Нужно ли проводить специальную оценку условий труда

Нужно ли проводить специальную оценку условий труда, если в организации по штатному расписанию одна штатная единица - директор?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Специальная оценка условий труда на рабочем месте руководителя организации должна быть проведена, если он не является надомным работником или не выполняет дистанционную работу.

Обоснование вывода:
Проведение специальной оценки условий труда регулируется ТК РФ, а также Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ). В силу ст. 212 ТК РФ, п. 1 ч. 2 ст. 4, ч. 1 ст. 8 Закона N 426-ФЗ обязанность по обеспечению проведения специальной оценки условий труда работников (далее также - СОУТ) на рабочих местах возлагается на работодателя.
Специальная оценка работодателем не проводится в отношении условий труда надомников (ст. 310 ТК РФ), дистанционных работников (ст. 312.1 ТК РФ) и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Закона N 426-ФЗ). В любых других случаях специальная оценка условий труда на рабочих местах должна проводиться в обязательном порядке. При этом обязанность по проведению СОУТ не зависит от количества рабочих мест, которые созданы и действуют в организации.
Понятие рабочего места содержится в части шестой ст. 209 ТК РФ - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Работодателем согласно части четвертой ст. 20 ТК РФ признается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Таким образом, в данном случае условия труда на рабочем месте генерального директора как работника организации подлежат специальной оценке, если генеральный директор не трудится на дому или не выполняет дистанционную работу. Тот факт, что рабочее место является единственным в организации, не освобождает организацию от необходимости проведения СОУТ.
Согласно частям первой и второй ст. 9 Закона N 426-ФЗ для организации и проведения специальной оценки условий труда работодателем образуется комиссия, число членов которой должно быть нечетным, а также утверждается график проведения специальной оценки условий труда. В состав комиссии включаются представители работодателя, в том числе специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии). Состав и порядок деятельности комиссии утверждаются приказом (распоряжением) работодателя в соответствии с требованиями настоящего Федерального закона.
В ситуации, когда в организации существует только одно рабочее место - рабочее место руководителя организации, представители Роструда указывают на возможность участия в работе комиссии самого руководителя, участника (акционера) общества, а также привлеченного по гражданско-правовому договору специалиста по охране труда (смотрите ответ 1, а также ответ 2, размещенные на официальном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Однако мы не видим нарушения действующего порядка проведения СОУТ и в том, что подготовку к проведению специальной оценки условий труда в виде утверждения одного рабочего места, на котором будет проводиться специальная оценка условий труда, проведет сам руководитель в единственном лице.

 

 

Будет ли признано нарушением

 Будет ли признано нарушением порядка обработки персональных данных хранение работодателем в личном деле работника в период трудовых отношений копий следующих документов работника:

- копия паспорта;

- копия страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;

- копии документов воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- копии документов об образовании и (или) о квалификации и наличии специальных знаний или специальной подготовки;

- копии документов, подтверждающих право работника на социальные льготы;

- копии документов о поощрении и награждении (государственные, ведомственные, корпоративные)?

Ни нормами Трудового кодекса РФ, ни нормами Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ) не установлено прямого запрета на копирование работодателем документов, предоставляемых работником при приеме на работу и в процессе трудовой деятельности, а также на хранение работодателем копий этих документов. Вместе с тем указанные документы содержат персональные данные работника, а действия работодателя по копированию документов работника и хранению копий этих документов подпадают под понятие "обработка персональных данных" (ст. 3 Закона N 152-ФЗ). Таким образом, само по себе наличие у работодателя копий документов работников не нарушает законодательство, если работодателем соблюдаются требования законодательства, предъявляемые к сбору и хранению персональных данных работников.

Статья 86 ТК РФ предоставляет работодателю право обрабатывать персональные данные работника исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

В соответствии с ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ обработка персональных данных может осуществляться только в установленных данной статьей случаях. Одним из таких случаев является получение от субъекта персональных данных согласия на их обработку (п. 1 ч. 1 указанной статьи). Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что в иных случаях получение согласия на обработку персональных данных не требуется. В частности, п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ допускает обработку персональных данных в случаях, когда такая обработка необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных. Также согласно п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ допускается обработка персональных данных, если она необходима, в частности, для достижения целей, предусмотренных международным договором РФ или законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством РФ на оператора функций, полномочий и обязанностей.

Согласно ч. 1 ст. 9 Закона N 152-ФЗ согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. По смыслу разъяснений Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций от 14.12.2012 "Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве" конкретным и информированным является такое согласие субъекта персональных данных, которое содержит информацию, позволяющую однозначно сделать вывод не только об объеме обрабатываемых персональных данных и способах обработки с указанием действий, совершаемых с персональными данными, но и информацию о целях обработки таких данных.

Ограничение обработки персональных данных достижением конкретных, заранее определенных и законных целей и недопустимость обработки персональных данных, не совместимой с целями их сбора, является одним из принципов обработки персональных данных. Содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки. Обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки (ч.ч. 2, 5 ст. 5 Закона N 152-ФЗ).

Обобщая указанные нами нормы, мы приходим к выводу о том, что для законного хранения копий указанных в вопросе документов работодатель должен обеспечить одновременное соблюдение следующих условий:

- от работника должно быть получено согласие на хранение его персональных данных, указанных в копиях документов, необходимость обработки которых не обусловлена достижением целей, поименованных в пунктах 2-11 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных";

- работодателем должны быть заранее определены конкретные цели хранения персональных данных, содержащихся в копиях документов работников, при этом такие цели не должны противоречить законодательству;

- объем персональных данных, указанных в копиях документов работника, не должен превышать объем данных, которые работодателю необходимо использовать в соответствии с заявленными целями обработки.

Как показывает судебная практика, при хранении копий документов, предоставленных работниками при приеме на работу или в процессе их трудовой деятельности, высока вероятность возникновения претензий со стороны контролирующих органов в связи с избыточностью обрабатываемых работодателем персональных данных работников. Так, суды признают незаконным хранение работодателем копий документов работников, в частности, копии паспорта, копии военного билета, копии свидетельства о рождении ребенка, копии свидетельства о браке и иное даже при наличии согласия работника на обработку его персональных данных (смотрите, например, решения Арбитражного суда Ростовской области от 14.11.2013 N А53-12557/2013, от 30.07.2013 по делу N А53-10287/2013, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.03.2014 N 15АП-22502/13, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 17.12.2013 N 15АП-16132/13, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.10.2013 N 15АП-15175/13).

Поскольку в вопросе Вами не представлена информация о заявленной работодателем цели обработки персональных данных, оценить правомерность хранения каждой из них с точки зрения соблюдения работодателем положений законодательства о защите персональных данных не представляется нам возможным.