Необходимо ли работникам представлять справку о судимости при приеме на работу?

Необходимо ли медицинским работникам (и каким именно) представлять справку о наличии (отсутствии) судимости при приеме на работу? С какой периодичностью нужно это делать, если сотрудник продолжает работать?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если медицинская организация оказывает медицинскую помощь не только взрослому населению, но и несовершеннолетним, то все работники этой организации обязаны при поступлении на работу предъявлять работодателю справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.
Представлять указанную справку работник обязан только при трудоустройстве, то есть один раз.

Обоснование вывода:
В силу ст. 351.1 ТК РФ к трудовой деятельности в сфере медицинского обеспечения с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй ст. 331 ТК РФ.
При применении ст. 351.1 ТК РФ следует иметь в виду позицию Верховного Суда РФ, высказанную им в определении от 07.12.2012 N 52-КГПР12-2. Суд указал, что установленные этой статьей ограничения распространяются не только на лиц, вступающих в непосредственный контакт с несовершеннолетними по роду их профессиональной деятельности, но и на весь персонал организаций, осуществляющих деятельность в сферах, поименованных в указанной статье, в том числе административно-управленческий, технический и вспомогательный, поскольку они также осуществляют трудовую деятельность в данных сферах и имеют возможность контакта с несовершеннолетними.
Согласно части первой ст. 65 ТК РФ при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, лицо, поступающее на работу, помимо прочих документов, предусмотренных данной частью, обязано предъявить работодателю справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (далее - также Справка).
Таким образом, если медицинская организация оказывает медицинскую помощь не только взрослому населению, но и несовершеннолетним, то все работники этой организации обязаны при поступлении на работу предъявлять работодателю справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. По смыслу положений части первой ст. 65 ТК РФ представлять Справку работник обязан только при трудоустройстве, то есть один раз. Норм, обязывающих работника представлять Справку повторно после заключения трудового договора, законодательство не содержит.

Может ли учредитель исполнять обязанности директора без назначения на должность

Единственный учредитель общества с ограниченной ответственностью своим решением назначил себя генеральным директором этого общества. С ним был заключен трудовой договор. В настоящее время учредитель также желает исполнять функции генерального директора, однако не намерен назначать себя генеральным директором и оформлять с этим обществом трудовые отношения.
Может ли ООО осуществлять свою деятельность без назначения нового директора с учётом увольнения старого?
Может ли учредитель исполнять обязанности директора без назначения на должность?
Необходимо ли регистрировать изменения в ИФНС? Если да, то в какой срок?

Прежде всего отметим, что генеральный директор общества с ограниченной ответственностью (далее также - ООО, общество) является единоличным исполнительным органом этого юридического лица, осуществляющим руководство текущей деятельностью общества, без доверенности действующим от его имени (в том числе представляющим его интересы и совершающим сделки), выдающим доверенности на право представительства от имени общества (в том числе доверенности с правом передоверия), издающим приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяющим меры поощрения и налагающим дисциплинарные взыскания, а также осуществляющим иные полномочия, не отнесенные законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества (п. 4 ст. 32, п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон N 14-ФЗ)). Генеральный директор избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 1 ст. 40 Закона N 14-ФЗ).
В свою очередь, единственный участник общества по смыслу ст. 39 Закона N 14-ФЗ может принимать решения только по тем вопросам, которые отнесены к компетенции общего собрания участников ООО, указанным в ст. 33 Закона N 14-ФЗ. Ни ст. 67 ГК РФ, перечисляющая права участников хозяйственных обществ, ни ст. 8 Закона N 14-ФЗ, в которой указаны права участников ООО, не предусматривают возможности принятия на себя участниками общества, в том числе и его единственным участником, обязанностей единоличного исполнительного органа без соответствующего избрания (назначения) на указанную должность.
Следовательно, принимая во внимание, что ООО приобретает свои права и исполняет свои обязанности через свои органы (ст. 53 ГК РФ), при отсутствии в обществе генерального директора оно не сможет полноценно осуществлять свою деятельность.
На обязательность формирования в ООО единоличного исполнительного органа указывают и сами формулировки п. 4 ст. 32 Закона N 14-ФЗ: в них сказано, что текущее руководство деятельностью ООО может осуществляться единоличным исполнительным органом или единоличным исполнительным органом и коллегиальным исполнительным органом. Иными словами, данная норма не устанавливает вариантов, при которых единоличный исполнительный орган в ООО может не формироваться, в отличие, например, от положений п. 2 ст. 32 Закона N 14-ФЗ, согласно которым образование в ООО совета директоров (наблюдательного совета) производится только в том случае, если это предусмотрено уставом такого общества.
Единственным исключением, когда единоличный исполнительный орган ООО может не избираться (не назначаться), является случай передачи по договору осуществления полномочий единоличного исполнительного органа ООО управляющему (ст. 42 Закона N 14-ФЗ). При этом управляющим может быть как другое хозяйственное общество (общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество - п. 4 ст. 66 ГК РФ), так и индивидуальный предприниматель (пп. 2 п. 2 ст. 67.1 ГК РФ, пп. 2 п. 2.1 ст. 32 Закона N 14-ФЗ).
Отметим, что ни ст. 42 Закона N 14-ФЗ, ни иные положения законодательства не содержат запрета на то, чтобы управляющим, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа ООО, являлся его единственный участник. Следовательно, можно сделать вывод, что при наличии у единственного участника ООО статуса индивидуального предпринимателя он может принять решение о передаче полномочий единоличного исполнительного органа ООО управляющему (пп. 4 п. 2 ст. 33, ст. 39 Закона N 14-ФЗ) и в качестве кандидатуры такого управляющего утвердить собственную кандидатуру.
При этом следует иметь в виду, что и в этом случае заключения договора между обществом и единственным участником избежать не удастся, так как п. 1 ст. 42 Закона N 14-ФЗ прямо устанавливает, что полномочия единоличного исполнительного органа ООО передаются управляющему на основании договора. Однако такой договор не является трудовым, а носит характер гражданско-правового (часть вторая ст. 273 ТК РФ, постановление Президиума ВАС РФ от 23.01.2007 N 11578/06).
Согласно п. 3 ст. 42 Закона N 14-ФЗ договор с управляющим от имени ООО, в котором отсутствует совет директоров, заключается лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, утвердившем условия договора с управляющим, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества. Поскольку в рассматриваемом случае условия договора с управляющим будет утверждать единственный участник в силу ст. 39 Закона N 14-ФЗ, то и заключать договор с управляющим должен будет также он сам.
При этом само по себе то обстоятельство, что соответствующий договор будет подписан с обеих сторон одним и тем же лицом, не свидетельствует о каком-либо нарушении, о недействительности или незаключенности договора в связи с совпадением должника и кредитора в одном лице (ст. 413 ГК РФ). Это связано с тем, что при таких обстоятельствах единственный участник выступает от имени ООО как орган общества. В свою очередь, сделка, совершаемая участником от имени общества в своих интересах, является сделкой с заинтересованностью (п. 1 ст. 45 Закона N 14-ФЗ), для которой законодательством установлены специальные правила ее заключения, поэтому к ней неприменимы положения п. 3 ст. 182 ГК РФ, согласно которым представитель не может совершать сделки от имени представляемого в отношении себя лично (п. 121 постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации").
Следовательно, принимая во внимание, что в силу п. 6 ст. 45 Закона N 14-ФЗ при совершении сделки, в которой заинтересованы все участники ООО (в рассматриваемом случае - единственный участник), какого-либо дополнительного одобрения такой сделки не требуется, единственный участник общества может заключить гражданско-правовой договор от имени ООО с самим собой как с управляющим, выполняющим функции единоличного исполнительного органа этого ООО.
В заключение отметим, что поскольку управляющий так же, как и генеральный директор, имеет право действовать от имени общества без доверенности (п. 2 ст. 42 ГК РФ), сведения об этом управляющем должны быть внесены в ЕГРЮЛ в течение трех рабочих дней после заключения с ним соответствующего договора (пп. "л" п. 1, п. 5 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей").

