Признание увольнения совершённым под принуждением в судебной практике

Различные действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение работника к увольнению по собственному желанию. Составом принуждения к увольнению охватывается более широкий круг ситуаций нежели тот, который следует из первоначально придаваемого данному понятию смысла.
Работодатели, обжалуя решение суда, полагают, что ими не было совершено каких-либо действий, которые можно отнести к принуждению. В свою очередь, работники удивляются, как совершённые работодателями действия не признаются судом принуждением к увольнению.

Рассматриваемый институт трудовых правоотношений получает неоднозначное понимание, и соответственно его применение как лицами, которые выступают на той или иной стороне трудового договора, так рассматривающими соответствующие дела судебными органами.
Вопросам принуждения к увольнению посвящён подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", в силу которого при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.
Таким образом, при разрешении дел, связанных с принуждением к увольнению, суды должны исходить из указанного разъяснения.
Приказом работодателя работник был уволен с работы на основании личного заявления по собственному желанию (Определение Нижегородского областного суда N 33-5607 от 20.11.2007 г.). Новым приказом предыдущий приказ был изменён и изложен в новой редакции, согласно которой работник был уволен за два дня действительно имевших место прогула по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Обратившись в суд, работник в исковом заявлении указал, что написав заявление об увольнении по собственному желанию, спустя два дня отозвал его, однако ему сообщили, что на его место приглашён другой работник.
Работодатель обжаловал решение суда, которым работник был восстановлен в занимаемой должности.
Прокурор также просил отменить решение вследствие нарушения норм процессуального права, в том числе ч. 1 ст. 198 ГПК РФ.
Суды обеих инстанций нашли установленным то обстоятельство, что на момент обращения с заявлением об увольнении работник не имел намерения расторгать трудовой договор с работодателем.
Также суды посчитали доказанным материалами дела, что заявление об увольнении по собственному желанию было подано истцом вынужденно, из-за опасения быть уволенным в связи с действительно совершёнными двумя днями прогула.
Сразу отметим, ниже будет рассмотрено дело, в котором обращение работника с заявлением об увольнении по собственному желанию из-за опасения быть уволенным за прогулы не было расценено как принуждение к увольнению.
При проверке решения судебная коллегия отметила, что довод работодателя об отсутствии с его стороны намерений увольнять работника за нарушение трудовой дисциплины не нашёл подтверждения в судебном заседании.
О намерении уволить истца свидетельствуют последовательные действия работодателя, издание им приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ в части основания увольнения по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за два дня прогула.
Соглашаясь с решением, судебная коллегия отметила, что ссылка истца на угрозы со стороны работодателя уволить его за прогулы как на обстоятельство, подтверждающее давление и понуждение к увольнению, правомерно приняты судом во внимание как имеющие значение для дела.
Истец подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты увольнения. Работодатель в таком случае был вправе уволить истца только по истечении двух недель со дня получения заявления об увольнении. Однако в нарушение ч. 4 ст. 80 ТК РФ работодатель отказал истцу в праве отозвать своё заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, объяснив, что в соответствии с указанной нормой на его место приглашён другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
Суды обеих инстанций посчитали, что таким образом ответчиком был существенно нарушен порядок увольнения.
Довод о том, что на место истца приглашён другой работник, которому не может быть отказано в приёме на работу, материалами дела не подтвердился, в связи с чем судебная коллегия признала их несостоятельными.
Судом первой инстанции правильно сделан вывод - увольнение по собственному желанию являлось незаконным и необоснованным.
В рассматриваемом определении отсутствуют указания на обстоятельства, которые позволили судам признать наличие у истца реальной угрозы быть уволенным за прогулы.
Не приведены судами и иные доказательства, подтверждающие то, что к моменту увольнения истца принуждали к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.
Суд сделал вывод о том, что истца принуждали к увольнению на основании того, что первоначально он увольнялся по собственному желанию, а затем соответствующий приказ работодателем был изменён на увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и это свидетельствует о том, что у работодателя были основание для угроз уволить за прогулы.
Из этого следует, что наличие у работодателя иных оснований уволить работника перед увольнением по собственному желанию, позволяет судам считать такое увольнение совершённым под принуждением. В окончательном варианте приказа ответчик был уволен за прогулы.
Восстановлению работник если и подлежал, то по причинам нарушения процедур увольнения, таких как, например, нарушение права отозвать заявление об увольнении до истечения двухнедельного срока, но никак не вследствие принуждения к увольнению.
