующем Трудовом кодексе (далее - ТК) 424 статьи. Следует ли, однако, ставить на одну доску смысловые и редакционные изменения? Так, например, в законе (а теперь и в ТК) около 40 раз упоминается новый термин - "выборный орган первичной профсоюзной организации" (сам по себе - верный, заменяющий иной, существовавший ранее), или - в 9 статьях слова "под расписку" заменяются словами "под роспись", термин "медицинское освидетельствование" заменяется на "медицинский осмотр (обследование)" и т.п.
Оценить в полной мере эффективность принятых изменений можно лишь по истечении определенного времени, по мере накопления правоприменительной практики (в т.ч. - судебной). Что можно сказать, проведя экспресс-анализ изменений? Кардинальны они или же носят уточняющий и редакционный характер?