Нужно ли проводить специальную оценку условий труда

Нужно ли проводить специальную оценку условий труда, если в организации по штатному расписанию одна штатная единица - директор?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Специальная оценка условий труда на рабочем месте руководителя организации должна быть проведена, если он не является надомным работником или не выполняет дистанционную работу.

Обоснование вывода:
Проведение специальной оценки условий труда регулируется ТК РФ, а также Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ). В силу ст. 212 ТК РФ, п. 1 ч. 2 ст. 4, ч. 1 ст. 8 Закона N 426-ФЗ обязанность по обеспечению проведения специальной оценки условий труда работников (далее также - СОУТ) на рабочих местах возлагается на работодателя.
Специальная оценка работодателем не проводится в отношении условий труда надомников (ст. 310 ТК РФ), дистанционных работников (ст. 312.1 ТК РФ) и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Закона N 426-ФЗ). В любых других случаях специальная оценка условий труда на рабочих местах должна проводиться в обязательном порядке. При этом обязанность по проведению СОУТ не зависит от количества рабочих мест, которые созданы и действуют в организации.
Понятие рабочего места содержится в части шестой ст. 209 ТК РФ - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Работодателем согласно части четвертой ст. 20 ТК РФ признается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Таким образом, в данном случае условия труда на рабочем месте генерального директора как работника организации подлежат специальной оценке, если генеральный директор не трудится на дому или не выполняет дистанционную работу. Тот факт, что рабочее место является единственным в организации, не освобождает организацию от необходимости проведения СОУТ.
Согласно частям первой и второй ст. 9 Закона N 426-ФЗ для организации и проведения специальной оценки условий труда работодателем образуется комиссия, число членов которой должно быть нечетным, а также утверждается график проведения специальной оценки условий труда. В состав комиссии включаются представители работодателя, в том числе специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии). Состав и порядок деятельности комиссии утверждаются приказом (распоряжением) работодателя в соответствии с требованиями настоящего Федерального закона.
В ситуации, когда в организации существует только одно рабочее место - рабочее место руководителя организации, представители Роструда указывают на возможность участия в работе комиссии самого руководителя, участника (акционера) общества, а также привлеченного по гражданско-правовому договору специалиста по охране труда (смотрите ответ 1, а также ответ 2, размещенные на официальном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Однако мы не видим нарушения действующего порядка проведения СОУТ и в том, что подготовку к проведению специальной оценки условий труда в виде утверждения одного рабочего места, на котором будет проводиться специальная оценка условий труда, проведет сам руководитель в единственном лице.

 

 

Будет ли признано нарушением

 Будет ли признано нарушением порядка обработки персональных данных хранение работодателем в личном деле работника в период трудовых отношений копий следующих документов работника:

- копия паспорта;

- копия страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;

- копии документов воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- копии документов об образовании и (или) о квалификации и наличии специальных знаний или специальной подготовки;

- копии документов, подтверждающих право работника на социальные льготы;

- копии документов о поощрении и награждении (государственные, ведомственные, корпоративные)?

Ни нормами Трудового кодекса РФ, ни нормами Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - Закон N 152-ФЗ) не установлено прямого запрета на копирование работодателем документов, предоставляемых работником при приеме на работу и в процессе трудовой деятельности, а также на хранение работодателем копий этих документов. Вместе с тем указанные документы содержат персональные данные работника, а действия работодателя по копированию документов работника и хранению копий этих документов подпадают под понятие "обработка персональных данных" (ст. 3 Закона N 152-ФЗ). Таким образом, само по себе наличие у работодателя копий документов работников не нарушает законодательство, если работодателем соблюдаются требования законодательства, предъявляемые к сбору и хранению персональных данных работников.

Статья 86 ТК РФ предоставляет работодателю право обрабатывать персональные данные работника исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

В соответствии с ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ обработка персональных данных может осуществляться только в установленных данной статьей случаях. Одним из таких случаев является получение от субъекта персональных данных согласия на их обработку (п. 1 ч. 1 указанной статьи). Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что в иных случаях получение согласия на обработку персональных данных не требуется. В частности, п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ допускает обработку персональных данных в случаях, когда такая обработка необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных. Также согласно п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ допускается обработка персональных данных, если она необходима, в частности, для достижения целей, предусмотренных международным договором РФ или законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством РФ на оператора функций, полномочий и обязанностей.

Согласно ч. 1 ст. 9 Закона N 152-ФЗ согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. По смыслу разъяснений Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций от 14.12.2012 "Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве" конкретным и информированным является такое согласие субъекта персональных данных, которое содержит информацию, позволяющую однозначно сделать вывод не только об объеме обрабатываемых персональных данных и способах обработки с указанием действий, совершаемых с персональными данными, но и информацию о целях обработки таких данных.

Ограничение обработки персональных данных достижением конкретных, заранее определенных и законных целей и недопустимость обработки персональных данных, не совместимой с целями их сбора, является одним из принципов обработки персональных данных. Содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки. Обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки (ч.ч. 2, 5 ст. 5 Закона N 152-ФЗ).

Обобщая указанные нами нормы, мы приходим к выводу о том, что для законного хранения копий указанных в вопросе документов работодатель должен обеспечить одновременное соблюдение следующих условий:

- от работника должно быть получено согласие на хранение его персональных данных, указанных в копиях документов, необходимость обработки которых не обусловлена достижением целей, поименованных в пунктах 2-11 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных";

- работодателем должны быть заранее определены конкретные цели хранения персональных данных, содержащихся в копиях документов работников, при этом такие цели не должны противоречить законодательству;

- объем персональных данных, указанных в копиях документов работника, не должен превышать объем данных, которые работодателю необходимо использовать в соответствии с заявленными целями обработки.

Как показывает судебная практика, при хранении копий документов, предоставленных работниками при приеме на работу или в процессе их трудовой деятельности, высока вероятность возникновения претензий со стороны контролирующих органов в связи с избыточностью обрабатываемых работодателем персональных данных работников. Так, суды признают незаконным хранение работодателем копий документов работников, в частности, копии паспорта, копии военного билета, копии свидетельства о рождении ребенка, копии свидетельства о браке и иное даже при наличии согласия работника на обработку его персональных данных (смотрите, например, решения Арбитражного суда Ростовской области от 14.11.2013 N А53-12557/2013, от 30.07.2013 по делу N А53-10287/2013, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.03.2014 N 15АП-22502/13, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 17.12.2013 N 15АП-16132/13, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.10.2013 N 15АП-15175/13).

Поскольку в вопросе Вами не представлена информация о заявленной работодателем цели обработки персональных данных, оценить правомерность хранения каждой из них с точки зрения соблюдения работодателем положений законодательства о защите персональных данных не представляется нам возможным.