Таким образом, даже если работодатель, исходя из цели не портить характеристику работника, увольнял его по более мягкому, нежели прогул, основанию, такой порядок прекращения трудового договора будет признан принуждением к увольнению.
Не принимается во внимание и то обстоятельство, что таким образом работодатель, по сути, создал для работника более высокие гарантии по сравнению с последствиями, которые могли наступить при применении трудового законодательства.
Изменение основания увольнения с произведённого по личному заявлению работника на увольнение за иное правомерное основание также считается принуждением к увольнению.
Поэтому по некоторым делам суды могут совокупности действий работодателя, свидетельствующих об обычном нарушении закона при увольнении, приписать признак того, что работник был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Отсутствие оснований для этого показывают и выводы самих судов о том, что увольнение незаконно, необоснованно и проведено с нарушением установленного порядка.
Когда для увольнения требуется волеизъявление работника, обычные ситуации незаконного увольнения работника могут быть расценены одновременно и как принуждение.
Исковое заявление работника к ЗАО "Водная компания "Старый источник" оставлено без удовлетворения в связи со следующим (Определение Ставропольского краевого суда).
Трудовой договор между сторонами был расторгнут по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работник полагал, что написал заявление об увольнении вынужденно, под давлением со стороны работодателя, который неоднократно обращался к ней с требованием написать заявление без объяснения причин.
Суд, рассмотревший апелляционную жалобу работника, указал, что доказательств, свидетельствующих об оказании на истца давления и психологического воздействия со стороны работодателя, направленных на понуждение её к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, суду не представлено.
Попытка же избежать увольнения по порочащим основаниям путём использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующего расторжения трудового договора сама по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.
Из изложенных выше решений видно, что в одних случаях даже при совершённых дисциплинарных проступках работники восстанавливаются на работе, если успели уволиться по своей инициативе. Вместе с тем это не препятствует другим судам отказывать в иске работникам, ссылающимся на то, что вынужденность их увольнения была продиктована желанием избежать дисциплинарной ответственности.
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что с определённого времени её отстранили от работы и не допускали на территорию (Определение Московского областного суда N 33-16512 от 26.08.2010 г.). Спустя примерно два месяца она была уволена по собственному желанию. С увольнением не согласна, так как в силу неправомерных действий ответчика написала заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. С приказами об увольнении и предоставлении отпуска её не ознакомили. Согласно приказу работодателя она была отстранена от работы, и ей был запрещён допуск на территорию завода на время проведения служебного расследования.
По окончании установленного приказом срока истца вновь не допустили на рабочее место, что подтверждается соответствующими актами и не оспаривается ответчиком.
Затем истец с различными сроками и перерывами находилась на лечении в связи с нетрудоспособностью.
Также истцом через почту было направлено заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением.
По окончании срока отпуска она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд первой инстанции признал недоказанным вынужденный характер увольнения.
Судебная коллегия не согласилась с этим, так как в заявлении работника отсутствовало указание на основание увольнения, предусмотренное ТК РФ, а также ссылка на увольнение по собственному желанию. Учитывая содержание заявления, а также обстоятельства дела: отстранение от работы истца, недопущение на территорию завода, направление заявления почтой, увольнение по собственному желанию нельзя признать законным. Волеизъявление на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено.
Неправомерные действия работодателя, совершённые в период до увольнения работника по собственному желанию, могут послужить доказательством того, что работника вынудили подать заявление на увольнение.
Для того чтобы оформление увольнения работника было соблюдённым, необходимо, чтобы работник указал в заявлении дату и основание увольнения, предусмотренное ТК РФ, а также ссылку на увольнение по собственному желанию.
При рассмотрении судом дела об увольнении было установлено, что добровольного волеизъявления на расторжение договора и подписание соглашения у истца не было (Определение Московского городского суда N 33-8111 от 24.03.2011 г.).
На момент увольнения истец находилась на шестом месяце беременности. Суд сослался на то, что в соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК РФ беременные освобождаются от работы с сохранением среднего заработка при прохождении обязательного обследования. Применив указанную норму в рассматриваемом деле, суд сделал выходящий за её пределы вывод, что работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу как совершение дисциплинарного проступка.
Стоит, однако, подчеркнуть, что в рассматриваемый день истец не проходила обязательное обследование, а была лишь на приёме у врача. При этом судом не установлено, что она проходила медицинское освидетельствование на протяжении всего рабочего дня, и что она не могла вернуться на работу после посещения медицинского учреждения.