К сведению:
Обращаем Ваше внимание на то, что законодательство не определяет однозначно необходимость заключения трудового договора с единственным участником ООО, принявшим решение о назначении себя на должность генерального директора.
Из п.п. 1 и 4 ст. 40 Закона N 14-ФЗ следует, что порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью (директора, генерального директора и т.д.) и принятия им решений определяется в том числе договором, заключаемым между таким обществом (далее также - общество, ООО) и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа.
Такой договор подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, или, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества. Учитывая, что по смыслу ст. 39 Закона N 14-ФЗ единственный участник ООО принимает решения по всем вопросам, относящимся к компетенции общего собрания участников общества, нельзя определенно утверждать, что в ситуации, когда в обществе имеется единственный участник, необходимость заключения договора между обществом и его директором отсутствует.
Что касается трудового законодательства, то особенности регулирования труда руководителя организации установлены главой 43 ТК РФ. Статья 273 ТК РФ предусматривает, что положения этой главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением ряда случаев, в том числе случая, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом такой организации. То есть к отношениям между обществом и его директором, являющимся одновременно единственным участником этого общества, положения ТК РФ, определяющие особенности регулирования труда руководителей организаций, не применяются. Однако это не исключает возможность применения к таким отношениям общих положений ТК РФ, которые связывают необходимость заключения трудового договора с возникновением между работником и работодателем трудовых отношений.
Под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (часть первая ст. 15, часть первая ст. 16 ТК РФ).
В судебной практике была сформулирована правовая позиция, в соответствии с которой положения ТК РФ не содержат норм, запрещающих применение общих положений этого кодекса к трудовым отношениям, когда происходит совпадение работника и работодателя в одном лице, хотя и исключает применение к подобным правоотношениям положений главы 43 ТК РФ (смотрите, например, постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 09.11.2010 по делу N А45-6721/2010, ФАС Московского округа от 21.04.2010 N КА-А40/3564-10, ФАС Северо-Западного округа от 29.12.2008 N А21-3046/2008).
Суды также указывали, что в случаях, когда директор общества является его единственным участником, между обществом и его руководителем возникают трудовые отношения, но они оформляются не трудовым договором, а решением единственного участника общества, принимаемым в соответствии со ст. 39 Закона N 14-ФЗ (смотрите, например, определение ВАС РФ от 05.06.2009 N 6362/09, постановления ФАС Северо-Западного округа от 26.09.2011 N Ф07-7163/11, ФАС Западно-Сибирского округа от 17.11.2009 N Ф04-7046/2009, ФАС Уральского округа от 09.09.2009 N Ф09-6759/09-С2, ФАС Дальневосточного округа от 15.07.2009 N Ф03-3199/2009; апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.02.2015 по делу N 33-2695/2015).
Следует обратить внимание, что эти выводы были сформулированы, в основном, применительно к спорам о выплате руководителю общества, являющемуся его единственным участником, страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию в период, когда в законодательстве, регулирующем отношения по такому страхованию, отсутствовало указание на то, что к категории лиц, работающих по трудовому договору и признаваемых в силу этого застрахованными лицами, относятся и руководители организаций, которые одновременно являются единственными участниками (учредителями, членами) таких организаций. То есть с использованием приведенной аргументации судьи обосновали право таких руководителей на получение страхового обеспечения в виде пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и т.д.
Между тем в редакции, действующей с 01.01.2012 (даты вступления в силу Федерального закона от 03.12.2011 N 379-ФЗ), п. 1 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" предусматривает, что к лицам, работающим по трудовым договорам, которые подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, относятся в том числе руководители организаций, являющиеся единственными участниками (учредителями), членами организаций. Соответствующие положения предусмотрены и в других федеральных законах, регулирующих отношения по обязательному страхованию (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", п. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.11.2010 N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации").
Представители Минздравсоцразвития России и Роструда неоднократно высказывали мнение о том, что при совпадении в одном лице единственного учредителя юридического лица и руководителя такой организации по отношению к руководителю отсутствует его работодатель, поэтому в указанном случае трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается. На отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется, поэтому управленческая деятельность руководителя общества, который является его единственным участником, осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового (письма Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 N 22-2-3199, Роструда от 06.03.2013 N 177-6-1, от 28.12.2006 N 2262-6-1, от 15.08.2006 N 1222-6-1).