Какой инструктаж должен проводиться в отношении вновь принятого работника, если он работал прежде в этой организации, уволился и вновь пришел устраиваться на работу в ту же организацию, где работал прежде: первичный или повторный?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае, если работник был уволен, а затем вновь принят на работу к этому работодателю, требуется проведение вводного и первичного инструктажей по охране труда.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 212 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работодатель обязан обеспечить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда. В свою очередь, каждый работник обязан проходить инструктаж по охране труда (ст. 214 ТК РФ, часть первая ст. 225 ТК РФ). Инструктаж по охране труда проводится для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу (часть вторая ст. 225 ТК РФ).
Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 утвержден порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (далее - Порядок). В соответствии с Порядком выделяют следующие виды инструктажа: вводный (п. 2.1.2 Порядка), первичный (п. 2.1.4 Порядка), повторный (п. 2.1.5 Порядка), внеплановый (п. 2.1.6 Порядка), целевой (п. 2.1.7 Порядка).
Вводный инструктаж проводится один раз в отношении лиц, принимаемых на работу, а также в отношении командированных в организацию лиц, работников сторонних организаций, выполняющих работу на выделенном участке, и обучающихся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящих в организации производственную практику (п. 2.1.2 Порядка). При этом в случае, если работник увольняется, а затем снова трудоустраивается на работу к данному работодателю, ему вновь необходимо провести вводный инструктаж по охране труда (смотрите, например, ответ 1, ответ 2, ответ 3 специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").
В силу п. 2.1.4 Порядка первичный инструктаж проводится непосредственно на рабочем месте до начала самостоятельной работы и, как правило, с теми же работниками, с которыми проводится вводный инструктаж, в том числе и со всеми вновь принятыми в организацию работниками. Повторный инструктаж по охране труда проводится не реже одного раза в шесть месяцев с теми же работниками, с которыми проводился первичный инструктаж на рабочем месте (п. 2.1.5 Порядка).
Следует отметить, что работником же, в силу ст. 20 ТК РФ, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации, при первом приеме на работу с работником был заключен трудовой договор, который впоследствии был расторгнут. То есть свое действие он прекратил, все свои обязанности по этому трудовому договору стороны исполнили. В последующем прием на работу оформлен новым трудовым договором, который не имеет отношения к периоду работы сотрудника по прекращенному трудовому договору. Тот факт, что по новому трудовому договору принято то же лицо, роли не играет. Работник считается вновь принятым. С заключением нового трудового договора между работником и работодателем вновь возникают трудовые отношения, устанавливаются права и обязанности сторон.
Таким образом, если работник был уволен, а затем вновь принят на работу к этому работодателю, требуется проведение вводного и первичного инструктажей по охране труда.
Исключением может служить только восстановление работника на работе по решению суда. В таком случае проведение вводного и первичного инструктажей не требуется, поскольку суд отменяет только приказ об увольнении, соответственно, пройденные до увольнения инструктажи по охране труда остаются действительными, за исключением случаев, если данный работник имел определенный перерыв в работе, после которого требуется проведение внепланового инструктажа.

День памяти и скорби – день начала Великой Отечественной войны

22 июня 1941 года началась Великая Отечественная война (1941-1945) – освободительная война народов СССР против нацистской Германии и ее союзников, являющаяся важнейшей и решающей частью Второй мировой войны (1939-1945).

На рассвете 22 июня 1941 года фашистская Германия без объявления войны напала на Советский Союз. Ее авиация нанесла массированные удары по аэродромам, железнодорожным узлам, военно-морским базам, местам постоянной дислокации войск и многим городам на глубину до 250-300 километров от государственной границы.

К этому времени фашистской Германией были порабощены многие европейские страны, и советский народ принял на себя самый мощный удар.

Против СССР выступили вместе с Германией Румыния, Италия, через несколько дней Словакия, Финляндия, Венгрия, а в середине августа к ним присоединилась Норвегия.

Советский народ ответил врагу единым могучим сопротивлением, стоял в полном смысле этого слова насмерть, защищая отечество.

Тяжелая кровопролитная война, длившаяся 1418 дней и ночей, завершилась 9 мая 1945 года полным разгромом стран фашистского блока. Общие людские потери СССР в ходе войны составили 26,6 миллиона человек. Из них около 8,7 миллиона погибли на полях сражений, 7,42 миллиона человек были преднамеренно истреблены нацистами на оккупированных территориях, более 4,1 миллиона погибли от жестоких условий оккупационного режима. 5,27 миллиона человек были угнаны на каторжные работы в Германию и сопредельные с нею страны, пребывавшие также под немецкой оккупацией. Из них вернулись на родину чуть больше половины – 2,65 миллиона человек, более 450 тысяч иммигрировали, 2,16 миллиона человек погибли и умерли в плену.

Потери СССР составили 40% всех людских потерь во Второй мировой войне. Около одного миллиона советских воинов отдали свои жизни при освобождении народов Европы. Согласно заключению Чрезвычайной государственной комиссии по установлению и расследованию злодеяний немецко-фашистских захватчиков, оккупанты полностью или частично разрушили свыше 1,7 тысячи городов и поселков, свыше 70 тысяч сел и деревень СССР, только прямой материальный ущерб государству и населению составил 679 миллиардов рублей (в ценах 1941 года).

Понесенные страной людские потери и материальный ущерб от немецко-фашистской агрессии ни с чем не сравнимы. История еще не знала таких разрушений, варварства и бесчеловечности, каким отмечен путь гитлеровцев по советской земле.

До 1992 года день начала Великой Отечественной войны не был официальной памятной датой.

Постановлением Президиума Верховного Совета РФ от 13 июля 1992 года этот день был объявлен Днем памяти защитников Отечества.

Указом президента России от 8 июня 1996 года его название было изменено на День памяти и скорби.

24 октября 2007 года президент РФ Владимир Путин подписал изменения в закон "О днях воинской славы и памятных датах России", которыми в перечень памятных дат была включена новая – 22 июня – День памяти и скорби – день начала Великой Отечественной войны (1941 год).

22 июня в память о начале Великой Отечественной войны, на территории России приспускаются государственные флаги. В учреждениях культуры, на телевидении и радио в течение всего дня отменяются развлекательные мероприятия и передачи.

Руководители страны возлагают траурные венки к Могиле Неизвестного солдата в Москве.

В этот день народы России скорбят по всем соотечественникам, которые ценой жизни защитили свое Отечество или стали жертвами войн, прежде всего Великой Отечественной войны 1941-1945 годов.

С 2020 года в России в День памяти и скорби стала проводиться ежегодная общероссийская минута молчания на основании изменений, внесенных в закон "О днях воинской славы и памятных датах России". Она проходит одновременно во всех регионах страны в 12.15 по московскому времени. Это точное время выхода в эфир обращения советского правительства к гражданам страны, где сообщалось о нападении нацистской Германии на Советский Союз.

Накануне Дня памяти и скорби с 2009 года ежегодно проводится общенациональная акция "Свеча памяти" – по всей России зажигаются свечи в ночной тишине в память о всех тех, кто погиб во время Великой Отечественной войны. К акции можно присоединиться онлайн и зажечь свою виртуальную свечу памяти на сайте деньпамяти.рф.

В ночь с 21 на 22 июня в Москве традиционно проходят две знаковые акции – "Линия памяти" на Крымской набережной и "Вахта памяти. Вечный огонь" в Александровском саду.

Во время акции "Линия памяти", которая в первый раз прошла в 2015 году, на Крымской набережной в ночь на 22 июня в память о каждом дне Великой Отечественной войны зажигают инсталляцию из 1418 (по числу дней войны) свечей. Их устанавливают на бордюре вдоль набережной вместе с красными листами отрывного календаря, на которых белыми цифрами пронумерован каждый день войны. Во время акции каждый желающий может зажечь свечу в память об одном из важных для его семьи дне войны. Свечи горят до полуночи 23 июня.

Патриотическая акция "Вахта памяти. Вечный огонь" проводится в центре Москвы у Вечного огня в Александровском саду с 1992 года. Во время мероприятия молодежные объединения, общественные организации и патриотические клубы, а также все желающие возлагают цветы к Могиле Неизвестного солдата в Александровском саду.