Было также установлено, что истец уведомила работодателя о необходимости посещения женской консультации и действительно была на приёме врача. На следующий день работодатель потребовал объяснения по поводу отсутствия на работе, и истец была направлена в отдел кадров для решения вопроса об увольнении.
При указанных обстоятельствах суд пришёл к выводу, что у истца не было намерения уволиться, поскольку она лишалась гарантий, предусмотренных законом для женщин при рождении ребёнка. Кроме того, суд указал, что соглашение не содержит дополнительных гарантий и компенсаций досрочного расторжения договора.
В случае если, по мнению истца, она отсутствовала на работе по уважительным причинам, то такие обстоятельства она могла отразить в объяснительной. Этого ею сделано не было.
Как будет видно из другого решения, суд в аналогичных обстоятельствах признал произведённое увольнение законным. Истец знала, что совершила прогул, однако, опасаясь увольнения на основании дисциплинарного проступка, предпочла принять предложение работодателя уволиться по собственному желанию.
Вывод о принуждении работника к увольнению по собственному желанию может следовать из предположения суда, что в таком случае работник лишается предоставляемых работающему гражданину материальных благ.
Приказом работодателя работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец является студентом университета заочной формы обучения, и ему была выдана справка-вызов для прохождения промежуточной аттестации (Определение Московского городского суда N 33-20388 от 08.07.2010 г.). Истец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении дополнительного отпуска с сохранением заработной платы для участия в промежуточной аттестации, в чём ему было отказано, что подтверждается резолюциями на заявлении.
С отказом в предоставлении дополнительного отпуска для участия в промежуточной аттестации истец был ознакомлен ответчиком.
В судебном заседании истец пояснил, что был вынужден подать заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска в связи с отказом в предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска.
Однако в предоставлении очередного отпуска ему также было отказано и предложено написать заявление об увольнении, что и было сделано истцом.
Суд первой инстанции правильно указал, что по смыслу п. 3 ст. 77 ТК РФ заявление об увольнении должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом воздействия со стороны работодателя.
Проверив материалы дела, суд второй инстанции посчитал, что вывод суда о достаточности в деле доказательства того, что заявление истца об увольнении по собственному желанию не было его добровольным волеизъявлением, а было вызвано неправомерными и незаконными действиями ответчика, соответствует ст. 67 ГПК РФ.
В соответствии со ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для прохождения промежуточной аттестации.
Указанное требование ответчиком было нарушено.
Истец был вынужден подать заявление об увольнении по собственному желанию спустя две недели после подачи заявления о предоставлении отпуска.
При этом, в случае наличия у него сведений о том, что предоставление очередного отпуска ему согласовано, он (истец) не подавал бы заявления об увольнении, которое он написал только в связи с отказом в предоставлении положенных дополнительного и основного отпусков.
Увольнение по собственному желанию, последовавшее за отказом работодателя в предоставлении положенных работнику нерабочих дней, признаётся незаконным, поскольку работник был вынужден уволиться для использования этих дней, которые ему необходимы и положены законом.
Обратившись в суд с заявлением о восстановлении на работе, работник в обоснование своих требований указала, что работала в должности бухгалтера на основании бессрочного трудового договора и две недели находилась на стационарном лечении (Определение Воронежского областного суда N 33-340 от 25.01.2011 г.). С целью получения заработной платы она в один из дней пришла из больницы на предприятие, где директор, зная о её беременности, предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию, сославшись на то обстоятельство, что срок трудового договора якобы в тот день истёк, и если она не уволится по собственному желанию, то её уволят по инициативе администрации, что отрицательно повлияет на её последующее трудоустройство. В исковом заявлении указала, что, находясь в состоянии растерянности, она написала заявление, указав дату, которая была до её поступления в больницу. После выхода из лечебного учреждения директор общества отказался принимать и оплачивать листок нетрудоспособности.
Материалами дела было установлено, что действительно, работодатель на основании заявления истца своим приказом произвёл увольнение истца с указанной даты.
Суд первой инстанции, удовлетворяя требования работника, установил, что в день написания заявления об увольнении по собственному желанию, на неё было оказано психологическое давление со стороны директора общества, заявлявшего, что ей следует написать заявление по причине истечения срока трудового договора. Указанный факт подтверждён исследованными в судебном заседании доказательствами, в том числе показаниями свидетелей.
Предложение работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию может быть признано принуждением к увольнению.
