Если работник скрыл, что он на больничном, увольнение за повторный проступок законно

Если работник скрыл, что он на больничном, увольнение за повторный
проступок законно

В день увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей сотрудник
был на рабочем месте, о болезни не сообщал. Позже он представил
больничный лист, открытый еще до расторжения трудового договора. Суд
поддержал работодателя.

Суд пришел к выводу, что порядок увольнения соблюден. У работодателя
имелись основания применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Довод о том, что договор расторгнут в период нетрудоспособности, был
отклонен, поскольку сотрудник вовремя не уведомил о ней.

В практике уже встречался подобный подход. Суды не восстанавливали на
работе сотрудников, которые в день увольнения получали больничный лист и
не сообщали об этом работодателю. Такое поведение расценивалось как
злоупотребление правом.

Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от
18.08.2016 по делу N 33-14370/2016

Если в ежегодный отпуск работник ушел самовольно, увольнение за прогул законно

Если в ежегодный отпуск работник ушел самовольно, увольнение за прогул
законно

Сотрудник считал, что находится в очередном оплачиваемом отпуске. Однако
работодатель его не предоставлял, соответствующий приказ не издавал.
Сотрудник не относился к категориям работников, которые могут уйти в
отпуск по желанию в удобное для них время. Суд пришел к выводу, что для
отсутствия на работе не было уважительных причин, увольнение за прогул
законно. Подобный подход в судебной практике уже встречался.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
14.07.2016 по делу N 33-27332/2016

Сколько проверок из-за задержек выдачи зарплаты - столько и штрафов для работодателя?

Сколько проверок из-за задержек выдачи зарплаты - столько и штрафов для
работодателя?

Постановление Верховного Суда РФ от 9 августа 2016 г. N 29-АД16-9
Постановление о привлечении лица к административной ответственности за
нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, подлежит отмене, а производство по
делу - прекращению ввиду недоказанности обстоятельств, на основании
которых были вынесены судебные решения по делу

Фирма была привлечена к ответственности по КоАП РФ за нарушение
трудового законодательства.
Поводом для этого послужили факты задержки начисления зарплаты
сотрудникам, а также невыплата за это компенсации.
Подобные обстоятельства были выявлены по итогам двух внеплановых
проверок (проведенных по разным жалобам сотрудников). По их результатам
контролирующий орган составил самостоятельные акты и вынес отдельные
постановления.
ВС РФ счел, что в подобной ситуации совершенное деяние образует один, а
не два состава правонарушения.
Как пояснил ВС РФ, в данном деле допущенные нарушения касались
несвоевременной выдачи зарплаты разным сотрудникам. Однако те
обстоятельства, которые выяснялись в рамках одной проверки, входили в
предмет второй проверки. Обе они проводились в один день.
Перечисленное свидетельствует о том, что фирме неправомерно вменено
совершение двух самостоятельных правонарушений.
Проведение в отношении лица нескольких проверок не исключает вынесение
по их результатам одного постановления о привлечении к ответственности в
случае, если в ходе них выявлен один и тот же факт совершения
противоправных действий (бездействия).

Работник не доказал, что соглашение подписано под давлением, - увольнение правомерно

Работник не доказал, что соглашение подписано под давлением, -
увольнение правомерно

Суд не признал, что работодатель заставил сотрудника подписать
соглашение о расторжении трудового договора. Оказание на работника
психического либо физического воздействия не было подтверждено. В
судебной практике уже встречались похожие случаи. Увольнение законно,
если сотрудник не доказал, что заключил соглашение в стрессовом
состоянии, которое вызвано действиями работодателя.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
20.07.2016 по делу N 33-28280/2016

На титульном листе трудовой книжки печать будет ставиться только при ее наличии

На титульном листе трудовой книжки печать будет ставиться только при ее
наличии

Минтруд планирует уточнить Инструкцию по заполнению трудовых книжек.
Изменения связаны с тем, что с 7 апреля 2015 года ООО и АО не обязаны
иметь круглую печать.

Необходимость использовать печать может быть предусмотрена федеральным
законом. Сейчас на подзаконном уровне установлены следующие требования.
Нужно ставить печать организации или кадровой службы в том числе при
заполнении титульного листа трудовой книжки, изменении записей о
фамилии, имени, отчестве, дате рождения работника. Согласно проекту в
этих случаях печать ставится при ее наличии.

Документ: Проект Приказа Минтруда России
(http://regulation.gov.ru/projects/#npa=54953)

Даже если спецоценка не проведена, ответственность грозит работодателю не всегда

Даже если спецоценка не проведена, ответственность грозит работодателю
не всегда

Общество оштрафовали за то, что оно не провело спецоценку условий труда.
ВС РФ не согласился с этим решением и вновь указал, какие обстоятельства
нужно учитывать в подобных случаях.