Возложение начинается после того, как в четыре часа утра голос Юрия Левитана объявит о начале войны. В 2015 году акция "Вахта памяти. Вечный огонь" стала официально общероссийской и прошла по единому стандарту в городах-героях и городах воинской славы.

22 июня 2019 года Министерство обороны Российской Федерации во многих городах России провело Всероссийскую военно-патриотическую акцию "Горсть Памяти", целью которой является передача земли с мест захоронений и братских могил воинов, павших в боях и умерших от ран и болезней в военных госпиталях, в историко-мемориальный комплекс Главного Храма Вооруженных Сил в городе Москве.

Также в этот день был произведен забор воды с мест гибели кораблей и судов в годы Великой Отечественной войны. Кисеты с землей и капсулы с водой с воинскими почестями доставили в Подмосковье. В дальнейшем их поместили в гильзы артиллерийских снарядов и установили на территории Главного храма Вооруженных Сил Российской Федерации.

Во многих городах в День памяти и скорби открываются тематические выставки и экспозиции, проходят концерты и акции. Акции в память о защитниках Отечества, погибших в боях против немецко-фашистских захватчиков, кроме России, ежегодно проходят 22 июня еще более чем в 80 странах мира.

Материал подготовлен на основе информации РИА Новости и открытых источников

 

 

Сотрудник прислал заявление

Сотрудник прислал заявление об увольнении по почте, а также указал в заявлении, куда отправить его трудовую книжку. Следовательно, в день увольнения он не явился. Приказ, карточка Т-2 и журнал по трудовым книжкам остались без подписи сотрудника. Трудовую книжку, справку СЗВ-стаж выслали по почте по указанному адресу.
Какие записи следует сделать в приказе и карточке Т-2, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под подпись?

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как следует из ст. 80 ТК РФ, чтобы уволиться по собственному желанию, работник должен подать работодателю письменное заявление об этом. Трудовое законодательство не регламентирует порядок подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию и не требует, чтобы данное действие непременно выполнялось им лично, поэтому работник вправе подать его, например, через родственников или путем пересылки по почте, а также отправив телеграмму.

При наличии заявления об увольнении по собственному желанию работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ. Отсутствие работника на работе не является препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работника.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ.

В частности, в соответствии с частью первой ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Согласно части второй ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (например, "Приказ не может быть доведен до сведения работника ввиду его отсутствия на рабочем месте в день расторжения трудового договора").

По правилу, установленному частью четвертой ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо попросить работника дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

Пересылать трудовую книжку почтой по указанному работником адресу можно только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, далее - Правила). Направление трудовой книжки бывшему работнику без его согласия является нарушением трудового законодательства (смотрите, например, решение Тамбовского областного суда от 19.10.2011 по делу N 7-186). Поскольку в рассматриваемой ситуации работодатель согласие работника на пересылку трудовой книжки получил вместе с заявлением об увольнении, направлять уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или просить работника дать согласие на отправление трудовой книжки по почте не нужно.

Как подтверждает судебная практика, пересылка трудовой книжки по указанному работником адресу непосредственно в день увольнения без направления уведомления является правильным вариантом действий работодателя, который в день увольнения уже располагал письменным заявлением работника, содержащим просьбу об отправке трудовой книжки почтой (определение Тверского областного суда от 28.08.2014 N 33-3160, определение Красноярского краевого суда от 11.02.2013 N 33-1403, определение Псковского областного суда от 10.07.2012 N 33-1098).

Законодательство не регламентирует порядок заполнения книги учета движения трудовых книжек в ситуации, когда в день прекращения трудового договора сотрудник отсутствует на работе. Полагаем, если трудовая книжка была отправлена по почте (с согласия работника), в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них следует сделать отметку "Отправлена по почте" с указанием даты отправки письма и реквизитов почтового отправления. Специалисты в области трудового права в юридической литературе высказывают аналогичную точку зрения (158 вопросов и ответов по трудовому праву (Б.А. Чижов, "Экономико-правовой бюллетень", N 10, октябрь 2014 г.); От воли сторон не зависит... Прекращаем трудовой договор в связи со смертью работника (М. Лапина, "Кадровик.ру", N 9, сентябрь 2013 г.)).

Относительно заверения работником записей об увольнении в личной карточке отметим, что в случае отсутствия сотрудника в день прекращения трудового договора само по себе отсутствие подписей работника в личной карточке (как и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них) не будет являться нарушением порядка его увольнения при условии соблюдения работодателем требований части шестой ст. 84.1 ТК РФ (кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 29.11.2011 N 33-5261/2011). Тем не менее в личной карточке работника, так же как и на приказе, может быть сделана соответствующая отметка, например, "Работник не может быть ознакомлен с записями в личной карточке ввиду его отсутствия на рабочем месте в день расторжения трудового договора" (смотрите, например, вопрос-ответ Роструда, размещенный на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ").

Также в соответствии со ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет (ст.ст. 84.1, 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В то же время, если в соответствии с частью третьей ст. 136 ТК РФ работодатель перечисляет заработную плату работника на банковскую карту, с нашей точки зрения, причитающиеся суммы должны быть перечислены на счет работника в день оформления прекращения трудовых отношений, поскольку при таком способе выплаты заработной платы объективные препятствия для проведения расчетов в этот день отсутствуют. Это мнение можно встретить и в правоприменительной практике (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2012 N 33-8226/2012, решение Вяземского районного суда Хабаровского края от 14.10.2014 N 12-55/2014).

 

Задайте вопрос юристу здесь: https://forms.yandex.ru/u/615f19b87aeb2b66debaac00.

 

Присоединяйтесь к нам в социальных сетях: ВКонтакте, Одноклассники.

Наш сайт: trudovoepravo.usite.pro.

 

 

Работница находится на больничном по беременности и родам по основному месту работы.
Должна ли она использовать отпуск по беременности и родам на работе по внешнему совместительству, или может продолжать работать по совместительству?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работница не обязана использовать отпуск по беременности и родам на том месте работы, которое является для нее внешним совместительством. Она может продолжать работать, а работодатель начислять и выплачивать ей заработную плату в установленном порядке.

Обоснование вывода:
Статья 255 ТК РФ предусматривает, что отпуск по беременности и родам предоставляется по заявлению женщины. Таким образом, использование указанного отпуска является правом, а не обязанностью женщины.
Трудовые отношения, возникающие у работника с работодателем на основании трудового договора по основному месту работы, независимы от трудовых отношений, возникающих у работника с другим работодателем на основании трудового договора о работе по совместительству.
Правило о предоставлении совместителю отпуска одновременно с отпуском по основной работе установлено Трудовым кодексом РФ только в отношении ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 286 ТК РФ). Трудовое законодательство не обязывает работника, трудящегося на условиях внешнего совместительства, использовать отпуск по беременности и родам, если такой отпуск был предоставлен по основному месту работы.
Соответственно, если работающая по совместительству женщина не хочет использовать отпуск по беременности и родам на той работе, которая является для нее совместительством, то она может продолжать осуществлять трудовую деятельность у данного работодателя, даже если по основному месту работы ей был предоставлен такой отпуск.
При выполнении работницей трудовой функции работодатель должен выплачивать ей заработную плату в установленном порядке (ст. 129, часть вторая ст. 22 ТК РФ). Законодательством не предусмотрено, что получение работницей по своему основному месту работы пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком каким-то образом влияет на ее право получать заработную плату за фактическое исполнение трудовых обязанностей на работе по совместительству.