С нашей точки зрения, такая правовая позиция не является бесспорной. Прежде всего отметим, что работодателем признается юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (часть четвертая ст. 20 ТК РФ), а не тот или иной орган управления этого юридического лица. Органы управления юридического лица (иные уполномоченные лица) лишь осуществляют права и обязанности работодателя в трудовых отношениях (часть шестая ст. 20 ТК РФ). Поэтому несостоятелен довод о совпадении работодателя и работника, если общество заключает трудовой договор с руководителем, который является единственным участником этого общества.
По смыслу части первой ст. 15, части второй ст. 57 ТК РФ работа по должности руководителя является трудовой функцией. Как отмечено в п. 2 постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21, трудовая функция руководителя организации состоит в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.). Это разъяснение приведено со ссылкой на часть первую ст. 273 ТК РФ, но по существу применимо и к деятельности руководителя в случаях, когда единственный участник общества и его руководитель являются одним лицом. Таким образом, совершая от имени организации действия по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений, единственный участник общества фактически осуществляет трудовую функцию руководителя организации. Между тем осуществление трудовой функции означает возникновение трудовых отношений между работником и работодателем. А трудовые отношения, как уже было отмечено, возникают на основании трудового договора.
Как следует из части первой ст. 15 ТК РФ, трудовая функция осуществляется за плату. Условия же оплаты труда работника указываются в трудовом договоре (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Даже при совпадении в одном лице единственного участника общества и его руководителя следует разграничивать выплату заработной платы, которая обусловлена осуществлением трудовой функции, и получение части чистой прибыли общества, необходимым условием которого является наличие статуса участника этого общества.
Наконец, нельзя не отметить, что по смыслу части первой ст. 1, ст. 2, части первой ст. 56 ТК РФ урегулирование отношений между работником и работодателем путем заключения трудового договора необходимо в том числе для обеспечения стабильности трудовых отношений, определенности условий осуществления работником трудовой деятельности. Не исключена вероятность того, что в обществе, в котором на текущий момент имеется один участник, в дальнейшем появятся новые участники, то есть участников будет два или более. Возможна также (в том числе и при наличии в ООО единственного участника) передача полномочий действовать от имени общества в отношениях с его руководителем совету директоров (наблюдательному совету) ООО, а при определенных обстоятельствах - и правлению или иному коллегиальному исполнительному органу (пп. 1 п. 3 ст. 66.3 ГК РФ, п. 2.1 ст. 32 Закона N 14-ФЗ). В этих случаях уже нельзя будет утверждать, что полномочия работодателя в отношениях с директором ООО осуществляет то же лицо, которое занимает должность директора. Ни гражданское, ни трудовое законодательство не указывают на необходимость при возникновении таких обстоятельств заключать с руководителем трудовой договор. Заключение трудового договора с директором ООО (единственным участником общества) только при появлении в обществе двух или более участников или при передаче единственным участником прав и обязанностей работодателя другим органам общества представляется нелогичным и по той причине, что эти обстоятельства сами по себе не влияют на осуществление руководителем его трудовой функции, то есть их появление не приводит к изменению объема полномочий директора ООО или порядка их осуществления. В ситуации, когда права и обязанности работодателя в отношениях с директором общества будет осуществлять уже не это лицо в качестве единственного участника ООО, а общее собрание участников или иные органы общества (что принципиально не может быть исключено и в рассматриваемом случае), может возникнуть правовая неопределенность в отношении условий трудовой деятельности руководителя общества. Между тем такие условия и составляют содержание трудового договора с работником.
Безусловно, в случае, когда права и обязанности работодателя в отношениях с лицом, наделенным полномочиями единоличного исполнительного органа (директора) общества, осуществляет то же лицо в качестве единственного участника этого общества, будет некорректным утверждать, что незаключением трудового договора общество нарушает трудовые права руководителя. Однако, учитывая все изложенное выше, полагаем, что трудовой договор с директором общества заключить все же необходимо во избежание в будущем негативных последствий для самого руководителя.
Отметим, что в одном из последних по времени появления разъяснений, размещенных на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ", высказано мнение, не совпадающее с изложенной выше позицией этого ведомства, а именно указано, что единственный учредитель компании, выполняющий функции директора, должен заключить трудовой договор, поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих применение его общих положений к отношениям между обществом и его руководителем - единственным участником (учредителем) этого общества (смотрите материал: "Вопрос: Может ли быть заключен трудовой договор с директором, если он же является единственным учредителем компании? Если нет, то каким образом идет начисление заработной платы, на основании чего она начисляется? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2016 г.)").