Так, прежде чем привлечь работодателя к ответственности в виде
предупреждения или штрафа, требуется выяснить, какие рабочие места
предусмотрены штатным расписанием.

Необходимо принять во внимание переходное положение: спецоценку условий
труда на рабочих местах можно проводить поэтапно, завершить ее нужно до
31 декабря 2018 года. Из этого правила есть исключения. Одно из них
касается рабочих мест сотрудников, получающих гарантии и компенсации за
работу во вредных и (или) опасных условиях.

Вопрос, есть ли в организации рабочие места, в отношении которых
действуют исключения, в данном случае не исследовался. Также не было
подтверждено наличие оснований для внеплановой спецоценки.

Документ: Постановление ВС РФ от 09.08.2016 N 57-АД16-5

С директора общества можно взыскать убытки, если он самовольно увеличил себе зарплату

С директора общества можно взыскать убытки, если он самовольно увеличил
себе зарплату

Директор не вправе увеличивать свою зарплату без согласия и выраженного
волеизъявления работодателя. В рассматриваемом случае от имени
работодателя, которым являлось ООО, в отношениях с директором выступало
общее собрание участников. Кассация указала, что излишне выплаченная
зарплата признана убытками общества обоснованно. Подобная позиция уже
встречалась в судебной практике. Аналогичный подход применяется и при
взыскании убытков с директора АО.

Документ: Постановление АС Волго-Вятского округа от 16.08.2016 по делу N
А39-3440/2015

Срок уведомления не истек - нельзя уволить сотрудника за отказ от работы в новых условиях

Срок уведомления не истек - нельзя уволить сотрудника за отказ от работы
в новых условиях

Вывод касается случаев, когда из-за изменения организационных или
технологических условий труда невозможно сохранить определенные
положения трудового договора. Так, работодатель уведомил сотрудника о
предстоящем снижении зарплаты и до истечения двухмесячного срока уволил
его за отказ от работы в новых условиях. Суд указал, что порядок
увольнения нарушен. Подобный подход в судебной практике уже встречался.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
02.08.2016 по делу N 33-25080/2016

Если сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается

Если сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное
право не учитывается

Суд указал, что работодатель при увольнении сотрудника не нарушил его
преимущественное право на оставление на работе. Поскольку из штатного
расписания исключались все ставки по должности, определять, кто из
работников имел преимущественное право, не требовалось. В судебной
практике аналогичный подход уже есть.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от
27.05.2016 по делу N 33-9214/2016

Закон не обязывает конкурсного управляющего немедленно увольнять штатных работников банкрота

Закон не обязывает конкурсного управляющего немедленно увольнять штатных
работников банкрота

Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2016 г. N 307-ЭС16-9664 Об
отказе в передаче жалобы в Судебную коллегию Верховного Суда Российской
Федерации

Закон о банкротстве не предписывает конкурсному управляющему немедленно
увольнять штатных работников должника.
Соответственно, неувольнение таких сотрудников само по себе не
расценивается как незаконное бездействие такого управляющего, которое
может обжаловать конкурсный кредитор.
Такие выводы озвучили суды трех инстанций, для пересмотра акта которых
ВС РФ не нашел оснований.
При этом суды опирались на то, что Закон о банкротстве не запрещает
арбитражному управляющему привлекать для реализации своих полномочий лиц
на основании трудовых договоров.
В рассматриваемом деле должник осуществлял хоздеятельность и в период
конкурсного производства. Целесообразность этого, как и продолжение
трудовых отношений с работниками, была одобрена собранием кредиторов.
Сохранить некоторые должности требовалось для производственной
деятельности банкрота.
Поэтому неувольнение в течение некоторого времени ряда работников
должника и привлечение их в дальнейшем для обеспечения исполнения своих
обязанностей было обоснованным со стороны конкурсного управляющего.