Каковы возможные негативные последствия со стороны трудовой инспекции в связи с отсутствием подписей

 Сотрудник, работающий по договору гражданско-правового характера, не подписывал договор и акты выполненных работ (оплата выполненных услуг производилась своевременно).

Договор гражданско-правового характера и акты выполненных работ были оформлены, но подписаны только со стороны организации (заказчика). Физическое лицо (исполнитель) в настоящее время выбыл из региона расположения организации (заказчика) и недоступен для целей оформления (подписания) документов о том, что договор был заключен в связи с отсутствием необходимости введения дополнительной штатной единицы для выполнения данного конкретного объема работ.

Каковы возможные негативные последствия (санкции) со стороны трудовой инспекции в связи с отсутствием подписей физического лица (исполнителя) на договоре и актах, учитывая, что оплата за выполненные работы перечислена в полном объеме в соответствии с актами?

Прежде всего напомним, что согласно п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (ст. 421 ГК РФ).

Каких-либо ограничений на заключение гражданско-правовых договоров между организацией и гражданами (даже с её штатными сотрудниками) гражданским законодательством не установлено (смотрите также постановления Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 18.08.2017 N 15АП-11597/17 и от 02.02.2016 N 15АП-22383/15). Специальных требований к срокам таких договоров также не предусмотрено. Следовательно, само по себе заключение организацией гражданско-правовых договоров с гражданином не противоречит действующему законодательству.

Однако заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, поскольку частью второй ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в порядке, установленном ст. 19.1 ТК РФ. Переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой может суд или государственная инспекция труда.

Так, если гражданин заключил с работодателем гражданско-правовой договор, связанный с использованием его личного труда, и отношения по этому договору не прекращены, он вправе обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о признании такого договора трудовым договором. После прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется только судом (часть четвертая ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, фактически прекращены. Какие-либо работы (услуги) гражданин Вашей организации в данный момент уже не выполняет (не оказывает). В такой ситуации установить, были ли эти отношения трудовыми, может только суд.

Что касается возможных негативных последствий (санкции) со стороны трудовой инспекции, то надзор за соблюдением трудового законодательства трудовая инспекция осуществляет посредством проведения проверок (ст. 356 ТК РФ). Сообщение лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, о фактах уклонения от оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, является основанием для проведения проверки гострудинспекцией (часть седьмая ст. 360 ТК РФ).

Однако инспекция труда не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 382 ТК РФ). При рассмотрении жалобы трудовой инспектор делает выводы исключительно на основании представленных работодателем документов и письменной информации, а также сведений, полученных непосредственно от работодателя. Документы, прилагаемые гражданином к жалобе, не являются для инспектора труда документальным подтверждением нарушения его трудовых прав и при проведении проверки не учитываются.

Кроме того, трудовой инспекцией не рассматриваются вопросы, решение которых согласно нормам Трудового кодекса РФ относится к компетенции суда, в частности, о необоснованном отказе в заключении трудового договора (часть шестая ст. 64 ТК РФ, часть третья ст. 391 ТК РФ).

Таким образом, поскольку отношения с гражданином, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, фактически прекращены, то в рассматриваемой ситуации инспекция труда может лишь провести внеплановую проверку по жалобе этого гражданина и по её результатам направить в суд материалы (документы) проверки для принятия решения по существу о наличии (отсутствии) трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

Само по себе неподписание гражданином договора гражданско-правового характера и актов выполненных работ не является безусловным основанием для признания сложившихся отношений трудовыми, хотя и лишает организацию возможности ссылаться на такие документы, как на доказательства наличия гражданско-правовых отношений (смотрите решение Московского городского суда от 10 августа 2015 г. N 7-8309/15). В любом случае при решении вопроса о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой сложившиеся между сторонами отношения будут оцениваться судом в целом*(1).

В заключение отметим, что несмотря на отсутствие в данном случае оснований для признания отношений трудовыми непосредственно трудовой инспекцией, инспектор труда при выявлении в ходе проверки работодателя любых иных нарушений трудового законодательства имеет право выдать предписание, а также привлечь к административной ответственности по ст.ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ (ст. 357 ТК РФ).

У работника государственного учреждения

У работника государственного учреждения бессрочный трудовой договор. Этому работнику предлагается занять должность заместителя директора учреждения. В Уставе учреждения сказано, что "...с заместителями директора учреждения по соглашению сторон заключаются срочные трудовые договоры".

Как в такой ситуации можно назначить этого работника на должность заместителя директора? Например, временно перевести, но на срок не более года? Или предложить работнику оформить срочный трудовой договор через увольнение? Как правильно это оформить?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

При переводе работника с его согласия на должность заместителя директора заключенный с ним на неопределенный срок трудовой договор может быть изменен на срочный трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Обоснование позиции:

Согласно Трудовому кодексу РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая ст. 58 ТК РФ). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья ст. 58 ТК РФ).

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В случае перевода работника на другую должность трудовой договор, который был заключен с ним по прежней должности, не прекращает своего действия, изменяются лишь условия этого договора (ст. 72 ТК РФ, ст. 72.1 ТК РФ). Иными словами, перевод работника на другую работу не предполагает его увольнения и заключения нового трудового договора.

При этом существует мнение, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть заменен на срочный трудовой договор, даже если в период действия трудового договора возникли обстоятельства, при которых в соответствии со ст. 59 ТК РФ возможно заключение срочного трудового договора.

Так, например, в консультациях с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4) указано, что срок трудового договора может быть установлен только при его заключении*(1). Примеры применения такого подхода имеются и в практике судов общей юрисдикции (смотрите, например, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 18.04.2012 по делу N 33-1102, определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 по делу N 33-4662/2015, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17.11.2015 по делу N 33-5664/2015).

Мы не согласны с таким подходом. Возможность изменения трудового договора с неопределенным сроком действия на срочный трудовое законодательство, действительно, прямо не устанавливает. Вместе с тем не установлено законом и прямого запрета на включение условия об определенном сроке действия в уже действующий трудовой договор. Так, ст. 72 ТК РФ позволяет изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия трудового договора, а срок является одним из его условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом следует каждый раз оценивать, возможно ли установить в конкретном случае срочные трудовые отношения с учетом положений ст. 58, ст. 59 ТК РФ (смотрите п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Поэтому полагаем, что при наличии соответствующих оснований условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено. Такой вывод подтверждают и суды (смотрите, например, определение Верховного Суда Республики Алтай от 26.07.2017 по делу N 33-900/2017, определение Сахалинского областного суда от 12.01.2016 по делу N 33-35/2016, определение Верховного Суда Республики Калмыкия от 16.03.2017 по делу N 33-231/2017, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16.01.2017 по делу N 33-118/2017)*(2).

В частности, условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено в случаях, когда работника с его согласия переводят на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ), выполнение которой в соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ предполагает срочный характер трудовых отношений либо в соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ позволяет по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор*(3). Как показывает анализ судебной практики, суды признают такие действия сторон правомерными (определение Московского областного суда от 31.10.2018 по делу N 33-28293/2018, определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 01.02.2017 по делу N 33-861/2017, определение Свердловского областного суда от 04.10.2016 по делу N 33-16883/2016).

В случаях, перечисленных в части второй ст. 59 ТК РФ, с работником может быть заключен трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок. Одним из таких случаев является заключение по соглашению сторон срочного трудового договора с заместителями руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абзац восьмой части второй ст. 59 ТК РФ).

