Правовое регулирование труда "заемных работников" в зарубежных странах

Начиная с середины XX века в мировой практике получил значительное распространение новый метод использования человеческих ресурсов, а именно - так называемый заемный труд или лизинг персонала: специализированная коммерческая фирма (зачастую это частное агентство занятости) нанимает в свой штат работников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников, поступающих от фирм-заказчиков и иногда физических лиц.
Частные агентства занятости, занимающиеся лизингом персонала (в некоторых странах их называют агентствами временного труда), временно направляют своих работников на предприятия-пользователи для выполнения работ, как правило, не являющихся профильными для предприятия-заказчика. Для частного агентства занятости оказание услуг по предоставлению персонала - это вид предпринимательской деятельности, приносящей доход.
Законодательное регулирование заемного труда получает в последнее время все большее распространение. Соответствующие законы приняты во многих экономически развитых странах (Франция. Италия, Нидерланды, Испания, Германия, Израиль, Польша и т.д.).

О режиме рабочего времени педагогических и других работников образовательных учреждений

Нормативные правовые акты, регулирующие продолжительность и
особенности режима рабочего времени педагогических работников

Продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений регулируется:
- статьями 92 и 333 Трудового кодекса РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) (далее сокращенно - ТК РФ);
- пунктом 5 статьи 55 Закона РФ "Об образовании" (в редакции Федерального закона от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ с последующими изменениями и дополнениями);
- постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 года N 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений" (далее - постановление Правительства РФ N 191).

Ответственность работодателей и должностных лиц за нарушения трудового законодательства

За год в нашей стране органами Федеральной инспекции труда совместно с другими федеральными органами проводится более 250-300 тыс. различных проверок, в результате которых выявляются и устраняются допущенные работодателем нарушения трудового законодательства. На каждую проверку приходится в среднем свыше 10 выявленных грубых нарушений.
Официальные результаты проверок, проводимых инспекторами труда, и результаты судебных споров по вопросам применения трудового законодательства крайне неутешительны: наши работодатели не знают и не соблюдают трудового законодательства.
При этом в действующих законодательных актах установлена достаточно серьезная мера ответственности за его нарушение. Давайте разберемся, что прописано в нашем законодательстве по данным вопросам.

Роль российских работодателей в развитии социального диалога: федеральный и региональный уровни

В современных условиях реформирования экономики и социальной сферы социальное партнерство приобретает новые черты, становится все более цивилизованным, легитимным и востребованным. Необходимость такого инструмента сотрудничества постоянно растет, поскольку развивается экономика России, развивается наше общество и демократические начала. Все это создает условия и делает необходимым ассоциирование предприятий, ускоряет формирование объединений работодателей, промышленников, предпринимателей для того, чтобы цивилизованно выражать свои интересы в переговорах с социальными партнерами - профсоюзами и исполнительной властью всех уровней: от федерального и отраслевого до локального и уровня предприятия.

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

 (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Из общих правил правового регулирования трудовых отношений трудовым договором сделаны определенные исключения. В частности установлены нормы, с одной стороны, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам трудовых отношений, и, с другой - предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Эти отступления могут касаться порядка заключения трудового договора, его изменения и прекращения, предоставления различного вида гарантий и компенсаций, установление особого режима трудовой деятельности и отдыха и т.д. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников. Именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требуют не одинакового подхода к участникам трудовых отношений.

Об изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс РФ

Со времени вступления в силу Трудового кодекса РФ, то есть с 1 февраля 2002 года, в него уже 5 раз вносились в законодательном порядке различные поправки. Однако большинство из них носили в основном косметических характер и не в полной мере восполняли те многочисленные пробелы, то есть белые пятна и различные дефекты многих норм ТК РФ, которые, как свидетельствовала правоприменительная практика, не соответствовали фактически складывающимся трудовым отношениям.
Известно, что принятый ТК РФ был результатом компромисса и некой вынужденной стыковки интересов работодателей и профсоюзов, которые по многим важнейшим позициям кардинально расходились. Видимо по этой и другим причинам многие положения, содержащиеся в целом ряде статей ТК РФ, являлись расплывчатыми, противоречивыми и на практике затрудняли их правильное применение. Исходя из этого и практической потребности, уже в ноябре 2002 года в Государственной Думе была создана специальная рабочая группа, которой велась активная работа по усовершенствованию Трудового кодекса РФ. Целый ряд конкретных предложений в адрес данной рабочей группы поступили от многих научных учреждений, в том числе от НИИ проблем укрепления законности и правопорядка при Генеральной прокуратуре РФ.

Обновление трудового законодательства: революция или эволюция?

Событие, так долго ожидаемое и участниками трудовых отношений и специалистами трудового права, состоялось. Президент Российской Федерации 30 июня 2006 г. подписал Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".*(1) Изменения, предусмотренные законом, вступают в силу через 90 дней после первого официального опубликования, т.е. со 2 октября 2006 г.
Средства массовой информации акцентировали внимание, в основном, на количественных характеристиках, отмечая, в частности, что "изменены более 300 статей, введены 13 новых статей". Непросвещенного читателя эти цифры могут шокировать - ведь в действующем Трудовом кодексе (далее - ТК) 424 статьи. Следует ли, однако, ставить на одну доску смысловые и редакционные изменения? Так, например, в законе (а теперь и в ТК) около 40 раз упоминается новый термин - "выборный орган первичной профсоюзной организации" (сам по себе - верный, заменяющий иной, существовавший ранее), или - в 9 статьях слова "под расписку" заменяются словами "под роспись", термин "медицинское освидетельствование" заменяется на "медицинский осмотр (обследование)" и т.п.
Оценить в полной мере эффективность принятых изменений можно лишь по истечении определенного времени, по мере накопления правоприменительной практики (в т.ч. - судебной). Что можно сказать, проведя экспресс-анализ изменений? Кардинальны они или же носят уточняющий и редакционный характер?