Работница обратилась в суд в связи с тем, что, как она считает, незаконно уволена с должности методиста Центра по соглашению сторон (Определение Ярославского областного суда N 33-430 от 04.02.2010 г.). Утверждает также, что увольняться намерения не имела, написала заявление вынужденно, под давлением работодателя, по вине работодателя она была лишена возможности трудиться. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришёл к выводу, что между сторонами добровольно достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
При этом суд указал, что мотивы, по которым она написала данное заявление, правового значения для оценки законности увольнения не имеют.
В ходе исследования обстоятельств дела судом было установлено, что истец неоднократно привлекалась работодателем к дисциплинарной ответственности. Данное обстоятельство истец не оспаривала. Ссылка в жалобе на то, что дисциплинарные взыскания были наложены работодателем не за основное направление её работы - работу с детьми, правового значения при рассмотрении настоящего спора не имеют.
С заявлением об увольнении истец обратилась сама, после того как была ознакомлена с приказом об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК РФ, т.е. работодатель имел намерение уволить истца по иному основанию, но не реализовал его, так как, получив заявление истца об увольнении по соглашению сторон, работодатель выразил согласие изменить основание увольнения и произвести увольнение по соглашению сторон.
Суд первой инстанции указал, что в случае несогласия с первоначальным приказом об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей истец, считая, что таких оснований её увольнения не имеется, была вправе, получив такой приказ, обжаловать его в суде. Но истец, самостоятельно оценивая ситуацию, по своему усмотрению приняла решение о подаче заявления с просьбой об увольнении по соглашению сторон. Работодатель согласился с заявлением истца, о чём свидетельствует резолюция руководителя на заявлении и издание нового приказа о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Таким образом, если у работника имелись реальные основания опасаться быть уволенной, но вместо этого она приняла предложение работодателя уволиться по собственному желанию, такое увольнение признаётся законным.
Судебная коллегия, как и суд первой инстанции, посчитала, что при данных обстоятельствах оснований считать, что между сторонами не было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, не имеется, заключения какого-либо дополнительного соглашения между сторонами для этого не требовалось.
При этом было отмечено, что доказательств, объективно свидетельствующих о том, что заявление об увольнении по соглашению сторон было написано истцом вынужденно, недобровольно, под давлением и угрозами со стороны работодателя в деле не представлено. Сам по себе факт того, что первоначально работодатель планировал уволить истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не является достаточным доказательством недобровольности и вынужденности её заявления об увольнении по соглашению сторон.
Судя по практике рассмотрения дел по искам о восстановлении на работе, суды подходят избирательно к вопросу о том, что истцом должны быть приведены доказательства, объективно свидетельствующие о принуждении к увольнению.
Наличия отдельно оформленного документа об увольнении, в котором отражается достигнутое между работником и работодателем соглашение об увольнении, не требуется для увольнения по соглашению сторон.
В приведённом определении содержится вывод о том, что мотивы написания работником заявления об увольнении по собственному желанию правового значения для оценки законности увольнения не имеют.
Истец обратился в суд с требованием восстановить её на работе, указывая, что была незаконно уволена с должности техника по искусственному осеменению (Определение Тульского областного суда 33-3098 от 15.09.2011 г.). Работа носила разъездной характер, поскольку стадо в летний период разделяется и размещается на расстоянии более 12 км, и истец вынуждена преодолевать значительные расстояния для работы с препаратами. Она обратилась к руководителю для обеспечения её транспортом в связи с тем, что раньше она пользовалась автотранспортом, выделяемым ветеринарному врачу, а теперь ей не выделяют данное средство из-за увольнения врача.
В то же время истец считала, что работодатель обязан при отсутствии возможности обеспечить транспортом компенсировать ей расходы, связанные со служебными поездками.
Учитывая, что в силу своего возраста истец не могла передвигаться на такие значительные расстояния, она написала в адрес работодателя заявление об освобождении её от должности техника по искусственному осеменению.
Обращаясь с данным заявлением, истец не собиралась расторгать трудовой договор, а рассчитывала на перевод на другую должность в связи с нарушением работодателем условий её труда.
Однако сразу же после подачи ею заявления был издан приказ о её увольнении.
Полагала, что работодатель был обязан уточнить волеизъявление работника, отраженное в заявлении.
Трудовой договор с ней не заключался, её должностные обязанности не прописаны, в своей деятельности руководствовалась рекомендациями по осеменению Министерства сельского хозяйства РФ, то есть теми знаниями, которые были получены ею на курсе повышения квалификации.