Электронная подпись для кадровых документов

Электронная подпись для кадровых документов: проект поправок в ТК РФ

Минэкономразвития России разместило на Федеральном портале проектов
нормативных актов уведомление о начале разработки законопроекта о
внесении изменений в ТК РФ. Проект будет направлен на закрепление в
законе правомерности использования электронной подписи при
взаимодействии сторон трудовых отношений. Это будет возможно при
соблюдении следующих условий:
- работодателем принят локальный нормативный акт, устанавливающий
порядок использования электронной подписи и случаи признания электронных
документов, подписанных электронной подписью, равнозначными документам
на бумажных носителях;
- работник ознакомлен с данным локальным нормативным актом под роспись;
- работодатель принял организационно-технические меры для использования
электронной подписи, в том числе: установлен порядок проверки
электронной подписи, хранения электронных документов, обеспечивается
целостность и неизменность документов, подписанных электронной подписью.
В случае несогласия работника с порядком использования электронной
подписи, установленным локальным нормативным актом, по письменному
заявлению работника электронная подпись в трудовых отношениях с данным
работником не применяется.
Законопроект также будет предусматривать включение в ТК РФ прямого
указания на то, что под документами, оформленными в письменной форме,
подразумеваются документы, оформленные на бумажном носителе и
подписанные соответствующим лицом или его представителем
собственноручно, а также документы в электронной форме, подписанные
соответствующим лицом или его представителем с использованием
электронной подписи.
Отметим, что на сегодняшний день в ТК РФ возможность оформления кадровой
документации в электронной форме прямо предусмотрена лишь для случаев
наличия между сторонами трудового договора о дистанционной работе (ст.
312.1). В иных же случаях вопрос использования таких документов не
урегулирован. И хотя прямого указания на необходимость оформления
предусмотренных трудовым законодательством кадровых документов только на
бумажном носителе нормативные акты также не содержат, контролирующие
органы придерживаются позиции о невозможности в общем случае
осуществления кадрового документооборота с использованием электронных
подписей.

Труд договор

Работодатель-микропредприятие вправе самостоятельно скорректировать
типовой трудовой договор с работником исходя из характера выполняемой им
работы

Разъясняется, что с 1 января 2017 года вступили поправки в Трудовой
кодекс РФ, устанавливающие особенности регулирования труда лиц,
работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства,
которые отнесены к микропредприятиям. Поправками, в частности,
устанавливается, что работодатели-микропредприятия вправе не принимать
локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, а
прописывать все необходимые условия в трудовом договоре, составленном по
типовой форме, утверждаемой Правительством РФ.

Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и
работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится
к микропредприятиям, утверждена Постановлением Правительства РФ от
27.08.2016 N 858.

В примечаниях к типовому договору указано, какие пункты применяются (не
применяются) к отдельным категориям работников. Минтруд России сообщает,
что работодатели-микропредприятия вправе исключить из трудового договора
пункты, указанные в примечаниях к типовой форме договора, а также
пункты, заполнение которых не предусматривается в связи с характером
работы.

Профстандарты

Минтрудом России даны разъяснения по вопросам внедрения профстандартов в
учреждениях социального обслуживания, оказывающих услуги несовершеннолетним

Сообщается, в частности, что в соответствии с Постановлением
Правительства РФ от 27.06.2016 N 584, профстандарты в части
установленных требований к квалификации, необходимой работнику для
выполнения определенной трудовой функции, применяются организациями с
государственным участием поэтапно на основе утвержденных ими с учетом
мнения представительного органа работников планов, в которых
предусматривается:

- определение списка профстандартов, подлежащих применению;

- определение потребности в профессиональном образовании,
профессиональном обучении и дополнительном профессиональном образовании
работников на основе анализа квалификационных требований профстандартов
и кадрового состава организаций;

- проведение соответствующих мероприятий по образованию и обучению в
установленном порядке.

Срок реализации мероприятий планов организациями - не позднее 1 января
2020 года.

Обязанность работодателя проводить профессиональное обучение или
дополнительное профессиональное образование работников подразумевает,
что оно проводится за счет средств работодателя.

Наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные
требования к ним должны соответствовать указанным в квалификационных
справочниках или профстандартах, если выполнение работ по ним связано с
предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений.

Сообщается также, что при отсутствии у такой организации лицензии на
образовательную деятельность она не может быть признана образовательной
организацией и ее работники не признаются педагогическими работниками.
Для них действуют общие положения Трудового кодекса РФ о
продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска и рабочего
времени и др. При этом региональные органы власти в сфере социального
обслуживания вправе устанавливать более высокие меры социальной
поддержки и стимулирования работников организаций социального
обслуживания субъекта РФ.

Эл.больничный

С 1 июля 2017 года листок нетрудоспособности может быть оформлен как в
бумажном виде, так и в форме электронного документа

Для реализации нововведений требуется, чтобы и медицинская организация,
и работодатель застрахованного лица (нетрудоспособного) являлись
участниками системы информационного взаимодействия, а застрахованное
лицо в письменном виде изъявило согласие на формирование электронного
листка нетрудоспособности.

Сведения, содержащиеся в электронном "больничном", подписываются
квалифицированными электронными подписями медицинского работника и
медицинской организации.

Получить информацию о сформированных электронных листках
нетрудоспособности работник и работодатель могут в Личных кабинетах,
размещенных на сайте ФСС РФ, доступ к которым обеспечивается при наличии
логина и пароля к Единому порталу государственных и муниципальных услуг
(функций).

Признание увольнения совершённым под принуждением в судебной практике

Различные действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение работника к увольнению по собственному желанию. Составом принуждения к увольнению охватывается более широкий круг ситуаций нежели тот, который следует из первоначально придаваемого данному понятию смысла.
Работодатели, обжалуя решение суда, полагают, что ими не было совершено каких-либо действий, которые можно отнести к принуждению. В свою очередь, работники удивляются, как совершённые работодателями действия не признаются судом принуждением к увольнению.