Если долг по зарплате погашен частично, сотрудник не обязан возобновлять работу

Если долг по зарплате погашен частично, сотрудник не обязан возобновлять
работу

Приостановление работы длится до выплаты всей задержанной суммы. Это
касается как задолженности, из-за которой работа приостановлена, так и
задолженности за последующий период. Поскольку задержанная сумма была
выплачена неполностью, сотрудник не возобновил работу. Суд указал, что
оснований увольнять его за прогул работодатель не имел. Подобный подход
в судебной практике уже встречался.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда
от 17.05.2016 N 33-9739/2016

Работник выбрал вакансию, для замещения которой у него не было опыта, - сокращение законно

Работник выбрал вакансию, для замещения которой у него не было опыта, -
сокращение законно

При сокращении сотруднику был предложен список всех вакантных
должностей. Работник претендовал на одну из них. Однако занять эту
должность он не мог, так как не имел необходимого опыта работы. Суд
признал сокращение правомерным.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
28.04.2016 N 33-17375/2016

Испытательный срок: если работник вас не устраивает

Испытательный срок: если работник вас не устраивает

Руководители среднего и малого бизнеса все чаще начинают свои трудовые
отношения с новыми работниками, включая в договор пункт об испытательном
сроке и полагая, что таким образом будут защищены от недобросовестных
сотрудников. Однако представление о том, что увольнение работника, не
прошедшего испытательный срок, не повлечет за собой никакие сложности,
является ошибочным.

Рассмотрим само понятие испытательного срока, насколько он обязателен
для работника, для какой цели нужен работодателю, а также возможности
сторон при заключении трудового договора.

Если работник или же сам работодатель обратит внимание на то, что
включенный в трудовой договор пункт об испытании работника не является
обязательным, согласно действующему законодательству, испытательный
период может быть установлен в качестве дополнительного условия при
заключении трудового договора только по соглашению сторон. Это означает,
что условия прохождения испытательного срока сторонами должны
обсуждаться до подписания трудового договора. Чаще всего соглашение
между сторонами отсутствует, а довольному соискателю (работнику) просто
предлагают ознакомиться и подписать заранее подготовленную типовую форму
договора со всеми предложенными условиями, после чего необязательное
условие об испытании становится обязательным.

Действующее трудовое законодательство имеет жесткое определение лиц,
которым работодатель не может устанавливать испытательный срок:
- лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном
законом;
- беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
- лицам, не достигшим возраста 18 лет;
- лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и
высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по
полученной специальности в течение одного года со дня окончания
образовательного учреждения;
- лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого
работодателя по согласованию между работодателями;
- лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Работодателю необходимо обратить особое внимание на то, что даже если
работник, попадающий под условия вышеуказанного списка, дает свое
согласие на установление ему испытательного периода, оно не будет иметь
юридического значения. Такого сотрудника, уволенного как не выдержавшего
испытательный срок, суд восстановит на работе.

Недобросовестные работодатели пользуются тем, что в испытательный период
работник наиболее уязвим, и, чтобы не стать жертвой произвола
работодателя, необходимо в обязательном порядке фиксировать все условия
прохождения испытательного срока документально.

Работодателю, для того, чтобы защитить свои права, важно до подписания
трудового договора ознакомить работника с требованиями и критериями
деловых качеств по должностным инструкциям и с иными нормативными
актами, которые в дальнейшем будут регламентировать деятельность
работника (ст. 68 ТК РФ).
В данной ситуации защита прав работника сопряжена с трудностями, но
осуществима.

Пример возможных последствий для работодателя при несоблюдении
определенных норм:
В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в
обособленное подразделение ООО "Л***" на должность повара, с ней был
заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца.
До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст.
71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным,
т.к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал
действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех
человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской
ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с
истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели
места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных
отношений с истицей из-за комнаты в общежитии, которую они вместе
занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам
проверок не проводилось.
Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была
уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили
докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов
создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об
увольнении.
Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд
принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд
мотивировал следующим.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате
испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания
расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в
письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших
основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение
работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом расторжение трудового договора по ст. 71 ТК - в связи с
неудовлетворительным результатом испытания - согласно п. 4 ст. 77 ТК,
относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя.
Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины,
послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором
указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч.,
врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты:
истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее
исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом
состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.

Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в
связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им
замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее
напарник Ч. 3-4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна
готовить пищу на 80 человек.
Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений
между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица
справлялась со своими должностными обязанностями.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником
Кызыл-Таштыгского месторождения ООО "Л***" и истица находилась в его
подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не
поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного
состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о
нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.
Свидетель П., работавший в ООО "Л***", заявил, что питание было
нормальным, готовила Б. хорошо.

Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве
свидетеля Ч., суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт,
что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и
доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в
сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный
факт отрицал.

Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем
исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не
представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны
объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и
истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями
свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.

Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей
трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.
Поскольку судом не установлена законность увольнения истицы по
указанному основанию, Б. подлежала восстановлению на работе. Судом также
было принято решение о выплате Б. среднего заработка за все время
вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Размер
компенсации составил 3 000 р.
В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать
правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но
указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно
обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее
увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.

Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время
испытательного срока - это заявление об увольнении самого работника.
Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового
договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и
начать поиск нового места работы.
В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только
профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не
должны влиять такие обстоятельства как, например, социальная адаптация
работника в коллективе. Цель испытательного срока - это прежде всего
проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника -
оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.

Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после
его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И,
если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия
сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на
работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного
прогула. Кроме того, работник может потребовать компенсации морального
вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу,
подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть
реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными
ему обязанностями. Также работодателю необходимо знать, для каких лиц
испытательный срок не устанавливается, так как в противном случае он
рискует нарушить закон. Для защиты своих прав работнику, проходящему
испытательный период, следует требовать подписания трудового договора, в
котором будут оговорены условия оплаты труда даже на период
испытательного срока, включая размер оклада и премии. В соответствии со
ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не
могут быть ухудшены. Даже если при увольнении не выплатят всю сумму,
положенную по договору, работник сможет взыскать эти деньги по решению
суда. Есть всего два варианта завершения испытательного периода:
работник либо проходит его, либо нет.

В соответствии с трудовым кодексом увольнение работника как не
прошедшего испытательный период является законным до истечения
испытательного срока, причем работодатель обязан в письменной форме
предупредить работника не позднее чем за три календарных дня до
окончания срока испытания. Часто работодатель делает ошибки в исчислении
испытательного периода, что приводит к спорам, нередко оканчивающимся
судебным разбирательством не в пользу работодателя.
Рассчитывая испытательный срок, работодателю обязательно надо уделять
внимание датам начала и окончания испытательного периода. Так, если срок
испытания установлен с 01 января до 01 апреля, увольнение работника как
не прошедшего испытательный период 01 апреля будет уже незаконным. Если
же срок установлен с 01 января по 01 апреля, то последний день испытания
приходится на 01 апреля, и увольнение в этот день допустимо.

Пример возможных последствий для работника при несоблюдении правил:
Гагаринским районным судом Москвы было рассмотрено гражданское дело по
иску гражданина В. к НП "Р***" о восстановлении на работе, взыскании
среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального
вреда.
В ходе разбирательства судом было выявлено, что истец был принят на
работу на должность пресс-секретаря отдела информационной работы НП
"Р***" для исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся
в отпуске по беременности и родам. Гражданину В. был установлен
испытательный срок на три месяца, условие о котором содержалось в
трудовом договоре, а также в приказе, с которым истец был ознакомлен под
роспись. Суд признал несостоятельными доводы истца о том, что условия о
срочном трудовом договоре, а также об испытании при приеме на работу с
ним не обсуждались, т.к. в трудовом договоре содержалось соответствующее
условие. Подпись гражданина В. свидетельствует о его согласии со всеми
положениями трудового договора.

1.7 трудового договора, заключенного с истцом, критерием успешного
прохождения испытательного срока является полное, качественное и
своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных
должностной инструкцией, письменных и устных распоряжений работодателя и
непосредственного руководителя, а также действующих в компании локальных
нормативных актов и требований к работе. Основанием для увольнения
послужила служебная записка на имя директора НП "Р***" от его и. о., из
которой следовало, что В. неоднократно получал замечания относительно
низкого качества подготовки статей и пресс-релизов, недопустимости
направления в средства массовой информации каких-либо печатных
материалов без предварительного обсуждения с непосредственным
руководителем либо директором. В служебной записке также было указано,
что подготовка статей велась на непрофессиональном и неквалифицированном
уровне, подготовленные материалы размещались на сайтах без согласования
с информационным отделом. Тексты статей не предоставлялись руководству
НП "Р***" для утверждения. На неоднократные замечания В. не реагировал,
качество статей оставалось низким. По мнению руководства компании, В.
испытательный срок не прошел, его работа была признана
неудовлетворительной. Гражданин В. был уволен с занимаемой должности в
связи с неудовлетворительными условиями испытания, о чем был издан
соответствующий приказ, с которым истец был ознакомлен, о чем
свидетельствует его подпись на приказе.

Представитель ответчика утверждал, что имели место факты грубого
нарушения правил работы НП "Р***", а именно: в октябре 2009 г. истец без
особого на то распоряжения разместил на сайтах Государственной Думы РФ и
фракции "Единая Россия" конфиденциальную информацию, касающуюся
ожидаемого получения разрешения по проекту "Норд Стрим" от правительства
Дании. Для начала работы международного коммерческого проекта разрешение
Дании было необходимо. Помимо этого, В. не справился с заданием по
подготовке материала для тематического приложения "Газ России" в газете
"Известия", посвященного форуму "Газ России - 2009".