Учитывая сказанное, считаем, что в приведенной ситуации работник с его согласия может быть переведен на должность заместителя руководителя учреждения, при этом с согласия работника может быть изменено и условие о неопределенном сроке трудового договора. Изменить условия трудового договора о трудовой функции и о сроке действия трудового договора возможно по соглашению сторон, заключенному между работником и работодателем в письменной форме (ст. 72, ст. 72.1 ТК РФ). Аналогичные разъяснения содержат и некоторые консультации с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (смотрите, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2)*(4).

Таким соглашением (дополнительным соглашением к трудовому договору) должны быть определены новая трудовая функция работника и срок трудового договора, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для его установления в соответствии с ТК РФ (в данном случае - соглашение сторон в соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ)*(5). Дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору).

Подчеркнем, что высказанная нами точка зрения о возможности включения условия о сроке действия трудового договора, ранее заключенного с работником на неопределенный срок, является исключительно нашим экспертным мнением. Как видно из ответа, контролирующие и судебные органы могут придерживаться иной точки зрения по заданному вопросу.

Гражданину до 2005 года было предоставлено жилое помещение

Гражданину до 2005 года было предоставлено жилое помещение в специализированном общежитии на время трудовых отношений. На момент предоставления жилья гражданин пенсионером не являлся. Общежитие находится у предприятия на праве хозяйственного ведения (собственник - администрация района). Данный гражданин работал на предприятии в период с 2005 года по 2007 год. Трудовые отношения с ним прекращены в 2007 году, до настоящего времени помещение в общежитии не освободил, иного жилого помещения в собственности (социальном найме) не имеет. Нуждающимся в жилом помещении не признан, на учете не состоит, о чем имеются официальные документы. Находится в зарегистрированном браке, супруге предоставлена квартира в рамках переселения из ветхого и аварийного жилья. По настоящее время, то есть на 2017 год, данный гражданин так и проживает в спорном общежитии и уже является пенсионером по старости. На учете как нуждающийся в жилом помещении в администрации не состоял и не состоит. Данный гражданин самовольно устроил небольшую перепланировку в спорном жилом помещении.

Можно ли выселить данного гражданина из спорного жилого помещения без предоставления ему другого жилого помещения?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В ситуации, описанной в вопросе, гражданин может быть выселен из общежития без предоставления ему другого жилого помещения.

Обоснование вывода:

Как следует из ст. 92 ЖК РФ, жилые помещения в общежитиях относятся к специализированному жилищному фонду. В основном такие жилые помещения предназначены для временного проживания граждан в период их работы, службы, обучения (ст. 94 ЖК РФ).

Согласно ст. 105 ЖК РФ договор найма жилого помещения в общежитии заключается на период трудовых отношений, прохождения службы или обучения. Прекращение данных отношений является одновременно и основанием прекращения договора найма жилого помещения в общежитии. В этом случае граждане обязаны освободить занимаемые ими жилые помещения, а при отказе освободить такие жилые помещения наниматели подлежат выселению в судебном порядке без предоставления других жилых помещений (ст. 103 ЖК РФ).

Перечень лиц, которые выселяются из общежитий с предоставлением другого жилого помещения, указан в ч. 2 ст. 103 ЖК РФ. Так, не могут быть выселены из служебных жилых помещений и жилых помещений в общежитиях без предоставления других жилых помещений не являющиеся нанимателями жилых помещений по договорам социального найма или членами семьи нанимателя жилого помещения по договору социального найма либо собственниками жилых помещений или членами семьи собственника жилого помещения и состоящие на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях:

1) члены семьи военнослужащих, должностных лиц, сотрудников органов внутренних дел, органов федеральной службы безопасности, таможенных органов Российской Федерации, органов государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших (умерших) или пропавших без вести при исполнении обязанностей военной службы или служебных обязанностей;

2) пенсионеры по старости;

3) члены семьи работника, которому было предоставлено служебное жилое помещение или жилое помещение в общежитии и который умер;

4) инвалиды I или II групп, инвалидность которых наступила вследствие трудового увечья по вине работодателя, инвалиды I или II групп, инвалидность которых наступила вследствие профессионального заболевания в связи с исполнением трудовых обязанностей, инвалиды из числа военнослужащих, ставших инвалидами I или II групп вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с исполнением обязанностей военной службы.

Таким образом, пенсионер по старости не может быть выселен из общежития без предоставления другого жилого помещения, если он не является нанимателем жилых помещений по договорам социального найма (собственником жилых помещений) либо членом семьи нанимателя жилых помещений по договорам социального найма (членом семьи собственника жилого помещения) и при этом состоит на учете в качестве нуждающегося в жилом помещении.

Как следует из вопроса, гражданин является пенсионером по старости, однако на учете в качестве нуждающегося в жилом помещении не состоит, о чем имеется официальное подтверждение. Кроме того, гражданин находится в зарегистрированном браке, его супруге в рамках переселения из ветхого и аварийного жилья предоставлено новое жилое помещение, т.е. гражданин является членом семьи нанимателя (собственника) жилого помещения.

При этом следует обратить внимание, что помещение в общежитии было предоставлено гражданину до 2005 года, т.е. до введения в действие ЖК РФ.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 29.12.2004 N 189-ФЗ "О введении в действие Жилищного кодекса Российской Федерации" (далее - Закон N 189-ФЗ) к жилищным отношениям, возникшим до введения в действие ЖК РФ, последний применяется в части тех прав и обязанностей, которые возникнут после введения его в действие, за исключением случаев, предусмотренных данным Федеральным законом.

Статьей 13 Закона N 189-ФЗ установлено, что граждане, которые проживают в служебных жилых помещениях и жилых помещениях в общежитиях, предоставленных им до введения в действие Жилищного кодекса Российской Федерации, состоят в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 51 Жилищного кодекса Российской Федерации на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях, предоставляемых по договорам социального найма, или имеют право состоять на данном учете, не могут быть выселены из указанных жилых помещений без предоставления других жилых помещений, если их выселение не допускалось законом до введения в действие Жилищного кодекса Российской Федерации. Аналогичное разъяснение дано и в п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.07.2009 N 14 "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при применении Жилищного кодекса Российской Федерации".

Категории граждан, выселяемых из служебных жилых помещений и общежитий с предоставлением другого жилого помещения, были определены ст. 108 и ст. 110 ЖК РСФСР.

Таким образом, по смыслу указанных норм лицо, у которого к 01.03.2005 (дате введения в действия ЖК РФ) возникло право на льготу по основаниям, предусмотренным ст. 108 ЖК РСФСР, сохраняет это право и после введения в действие нового ЖК РФ (смотрите ответ на вопрос 14 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2005 года (по гражданским делам), утвержденного постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.08.2005).

Подводя итог изложенному, отметим, что гражданин не может быть выселен из жилого помещения в общежитии, предоставленного ему до введения в действия ЖК РФ (1 марта 2005 г.), без предоставления другого жилого помещения, лишь при одновременном наличии следующих условий: 1) указанные граждане должны быть отнесены к перечню лиц, выселение которых не допускалось законом до введения в действие ЖК РФ (ст. 108, 110 ЖК РСФСР), 2) такой статус должен быть приобретен гражданами до 01.03.2005, 3) такие граждане должны состоять на учете нуждающихся в жилых помещениях, предоставляемых по договорам социального найма, либо иметь право состоять на таком учете.