Рассматриваемый институт трудовых правоотношений получает неоднозначное понимание, и соответственно его применение как лицами, которые выступают на той или иной стороне трудового договора, так рассматривающими соответствующие дела судебными органами.
Вопросам принуждения к увольнению посвящён подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", в силу которого при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.
Таким образом, при разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.
Приказом работодателя работник был уволен с работы на основании личного заявления по собственному желанию (Определение Нижегородского областного суда N 33-5607 от 20.11.2007 г.). Новым приказом предыдущий приказ был изменён и изложен в новой редакции, согласно которой работник был уволен за два дня действительно имевших место прогула по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Обратившись в суд, работник в исковом заявлении указал, что написав заявление об увольнении по собственному желанию, спустя два дня отозвал его, однако ему сообщили, что на его место приглашён другой работник.
Работодатель обжаловал решение суда, которым работник был восстановлен в занимаемой должности.
Прокурор также просил отменить решение вследствие нарушения норм процессуального права, в том числе ч. 1 ст. 198 ГПК РФ.
Суды обеих инстанций нашли установленным то обстоятельство, что на момент обращения с заявлением об увольнении работник не имел намерения расторгать трудовой договор с работодателем.
Также суды посчитали доказанным материалами дела, что заявление об увольнении по собственному желанию было подано истцом вынужденно, из-за опасения быть уволенным в связи с действительно совершёнными двумя днями прогула.
Сразу отметим, ниже будет рассмотрено дело, в котором обращение работника с заявлением об увольнении по собственному желанию из-за опасения быть уволенным за прогулы не было расценено как принуждение к увольнению.
При проверке решения судебная коллегия отметила, что довод работодателя об отсутствии с его стороны намерений увольнять работника за нарушение трудовой дисциплины не нашёл подтверждения в судебном заседании.
О намерении уволить истца свидетельствуют последовательные действия работодателя, издание им приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ в части основания увольнения по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за два дня прогула.
Соглашаясь с решением, судебная коллегия отметила, что ссылка истца на угрозы со стороны работодателя уволить его за прогулы как на обстоятельство, подтверждающее давление и понуждение к увольнению, правомерно приняты судом во внимание как имеющие значение для дела.
Истец подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты увольнения. Работодатель в таком случае был вправе уволить истца только по истечении двух недель со дня получения заявления об увольнении. Однако в нарушение ч. 4 ст. 80 ТК РФ работодатель отказал истцу в праве отозвать своё заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, объяснив, что в соответствии с указанной нормой на его место приглашён другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
Суды обеих инстанций посчитали, что таким образом ответчиком был существенно нарушен порядок увольнения.
Довод о том, что на место истца приглашён другой работник, которому не может быть отказано в приёме на работу, материалами дела не подтвердился, в связи с чем судебная коллегия признала их несостоятельными.
Судом первой инстанции правильно сделан вывод - увольнение по собственному желанию являлось незаконным и необоснованным.
В рассматриваемом определении отсутствуют указания на обстоятельства, которые позволили судам признать наличие у истца реальной угрозы быть уволенным за прогулы.
Не приведены судами и иные доказательства, подтверждающие то, что к моменту увольнения истца принуждали к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.
Суд сделал вывод о том, что истца принуждали к увольнению на основании того, что первоначально он увольнялся по собственному желанию, а затем соответствующий приказ работодателем был изменён на увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и это свидетельствует о том, что у работодателя были основание для угроз уволить за прогулы.
Из этого следует, что наличие у работодателя иных оснований уволить работника перед увольнением по собственному желанию, позволяет судам считать такое увольнение совершённым под принуждением. В окончательном варианте приказа ответчик был уволен за прогулы.
Восстановлению работник если и подлежал, то по причинам нарушения процедур увольнения, таких как, например, нарушение права отозвать заявление об увольнении до истечения двухнедельного срока, но никак не вследствие принуждения к увольнению.
Таким образом, даже если работодатель, исходя из цели не портить характеристику работника, увольнял его по более мягкому, нежели прогул, основанию, такой порядок прекращения трудового договора будет признан принуждением к увольнению.
Не принимается во внимание и то обстоятельство, что таким образом работодатель, по сути, создал для работника более высокие гарантии по сравнению с последствиями, которые могли наступить при применении трудового законодательства.
Изменение основания увольнения с произведённого по личному заявлению работника на увольнение за иное правомерное основание также считается принуждением к увольнению.
Поэтому по некоторым делам суды могут совокупности действий работодателя, свидетельствующих об обычном нарушении закона при увольнении, приписать признак того, что работник был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Отсутствие оснований для этого показывают и выводы самих судов о том, что увольнение незаконно, необоснованно и проведено с нарушением установленного порядка.
Когда для увольнения требуется волеизъявление работника, обычные ситуации незаконного увольнения работника могут быть расценены одновременно и как принуждение.
Исковое заявление работника к ЗАО "Водная компания "Старый источник" оставлено без удовлетворения в связи со следующим (Определение Ставропольского краевого суда).
Трудовой договор между сторонами был расторгнут по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник полагал, что написал заявление об увольнении вынужденно, под давлением со стороны работодателя, который неоднократно обращался к ней с требованием написать заявление без объяснения причин.
Суд, рассмотревший апелляционную жалобу работника, указал, что доказательств, свидетельствующих об оказании на истца давления и психологического воздействия со стороны работодателя, направленных на понуждение её к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, суду не представлено.
Попытка же избежать увольнения по порочащим основаниям путём использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующего расторжения трудового договора сама по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.