Написанный истцом проект пресс-релиза по итогам пресс-конференции
президента НП "Р***" для иностранных журналистов в ИТАР-ТАСС не был
согласован и разослан адресатам, не соответствовал реальному содержанию
мероприятия и не отвечал задачам текущего момента. Указанные факты нашли
подтверждение в судебном заседании. В соответствии с п. 6.1., 6.2
трудового договора, заключенного с истцом, работник обязуется не
раскрывать и не использовать иначе как в интересах работодателя любую
конфиденциальную или иную информацию, документацию, являющуюся
собственностью работодателя, относящуюся к любой хозяйственной
деятельности работодателя или любого из его участников, должностных лиц,
клиентов, контрагентов, которая может быть произведена, получена или
иным образом приобретена сотрудником в течение его работы. Работник
обязуется не воспроизводить какую-либо информацию или документацию, а
также не допускать ее предоставления каким-либо третьим лицам или ее
использования какими-либо третьими лицами без особого указания или
согласия начальника отдела информационной работы. При таких
обстоятельствах суд пришел к выводу, что со стороны истца имело место
нарушение п. 6.1, 6.2 трудового договора, что позволяет сделать вывод о
небрежном отношении к поручаемым заданиям.

В подтверждение своих доводов ответчик предоставил электронные письма В.
с проектом пресс-релиза по итогам состоявшейся пресс-конференции
президента НП "Р***" и копией полного текста интервью по теме
"Международное экономическое сотрудничество в газовой сфере -
Европейская энергетическая хартия и мировой энергетический кодекс",
опубликованного на сайте ИТАР-ТАСС и направленного в адрес директора НП
"РГО" главным редактором службы внешнеполитической информации ИТАР-ТАСС.
Анализ указанных документов позволил сделать вывод о том, что текст
пресс-релиза, подготовленного истцом, полностью не соответствовал
интервью по содержанию.

При таких обстоятельствах суд счел, что со стороны истца имело место
непрофессиональное выполнение порученных заданий, в связи с чем у
ответчика имелись основания для расторжения трудового договора по ст. 71
ТК РФ.

Поскольку процедура увольнения была полностью соблюдена ответчиком, суд
пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска в полном
объеме.
Также работодателю необходимо знать, что все периоды отсутствия
работника на рабочем месте независимо от причин, будь то болезнь самого
работника, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т.п. прочее, в
соответствии с трудовым кодексом РФ продлевают испытательный период. Это
значит, что в испытательный период включается только время фактического
исполнения работником трудовых обязанностей по должности. Работодатели
не заинтересованы в проблематичных работниках и в основном пытаются
найти причину увольнения таких сотрудников как не прошедших
испытательный период.

Если у работодателя все же имеются серьезные основания для увольнения не
прошедшего испытательный период работника, то сделать это в период его
временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель не
имеет законного права.

Решение работодателя о неудовлетворительном результате установленного
испытания можно обжаловать в суд, но при наличии серьезных доказательств
суд встанет на сторону предприятия. Если же испытуемый работник будет
убежден в том, что работодатель нечестен с ним, или сочтет, что работа
ему не подходит, он имеет право уволиться по собственному желанию,
причем срок предупреждения об этом решении составляет всего три дня, а
не две недели. В данном случае работодатель не имеет права
препятствовать и должен своевременно произвести полный расчет с работником.

Сотрудник не доказал, что работодатель вынудил его уволиться, - договор расторгнут законно

Сотрудник не доказал, что работодатель вынудил его уволиться, - договор
расторгнут законно

Увольнение по инициативе работника допустимо, если он добровольно подает
заявление об уходе. Когда истец утверждает, что написал заявление под
давлением, он должен это доказать. Такого подхода придерживается Пленум
ВС РФ. Если понуждение к увольнению не доказано, договор расторгнут
правомерно.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от
22.06.2016 N 33-24130/2016

При сокращении не требуется предлагать сотруднику должности временно отсутствующих коллег

При сокращении не требуется предлагать сотруднику должности временно
отсутствующих коллег

Если должность замещает работник, который находится в отпуске по уходу
за ребенком, она не считается вакантной.

Суд указал, что работодатель не обязан предлагать временно свободные
должности сотруднику, увольняемому по сокращению численности или штата.
Отметим: когда такие должности не предложены, суды, как правило,
признают увольнение правомерным. Однако встречался и противоположный подход.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от
26.07.2016 по делу N 33-5032/2016