В рассматриваемой ситуации гражданин не подпадает ни под одну из категорий, указанных в ст. 108 и ст. 110 ЖК РСФСР. Оснований для применения положений п. 9 ст. 108 ЖК РСФСР не имеется, так как к моменту введения в действие ЖК РФ (1 марта 2005 г.) гражданин пенсионером по старости не являлся и на учете в качестве нуждающегося в жилых помещениях не состоял и не состоит до настоящего времени.

Учитывая изложенное, при указанных условиях гражданин не относится к категориям лиц, указанных в ст. 108 ЖК РСФСР и в ч. 2 ст. 103 ЖК РФ, и, соответственно, может быть выселен из общежития без предоставления другого жилого помещения. В этой связи обратите внимание на судебную практику: апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 26 декабря 2016 г. по делу N 33-8417/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 3 августа 2016 г. по делу N 33-10205/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 25 февраля 2016 г. по делу N 33-2118/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 6 мая 2015 г. по делу N 33-3942/2015, решение Истринского городского суда Московской области по делу N 2-2787/12 (Извлечение), решение Заводского районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 18 января 2017 г. по делу N 2-281/2017, решение Зерноградского районного суда Ростовской области от 15 декабря 2015 г. по делу N 2-2405/2015, решение Камышинского городского суда Волгоградской области от 17 февраля 2015 г. по делу N 2-33/2015, решение Правобережного районного суда г. Магнитогорска от 23 мая 2013 г. по делу N 2-928/13, решение Центрального районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 9 марта 2016 г. по делу N 2-82/2016, решение Няганского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 21 января 2016 г. по делу N 2-26/2016.

Однако окончательный вывод в данной ситуации может быть сделано только судом с учетом всех имеющихся по делу обстоятельств в их совокупности.

 

Физическое лицо получает вознаграждение в качестве члена совета директоров акционерного общества

 Физическое лицо получает вознаграждение в качестве члена совета директоров акционерного общества. На суммы выплачиваемого вознаграждения акционерное общество уплачивает взносы в Пенсионный фонд РФ. В трудовых отношениях с иными организациями физическое лицо не состоит и трудовой книжки не имеет.

Каков порядок оформления данного физического лица на пенсию при достижении пенсионного возраста?

Пенсионное обеспечение граждан в Российской Федерации с 1 января 2015 года регулируется Федеральным законом от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях" (далее - Закон N 400-ФЗ). До этой даты применялся Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (далее - Закон N 173-ФЗ).

По общему правилу, сформулированному в ст. 8 Закона N 400-ФЗ, реализовать право на страховую пенсию по старости можно при одновременном исполнении следующих условий:

- достижение общеустановленного возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины) (с учетом положений, предусмотренных приложением 6 к Закону N 400-ФЗ);

- наличие не менее 15 лет страхового стажа (в 2019 году требуемый стаж составляет 10 лет);

- наличие величины индивидуального пенсионного коэффициента (ИПК) не менее 30 баллов (в 2019 году требуется 16.2 балла)*(1).

Количество пенсионных баллов зависит от начисленных и уплаченных страховых взносов в ПФР и длительности страхового (трудового) стажа. За каждый календарный год трудовой деятельности гражданина (при условии уплаты страховых взносов) у него формируются пенсионные права в виде баллов. Максимальное количество годовых пенсионных баллов - 10 (у лиц, не формирующих накопительную пенсию).

Если при обращении за назначением страховой пенсии по старости в 2019 году пенсионных баллов будет менее 16.2, срок назначения будет перенесен до момента, пока гражданин не заработает требуемое количество баллов. Если по истечении пяти лет после достижения пенсионного возраста требуемые баллы не будут приобретены, то вместо страховой пенсии гражданину будет назначена государственная пенсия (социальная) (пп. 8 п. 1 ст. 4 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации").

Страховая пенсия по старости рассчитывается по следующей формуле:

страховая пенсия = (сумма балов гражданина) х (стоимость одного балла на дату назначения пенсии, в 2019 г. - 87 руб. 24 коп.) + фиксированная выплата (в 2019 году - 5334 руб. 19 коп.).

Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 ноября 2014 г. N 958н утвержден "Перечень документов, необходимых для установления страховой пенсии, установления и перерасчета размера фиксированной выплаты к страховой пенсии с учетом повышения фиксированной выплаты к страховой пенсии, назначения накопительной пенсии, установления пенсии по государственному пенсионному обеспечению" (далее Перечень). В п. 6 Перечня предусмотрены документы, подтверждающие периоды работы и (или) иной деятельности и иные периоды, включаемые (засчитываемые) в страховой стаж, правила подсчета и подтверждения которого утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 2 октября 2014 г. N 1015 "Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховых пенсий", а также документы об индивидуальном пенсионном коэффициенте.

Как было сказано выше, для расчета ИПК необходимо представить, помимо документов о стаже, документы, подтверждающие среднемесячный заработок застрахованного лица как за 2000-2001 гг., так и за 60 месяцев подряд до 1 января 2002 г.

В том случае, если этот среднемесячный заработок приходится на период до регистрации в качестве застрахованного лица в системе обязательного пенсионного страхования, то соответствующий период подтверждается справками, выданными работодателями либо государственными (муниципальными) органами на основании первичных бухгалтерских документов.

В соответствии со ст. 11 Закона N 400-ФЗ в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории Российской Федерации лицами, указанными в ч. 1 ст. 4 Закона N 400-ФЗ, при условии, что за эти периоды начислялись и уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации.

В статье 12 Закона N 400-ФЗ поименованы иные периоды, включаемые в страховой стаж при исчислении пенсии. К таким периодам относятся: периоды прохождения военной службы; периоды ухода одного из родителей за каждым ребенком до 1,5 лет; период получения пособия по безработице; период содержания под стражей необоснованно привлеченных к ответственности; период ухода за инвалидом I группы или лицом достигшим 80 лет и т.д., однако перечисленные периоды засчитываются в страховой стаж, если им предшествовала и (или) за ними следовала работа, указанная в ст. 11 Закона N 400-ФЗ.

В отношении вознаграждения в качестве члена совета директоров акционерного общества поясняем: Минфин России разъяснил, что вознаграждения членам совета директоров общества (как состоящих, так и не состоящих в трудовых отношениях, при отсутствии заключенных гражданско-правовых договоров) подлежат обложению страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и на обязательное медицинское страхование с 6 июня 2016 года (письмо Департамента налоговой и таможенной политики Минфина России от 13 февраля 2017 г. N 03-15-06/7788).

Таким образом, применяя нормы ст. 11 Закона N 400-ФЗ, можно сделать вывод о том, что данный период включается в страховой стаж для назначения пенсии с 6 июня 2016 года.

Однако, поскольку разъяснений официальных органов и правоприменительной практики по рассматриваемой ситуации нам обнаружить не удалось, к изложенному выводу следует относиться как к исключительно нашему экспертному мнению.

Узнать о своих пенсионных правах можно в "Личном кабинете гражданина" на сайте ПФР.

Также рекомендуем не позднее чем за год до предполагаемой даты выхода на пенсию по старости обратиться в Пенсионный фонд по месту проживания для проведения оценки пенсионных прав к назначению пенсии.

Являются ли суммы выплат в пользу работников, подлежащими обложению страховыми взносами?

В обществе прошла выездная проверка Пенсионным фордом РФ в рамках Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (далее - Закон N 212-ФЗ), в рамках которой проверялась полнота и своевременность уплаты страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в ПФ РФ за период с 01.01.2016 по 31.12.2016, в соответствии со статьями 7, 8 вышеуказанного закона.