Из изложенных выше решений видно, что в одних случаях даже при совершённых дисциплинарных проступках работники восстанавливаются на работе, если успели уволиться по своей инициативе. Вместе с тем это не препятствует другим судам отказывать в иске работникам, ссылающимся на то, что вынужденность их увольнения была продиктована желанием избежать дисциплинарной ответственности.
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что с определённого времени её отстранили от работы и не допускали на территорию (Определение Московского областного суда N 33-16512 от 26.08.2010 г.). Спустя примерно два месяца она была уволена по собственному желанию. С увольнением не согласна, так как в силу неправомерных действий ответчика написала заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. С приказами об увольнении и предоставлении отпуска её не ознакомили. Согласно приказу работодателя она была отстранена от работы, и ей был запрещён допуск на территорию завода на время проведения служебного расследования.
По окончании установленного приказом срока истца вновь не допустили на рабочее место, что подтверждается соответствующими актами и не оспаривается ответчиком.
Затем истец с различными сроками и перерывами находилась на лечении в связи с нетрудоспособностью.
Также истцом через почту было направлено заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением.
По окончании срока отпуска она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд первой инстанции признал недоказанным вынужденный характер увольнения.
Судебная коллегия не согласилась с этим, так как в заявлении работника отсутствовало указание на основание увольнения, предусмотренное ТК РФ, а также ссылка на увольнение по собственному желанию. Учитывая содержание заявления, а также обстоятельства дела: отстранение от работы истца, недопущение на территорию завода, направление заявления почтой, увольнение по собственному желанию нельзя признать законным. Волеизъявление на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено.
Неправомерные действия работодателя, совершённые в период до увольнения работника по собственному желанию, могут послужить доказательством того, что работника вынудили подать заявление на увольнение.
Для того чтобы оформление увольнения работника было соблюдённым, необходимо, чтобы работник указал в заявлении дату и основание увольнения, предусмотренное ТК РФ, а также ссылку на увольнение по собственному желанию.
При рассмотрении судом дела об увольнении было установлено, что добровольного волеизъявления на расторжение договора и подписание соглашения у истца не было (Определение Московского городского суда N 33-8111 от 24.03.2011 г.).
На момент увольнения истец находилась на шестом месяце беременности. Суд сослался на то, что в соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК РФ беременные освобождаются от работы с сохранением среднего заработка при прохождении обязательного обследования. Применив указанную норму в рассматриваемом деле, суд сделал выходящий за её пределы вывод, что работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу как совершение дисциплинарного проступка.
Стоит, однако, подчеркнуть, что в рассматриваемый день истец не проходила обязательное обследование, а была лишь на приёме у врача. При этом судом не установлено, что она проходила медицинское освидетельствование на протяжении всего рабочего дня, и что она не могла вернуться на работу после посещения медицинского учреждения.
Было также установлено, что истец уведомила работодателя о необходимости посещения женской консультации и действительно была на приёме врача. На следующий день работодатель потребовал объяснения по поводу отсутствия на работе, и истец была направлена в отдел кадров для решения вопроса об увольнении.
При указанных обстоятельствах суд пришёл к выводу, что у истца не было намерения уволиться, поскольку она лишалась гарантий, предусмотренных законом для женщин при рождении ребёнка. Кроме того, суд указал, что соглашение не содержит дополнительных гарантий и компенсаций досрочного расторжения договора.
В случае если, по мнению истца, она отсутствовала на работе по уважительным причинам, то такие обстоятельства она могла отразить в объяснительной. Этого ею сделано не было.
Как будет видно из другого решения, суд в аналогичных обстоятельствах признал произведённое увольнение законным. Истец знала, что совершила прогул, однако, опасаясь увольнения на основании дисциплинарного проступка, предпочла принять предложение работодателя уволиться по собственному желанию.
Вывод о принуждении работника к увольнению по собственному желанию может следовать из предположения суда, что в таком случае работник лишается предоставляемых работающему гражданину материальных благ.
Приказом работодателя работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец является студентом университета заочной формы обучения, и ему была выдана справка-вызов для прохождения промежуточной аттестации (Определение Московского городского суда N 33-20388 от 08.07.2010 г.). Истец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительного отпуска с сохранением заработной платы для участия в промежуточной аттестации, в чём ему было отказано, что подтверждается резолюциями на заявлении.
С отказом в предоставлении дополнительного отпуска для участия в промежуточной аттестации истец был ознакомлен ответчиком.
В судебном заседании истец пояснил, что был вынужден подать заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска в связи с отказом в предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска.
Однако в предоставлении очередного отпуска ему также было отказано и предложено написать заявление об увольнении, что и было сделано истцом.
Суд первой инстанции правильно указал, что по смыслу п. 3 ст. 77 ТК РФ заявление об увольнении должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом воздействия со стороны работодателя.
Проверив материалы дела, суд второй инстанции посчитал, что вывод суда о достаточности в деле доказательства того, что заявление истца об увольнении по собственному желанию не было его добровольным волеизъявлением, а было вызвано неправомерными и незаконными действиями ответчика, соответствует ст. 67 ГПК РФ.
В соответствии со ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для прохождения промежуточной аттестации.
Указанное требование ответчиком было нарушено.
Истец был вынужден подать заявление об увольнении по собственному желанию спустя две недели после подачи заявления о предоставлении отпуска.
При этом, в случае наличия у него сведений о том, что предоставление очередного отпуска ему согласовано, он (истец) не подавал бы заявления об увольнении, которое он написал только в связи с отказом в предоставлении положенных дополнительного и основного отпусков.
Увольнение по собственному желанию, последовавшее за отказом работодателя в предоставлении положенных работнику нерабочих дней, признаётся незаконным, поскольку работник был вынужден уволиться для использования этих дней, которые ему необходимы и положены законом.
Обратившись в суд с заявлением о восстановлении на работе, работник в обоснование своих требований указала, что работала в должности бухгалтера на основании бессрочного трудового договора и две недели находилась на стационарном лечении (Определение Воронежского областного суда N 33-340 от 25.01.2011 г.). С целью получения заработной платы она в один из дней пришла из больницы на предприятие, где директор, зная о её беременности, предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию, сославшись на то обстоятельство, что срок трудового договора якобы в тот день истёк, и если она не уволится по собственному желанию, то её уволят по инициативе администрации, что отрицательно повлияет на её последующее трудоустройство. В исковом заявлении указала, что, находясь в состоянии растерянности, она написала заявление, указав дату, которая была до её поступления в больницу. После выхода из лечебного учреждения директор общества отказался принимать и оплачивать листок нетрудоспособности.
Материалами дела было установлено, что действительно, работодатель на основании заявления истца своим приказом произвёл увольнение истца с указанной даты.
Суд первой инстанции, удовлетворяя требования работника, установил, что в день написания заявления об увольнении по собственному желанию, на неё было оказано психологическое давление со стороны директора общества, заявлявшего, что ей следует написать заявление по причине истечения срока трудового договора. Указанный факт подтверждён исследованными в судебном заседании доказательствами, в том числе показаниями свидетелей.
Предложение работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию может быть признано принуждением к увольнению.
Работница обратилась в суд в связи с тем, что, как она считает, незаконно уволена с должности методиста Центра по соглашению сторон (Определение Ярославского областного суда N 33-430 от 04.02.2010 г.). Утверждает также, что увольняться намерения не имела, написала заявление вынужденно, под давлением работодателя, по вине работодателя она была лишена возможности трудиться. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришёл к выводу, что между сторонами добровольно достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
При этом суд указал, что мотивы, по которым она написала данное заявление, правового значения для оценки законности увольнения не имеют.
В ходе исследования обстоятельств дела судом было установлено, что истец неоднократно привлекалась работодателем к дисциплинарной ответственности. Данное обстоятельство истец не оспаривала. Ссылка в жалобе на то, что дисциплинарные взыскания были наложены работодателем не за основное направление её работы - работу с детьми, правового значения при рассмотрении настоящего спора не имеют.
С заявлением об увольнении истец обратилась сама, после того как была ознакомлена с приказом об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК РФ, т.е. работодатель имел намерение уволить истца по иному основанию, но не реализовал его, так как, получив заявление истца об увольнении по соглашению сторон, работодатель выразил согласие изменить основание увольнения и произвести увольнение по соглашению сторон.
Суд первой инстанции указал, что в случае несогласия с первоначальным приказом об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей истец, считая, что таких оснований её увольнения не имеется, была вправе, получив такой приказ, обжаловать его в суде. Но истец, самостоятельно оценивая ситуацию, по своему усмотрению приняла решение о подаче заявления с просьбой об увольнении по соглашению сторон. Работодатель согласился с заявлением истца, о чём свидетельствует резолюция руководителя на заявлении и издание нового приказа о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Таким образом, если у работника имелись реальные основания опасаться быть уволенной, но вместо этого она приняла предложение работодателя уволиться по собственному желанию, такое увольнение признаётся законным.
Судебная коллегия, как и суд первой инстанции, посчитала, что при данных обстоятельствах оснований считать, что между сторонами не было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, не имеется, заключения какого-либо дополнительного соглашения между сторонами для этого не требовалось.
При этом было отмечено, что доказательств, объективно свидетельствующих о том, что заявление об увольнении по соглашению сторон было написано истцом вынужденно, недобровольно, под давлением и угрозами со стороны работодателя в деле не представлено. Сам по себе факт того, что первоначально работодатель планировал уволить истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не является достаточным доказательством недобровольности и вынужденности её заявления об увольнении по соглашению сторон.
Судя по практике рассмотрения дел по искам о восстановлении на работе, суды подходят избирательно к вопросу о том, что истцом должны быть приведены доказательства, объективно свидетельствующие о принуждении к увольнению.
Наличия отдельно оформленного документа об увольнении, в котором отражается достигнутое между работником и работодателем соглашение об увольнении, не требуется для увольнения по соглашению сторон.
В приведённом определении содержится вывод о том, что мотивы написания работником заявления об увольнении по собственному желанию правового значения для оценки законности увольнения не имеют.
Истец обратился в суд с требованием восстановить её на работе, указывая, что была незаконно уволена с должности техника по искусственному осеменению (Определение Тульского областного суда 33-3098 от 15.09.2011 г.). Работа носила разъездной характер, поскольку стадо в летний период разделяется и размещается на расстоянии более 12 км, и истец вынуждена преодолевать значительные расстояния для работы с препаратами. Она обратилась к руководителю для обеспечения её транспортом в связи с тем, что раньше она пользовалась автотранспортом, выделяемым ветеринарному врачу, а теперь ей не выделяют данное средство из-за увольнения врача.
В то же время истец считала, что работодатель обязан при отсутствии возможности обеспечить транспортом компенсировать ей расходы, связанные со служебными поездками.
Учитывая, что в силу своего возраста истец не могла передвигаться на такие значительные расстояния, она написала в адрес работодателя заявление об освобождении её от должности техника по искусственному осеменению.
Обращаясь с данным заявлением, истец не собиралась расторгать трудовой договор, а рассчитывала на перевод на другую должность в связи с нарушением работодателем условий её труда.
Однако сразу же после подачи ею заявления был издан приказ о её увольнении.
Полагала, что работодатель был обязан уточнить волеизъявление работника, отраженное в заявлении.