Общество является сельхозтоваропроизводителем. Работники общества работают в полевых условиях. На основании приказа в связи с началом весенне-полевых работ для работников, работающих в поле, производится оплата за питание из расчета обед и ужин в размере 50% от себестоимости обеда, ужина. Кроме того, общество компенсирует генеральному директору общества и главному инженеру 100% от себестоимости обеда, ужина.

По результатам проверки был составлен акт, в котором общество за неуплату сумм страховых взносов в результате занижения базы решено привлечь к ответственности по ч. 1 ст. 47 Закона N 212-ФЗ.

Являются ли в данном случае суммы выплат в пользу работников (компенсация затрат на питание), которые выплачиваются в рамках трудовых отношений, подлежащими обложению страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды в общеустановленном порядке на основании действующих положений части 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
По мнению большинства судей, в том числе ВС РФ, выплачиваемые работодателем суммы компенсации стоимости питания работникам, выполняющим работу в полевых условиях, не облагаются страховыми взносами. При этом, если директор и главный инженер организации фактически не задействованы в выполнении полевых работ, то выплаты этим сотрудникам могут быть признаны облагаемыми страховыми взносами.

Обоснование позиции:
Часть 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (далее - Закон N 212-ФЗ) устанавливает, что объектом обложения страховыми взносами, в том числе для организаций, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, признаются, в частности, выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений.

База для начисления страховых взносов для указанной категории плательщиков страховых взносов определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, предусмотренных ч. 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ, начисленных ими за расчетный период в пользу физических лиц, за исключением сумм, указанных в ст. 9 Закона N 212-ФЗ.

В свою очередь в силу пп. "б" п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством РФ и субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с бесплатным предоставлением питания и продуктов или соответствующего денежного возмещения.

Из буквального толкования данной нормы следует, что она может применяться лишь в случае, если соответствующие компенсации установлены законом.

По мнению Минтруда России, изложенному в письме от 11.03.2014 N 17-3/В-100, компенсационные выплаты, направленные на возмещение расходов работников на питание, произведенные в их пользу, являются выплатами в рамках трудовых отношений и подлежат обложению страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды в общеустановленном порядке.

Делая такой вывод, Минтруд пояснил, что положения ст.ст. 164, 168.1 ТК РФ не предусматривают оплату организацией питания работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, и работников, выполняющих работы вахтовым методом или работающих в полевых условиях.

При этом, по мнению судей, ст. 168.1 ТК РФ определено, что работникам, исполняющим свою трудовую функцию в полевых условиях, работодатель возмещает иные расходы, произведённые работником, с разрешения или ведома работодателя. В соответствии с этой же статьёй размеры, порядок возмещения расходов, связанных в том числе с полевыми работами, может устанавливаться локальными нормативными актами.

Следовательно, законно установленной компенсацией также признаётся компенсация, определённая в локальном нормативном акте (приказе руководителя организации).
Поэтому выплата работникам компенсации за питание в связи с тем, что они выполняли работы в полевых условиях, является компенсационной выплатой, не облагаемой взносами на основании пп. "б" п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ (постановление ФАС Поволжского округа от 18.03.2014 N Ф06-3714/13 по делу N А65-16191/2013, определением ВАС РФ от 09.06.2014 N ВАС-6555/14 оставлено в силе). Аналогичный вывод представлен в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 04.02.2013 N Ф04-6893/12 по делу N А70-5653/2012 в отношении сумм стоимости горячего питания, предоставляемого работодателем работникам, работающим в полевых условиях.

При этом выплаты можно назвать компенсационными только в том случае, если работники реально выполняли свои обязанности в полевых условиях (не в офисе, не на базе), что должно подтверждаться соответствующими первичными документами (табелями учета времени, нарядами и др.). Если работник в полевых условиях не работает, то возмещение ему стоимости питания компенсационной выплатой в понимании ст.ст. 164, 168.1 ТК РФ не является, и соответственно, положения пп. "б" п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ к таким выплатам не применяются (смотрите постановление Седьмого ААС от 27.04.2018 N 07АП-1798/18, оставлено без изменения постановлением АС Западно-Сибирского округа от 07.08.2018 N Ф04-2777/18 по делу N А03-12490/2017).

Заметим, что в постановлении АС Северо-Кавказского округа от 03.03.2016 N Ф08-887/16 по делу N А32-6050/2015 (определением ВС РФ от 30.05.2016 N 308-КГ16-5077 оставлено в силе) суд пришел к выводу, что обеспечение работников во время проведения сезонных сельхозработ горячим питанием является выплатой социального характера, которая не является оплатой труда в понимании ч. 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ и потому не признается объектом обложения страховыми взносами (дополнительно смотрите определения ВС РФ от 04.06.2018 N 309-КГ18-5970, от 03.02.2015 N 307-КГ14-5770).

В то же время в постановлении АС Дальневосточного округа от 28.12.2015 N Ф03-2345/15 по делу N А04-7940/2014 суд указал, что компенсации стоимости питания сотрудникам признаются объектом обложения взносами, а пп. "б" п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ на такие выплаты не распространяется ввиду отсутствия прямого упоминания их в ТК РФ.
Надо сказать, что схожий вывод суда данной инстанции о том, что оплата стоимости питания сотрудников, занятых в полевых работах, не признается компенсационной выплатой, изложенный в постановлении АС Дальневосточного округа от 31.01.2017 N Ф03-6392/16 по делу N А51-10641/2016, был отменен определением ВС РФ от 04.09.2017 N 303-КГ17-6952, где было указано, что сам по себе факт наличия трудовых отношений между работодателем и его работниками не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются работникам, представляют собой оплату их труда (ст. 129 ТК РФ). Выплаты компенсации стоимости питания сотрудникам не зависят от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения работы, не являются стимулирующими или компенсирующими выплатами и не включены в систему оплаты труда. Соответственно, они не являются объектом обложения страховыми взносами (смотрите также постановление Седьмого ААС от 24.03.2017 N 07АП-1437/17).

Такая позиция судов основана на правовой позиции, изложенной в постановлении Президиума ВАС РФ от 14.05.2013 N 17744/12.

Учитывая изложенное, полагаем, что в рассматриваемой ситуации выплаты компенсаций работникам, выполняющим работу в полевых условиях, страховыми взносами не должны были облагаться. При этом, если директор и главный инженер организации фактически не задействованы в выполнении полевых работ, то выплаты этим сотрудникам могут быть признаны облагаемыми страховыми взносами.

Можно ли прекратить трудовые отношения по инициативе работника?

Работнику выдано уведомление о сокращении. За две недели до даты увольнения, указанной в уведомлении, работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Дата увольнения, указанная в заявлении работника, совпадает с датой увольнения, указанной в уведомлении о сокращении.
Можно ли прекратить трудовые отношения в данном случае по инициативе работника, если работник уведомлен, что при такой формулировке прекращения трудовых отношений он теряет право на выплату пособия?
Какой риск несет в данном случае работодатель, удовлетворяя заявление работника и увольняя его по его инициативе, а не по сокращению штата?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Увольнение по собственному желанию - это право работника, которым он может воспользоваться в любое время в течение срока действия трудового договора, в том числе и в период срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников. Работодатель не несет ответственности за решение работника уволиться по основанию, не предполагающему выплату выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Обоснование вывода:
Прежде всего напомним, что расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ) является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, которое предусмотрено законодательством (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ) наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ).
По общему правилу, которое установлено частью второй ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Частью третьей ст. 180 ТК РФ предусмотрено право работодателя с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме указанной дополнительной компенсации работнику в силу ст. 178 ТК РФ выплачивается также выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в дальнейшем и средний месячный заработок на период трудоустройства (не свыше установленной законом продолжительности и с зачетом выходного пособия). Увольнение в этом случае является также увольнением по инициативе работодателя (по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ), но с письменного согласия работника.
В рассматриваемом случае дата увольнения, указанная в предупреждении об увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, совпадает с датой увольнения, указанной в заявлении об увольнении работника по его желанию. Это обстоятельство не позволяет предположить, что заявление работника может являться выражением им инициативы о расторжении трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении.
В течение периода предупреждения о предстоящем увольнении, предусмотренного частью второй ст. 180 ТК РФ, за работником и работодателем сохраняются все права, предоставленные им трудовым законодательством. Каких-либо исключений для случаев проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников ни часть первая ст. 21 ТК РФ, ни часть первая ст. 22 ТК РФ, перечисляющие основные права работника и работодателя, не содержат.
Соответственно, работник, который предупрежден об увольнении п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, имеет право обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, а работодатель обязан его уволить по этому основанию (ст. 80 ТК РФ). При этом закон не устанавливает требования по осуществлению работнику каких-либо выплат в связи с сокращением его должности или штатной единицы в случае его увольнения по иным основаниям.
Таким образом, если в рассматриваемой ситуации в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников сотрудник увольняется по собственному желанию, оснований для выплаты ему в соответствии со ст.ст. 178, 180 ТК РФ выходного пособия, а также сохранения среднего заработка на период трудоустройства нет (смотрите также определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 17.01.2013 по делу N 11-75/2013, разъяснения Начальника управления по финансовому рынку и ценным бумагам администрации г. Краснодара Ананьева В. // журнал "Нормативные акты для бухгалтера Краснодарского края", N 2 от 2009 г., вопрос-ответ 1 и вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Отметим, что расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) допустимо только в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Если заявление с просьбой уволить по собственному желанию было написано под давлением со стороны работодателя или в результате введения работника в заблуждение и работник докажет это, увольнение по этому основанию может быть признано судом незаконным (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п. 2 Обобщения судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год, определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.08.2015 N 33-13082/2015). Однако если в рассматриваемом случае работодатель заручился доказательствами письменного предупреждения работника о последствиях принятого им решения об увольнении по собственному желанию, риск возникновения претензий со стороны контролирующих органов и самого работника сводится к нулю.

Телеграм-канал о трудовых отношениях

Мы ведем в «Телеграме» канал с советами о трудовых правоотношениях. Подписывайтесь, чтобы не пропустить свежую информацию:

@trudovoepravo_info

Сохраняется ли за работодателем обязанность компенсировать затраты по оплате проезда в отпуск

У сотрудника организации, находящейся в районе Крайнего Севера, есть право на оплату проезда к месту проведения отпуска. Сотрудник пишет заявление на отпуск с оплатой проезда с последующим увольнением. Согласно ТК РФ трудовые отношения с работником заканчиваются в момент выдачи трудовой книжки и полного расчета в последний рабочий день перед отпуском.

Сохраняется ли за работодателем обязанность компенсировать затраты по оплате проезда в отпуск?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Сотрудник имеет право на компенсацию расходов по оплате стоимости проезда к месту проведения отпуска. При предоставлении сотрудником отчета и проездных документов, подтверждающих расходы по проезду в отпуск, работодатель обязан их компенсировать.

Обоснование позиции:

Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации (часть первая ст. 325 ТК РФ).

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в государственных учреждениях субъектов РФ, устанавливаются нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ (часть восьмая ст. 325 ТК РФ).

Согласно части второй ст. 5 Закона Камчатского края от 29.12.2014 N 561 "О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в Камчатском крае и работающих в государственных органах Камчатского края, краевых государственных учреждениях" (далее - Закон) краевые государственные учреждения оплачивают работнику стоимость проезда в пределах территории РФ к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, стоимость провоза багажа до 30 килограммов (или стоимость провоза 2-х мест багажа), включая норму бесплатного провоза багажа, разрешенного при осуществлении перевозки пассажиров и их багажа, а также стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (фактически проживающим с ним мужу, жене, несовершеннолетним детям, в том числе усыновленным и детям, находящимся под опекой и попечительством работника) независимо от времени использования отпуска.

В соответствии с частью четвертой ст. 5 Закона постановлением Правительства Камчатского края от 21.06.2011 N 253-П утверждено Положение о порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, проживающим в Камчатском крае и работающим в государственных органах Камчатского края, краевых государственных учреждениях (далее - Положение).

Согласно п. 14 Положения компенсация расходов производится организацией исходя из примерной стоимости проезда на основании представленного работником организации заявления не позднее чем за 3 рабочих дня до дня ухода работника организации в отпуск. Для окончательного расчета работник организации обязан в течение 3 рабочих дней со дня выхода на работу из отпуска представить отчет о произведенных расходах с приложением подлинников проездных и перевозочных документов (билетов, багажных квитанций, посадочных талонов), а также документов, подтверждающих расходы работника организации и неработающих членов его семьи.

При непредставлении проездных документов и отсутствии документального подтверждения пребывания работника и неработающих членов его семьи в месте использования отпуска компенсация расходов на оплату проезда не производится (п. 10 Положения).

Отметим, что ни ст. 325 ТК РФ, ни Законом, ни Положением право на компенсацию стоимости проезда к месту отдыха и обратно не поставлено в зависимость от последующего увольнения сотрудника, работающего в районах Крайнего Севера, данные нормы также не содержат каких-либо особенностей или запрета на компенсацию работнику расходов по оплате проезда только в одном направлении - к месту проведения отпуска либо обратно. Суды также не находят нарушения трудового законодательства в ситуации, когда работнику возмещаются, например, только расходы по проезду к месту проведения отпуска (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 12.10.2011 по делу N 33-2895).

Следует отметить, что Верховный Суд РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, указал, что компенсации за счет работодателя подлежат в том числе расходы работника на проезд к месту использования отпуска и обратно. При этом предстоящие расходы работника на эти цели подлежат авансированию исходя из примерной стоимости проезда. Каких-либо ограничений для компенсации указанных расходов в зависимости от срока возвращения работника с места использования отпуска, если такой отпуск в соответствии со статьей 127 ТК РФ предоставлен работнику с последующим увольнением, законодательство не содержит. Работнику, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ), компенсация оплаты стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно предоставляется и в том случае, если он возвратился из места проведения отпуска после его окончания (абзац 20 разд. 6 Обзора).

Таким образом, по нашему мнению, в рассматриваемой ситуации работник сохраняет право на компенсацию расходов по оплате стоимости проезда к месту использования отпуска. При этом работником должны быть соблюдены требования, предусмотренные законом для компенсации таких расходов, в частности, работодателю должен быть представлен авансовый отчет с приложением проездных документов, подтверждающих фактические расходы на проезд в отпуск (смотрите, например, решение Углегорского городского суда Сахалинской области от 03.07.2017 по делу N 2-812/2017).

Подчеркнем, что изложенное является нашим экспертным мнением. Не исключено, что по данному вопросу контролирующие органы будут придерживаться иной точки зрения. Для официальных разъяснений работодателю целесообразно обратиться в Роструд по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, дом 1) или посредством заполнения специальной формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/room/obrashcheniya-grazhdan/v-rostrud/).