Трудовой договор с ней не заключался, её должностные обязанности не прописаны, в своей деятельности руководствовалась рекомендациями по осеменению Министерства сельского хозяйства РФ, то есть теми знаниями, которые были получены ею на курсе повышения квалификации.
Трудовая книжка находится у неё на руках, поэтому записи о её увольнении не имеется. Также считает, что с руководством у неё неприязненные отношения из-за того, что она не была включена в список пайщиков при реорганизации хозяйства, что подтверждается заявлением в милицию, о чём указано в заявлении об освобождении от занимаемой должности.
При написании заявления об освобождении от занимаемой должности она подразумевала иную работу в хозяйстве. В этот же день ей звонила секретарь и просила переписать заявление по собственному желанию, но она отказалась.
Работодатель пояснил, что работник уволен по своей инициативе, на неё не оказывалось никакого давления. В заявлении указано об освобождении от занимаемой должности, а не от выполняемой работы, что подтверждает желание работника уволиться.
Другим доказательством желания работника уволиться является также и то обстоятельство, что в день ознакомления с приказом об увольнении она сдала все материальные ценности, передала документацию о своей деятельности другому работнику, при этом не отозвала заявление и не поставила вопрос о предложении иной работы.
Руководитель хозяйства пояснил, что он не имел возражений против удовлетворения заявления истца и удовлетворил его, поскольку у него имеются претензии к её работе.
Судебная коллегия признала правильным решение суда первой инстанции о восстановлении истца на работе, добавив, что заявление не имеет чёткого прошения об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию и преимущественно содержит изложение недовольства заявителя с условиями труда и действиями руководства.
В судебном заседании истец пояснила, что, подавая заявление председателю хозяйства, не желала прекращать трудовые отношения, а имела намерение перевестись на другую должность.
С приказом об увольнении была ознакомлена, после чего ею произведена запись, из которой следует, что добровольного волеизъявления на увольнение она не выражала, указывая, что вынуждена уволиться.
Согласно объяснениям работодателя у него были вопросы относительно формулировки заявления, что ещё раз подтверждает наличие разногласий между сторонами.
Представителем ответчика не было представлено доказательства того, что у истца выясняли основания для написания данного заявления, и содержащиеся в нём неясности были устранены. Заявление истца в адрес работодателя по своему содержанию не является добровольным волеизъявлением об увольнении, а следовательно не может быть расценено как заявление работника об увольнении по собственному желанию.
Установив указанные обстоятельства, суд сделал правильный вывод о том, что при увольнении истца были допущены нарушения трудового законодательства, поскольку работодателем не было уточнено волеизъявление на увольнение у работника, подавшего заявление об освобождении от должности, в связи с чем данное заявление не могло служить основанием к увольнению по ст. 80 и п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Из заявления работника об увольнении по собственному желанию должно однозначно следовать то, что он желает уволиться с занимаемой должности и прекратить трудовые отношения с работодателем.
В заявлении об увольнении по собственному желанию работник помимо основания и даты указывает и должность, с которой она увольняется.
Во избежание различного толкования отметок, которые стороны трудового договора совершали в заявлении либо в приказе об увольнении в судебном заседании, следует указывать на то, что между работодателем и работником была достигнута ясность по всем пунктам увольнения.
Работник обратился в суд с требованием о восстановлении в должности, указывая, что один из дней отсутствовала по устному разрешению начальника учреждения, что в итоге явилось причиной конфликта с ним (Определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа N 33-851 от 17.05.2012 г.).
По мнению истца, ей были предъявлены необоснованные претензии по поводу отсутствия на работе и относительно качества самой работы, что пагубно повлияло на состояние её здоровья, в связи с чем она обратилась за помощью: две недели находилась на амбулаторном лечении. В день, когда истец вышла на работу, руководитель пригласил её в свой кабинет и в грубой форме потребовал написать заявление об увольнении, что она и сделала.
Недобровольность увольнения истец обосновала тем, что в ходе конфликта была растеряна, писала заявление исключительно под давлением работодателя.
Суд второй инстанции пришёл к выводу, что приказом работодателя истец была уволена п.п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в день написания ею заявления об увольнении по собственному желанию. И предусмотренное ч. 2 ст. 80 ТК РФ соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении было достигнуто. Доводы о понуждении истца работодателем к увольнению не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
То обстоятельство, что со стороны руководства к истцу имелись претензии по работе, не свидетельствует об оказании на неё психологического давления с целью вынудить её уволиться по собственному желанию.
Что касается доводов о том, что руководство необоснованно к ней придиралось по работе, то это является субъективным мнением истца, которое не подтверждено объективными доказательствами.
Таким образом, для вывода о принуждении работника к увольнению недостаточно одного лишь высказывания работодателем претензий по работе. Необходимым условием также является то, что такие претензии имеют целью вынудить работника уволиться по собственному желанию.
При прочих равных условиях, если из содержания заявления возникает сложность в определении того, желает ли работник уволиться, либо желает наступления иных последствий, предпочтение будет дано тому, что работник не будет признан просившим об увольнении.
Любые действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение к увольнению, если они были направлены на то, чтобы работник уволился по своей инициативе.
Нарушение условий труда, а также создание невыносимой ситуации, при которой работнику приходится работать, ведёт к признанию вынужденного характера увольнения.
Важным вопросом, на который органы правосудия обращают внимание при разбирательстве рассматриваемой категории дел, является то, следует ли из обстоятельств дела, что работник имел намерение увольняться. И в случае если такое намерение не будет обнаружено, увольнение будет считаться совершённым под принуждением.
Кроме того, проверке может быть подвергнуто выяснение обстоятельства, было ли продолжение трудовых отношений с работодателем выгодно работнику по сравнению с тем, если бы трудовой договор прекратил своё действие.