Трудовая книжка находится у неё на руках, поэтому записи о её увольнении не имеется. Также считает, что с руководством у неё неприязненные отношения из-за того, что она не была включена в список пайщиков при реорганизации хозяйства, что подтверждается заявлением в милицию, о чём указано в заявлении об освобождении от занимаемой должности.
При написании заявления об освобождении от занимаемой должности она подразумевала иную работу в хозяйстве. В этот же день ей звонила секретарь и просила переписать заявление по собственному желанию, но она отказалась.
Работодатель пояснил, что работник уволен по своей инициативе, на неё не оказывалось никакого давления. В заявлении указано об освобождении от занимаемой должности, а не от выполняемой работы, что подтверждает желание работника уволиться.
Другим доказательством желания работника уволиться является также и то обстоятельство, что в день ознакомления с приказом об увольнении она сдала все материальные ценности, передала документацию о своей деятельности другому работнику, при этом не отозвала заявление и не поставила вопрос о предложении иной работы.
Руководитель хозяйства пояснил, что он не имел возражений против удовлетворения заявления истца и удовлетворил его, поскольку у него имеются претензии к её работе.
Судебная коллегия признала правильным решение суда первой инстанции о восстановлении истца на работе, добавив, что заявление не имеет чёткого прошения об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию и преимущественно содержит изложение недовольства заявителя с условиями труда и действиями руководства.
В судебном заседании истец пояснила, что, подавая заявление председателю хозяйства, не желала прекращать трудовые отношения, а имела намерение перевестись на другую должность.
С приказом об увольнении была ознакомлена, после чего ею произведена запись, из которой следует, что добровольного волеизъявления на увольнение она не выражала, указывая, что вынуждена уволиться.
Согласно объяснениям работодателя у него были вопросы относительно формулировки заявления, что ещё раз подтверждает наличие разногласий между сторонами.
Представителем ответчика не было представлено доказательства того, что у истца выясняли основания для написания данного заявления, и содержащиеся в нём неясности были устранены. Заявление истца в адрес работодателя по своему содержанию не является добровольным волеизъявлением об увольнении, а следовательно не может быть расценено как заявление работника об увольнении по собственному желанию.
Установив указанные обстоятельства, суд сделал правильный вывод о том, что при увольнении истца были допущены нарушения трудового законодательства, поскольку работодателем не было уточнено волеизъявление на увольнение у работника, подавшего заявление об освобождении от должности, в связи с чем данное заявление не могло служить основанием к увольнению по ст. 80 и п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Из заявления работника об увольнении по собственному желанию должно однозначно следовать то, что он желает уволиться с занимаемой должности и прекратить трудовые отношения с работодателем.
В заявлении об увольнении по собственному желанию работник помимо основания и даты указывает и должность, с которой она увольняется.
Во избежание различного толкования отметок, которые стороны трудового договора совершали в заявлении либо в приказе об увольнении в судебном заседании, следует указывать на то, что между работодателем и работником была достигнута ясность по всем пунктам увольнения.
Работник обратился в суд с требованием о восстановлении в должности, указывая, что один из дней отсутствовала по устному разрешению начальника учреждения, что в итоге явилось причиной конфликта с ним (Определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа N 33-851 от 17.05.2012 г.).
По мнению истца, ей были предъявлены необоснованные претензии по поводу отсутствия на работе и относительно качества самой работы, что пагубно повлияло на состояние её здоровья, в связи с чем она обратилась за помощью: две недели находилась на амбулаторном лечении. В день, когда истец вышла на работу, руководитель пригласил её в свой кабинет и в грубой форме потребовал написать заявление об увольнении, что она и сделала.
Недобровольность увольнения истец обосновала тем, что в ходе конфликта была растеряна, писала заявление исключительно под давлением работодателя.
Суд второй инстанции пришёл к выводу, что приказом работодателя истец была уволена п.п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в день написания ею заявления об увольнении по собственному желанию. И предусмотренное ч. 2 ст. 80 ТК РФ соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении было достигнуто. Доводы о понуждении истца работодателем к увольнению не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
То обстоятельство, что со стороны руководства к истцу имелись претензии по работе, не свидетельствует об оказании на неё психологического давления с целью вынудить её уволиться по собственному желанию.
Что касается доводов о том, что руководство необоснованно к ней придиралось по работе, то это является субъективным мнением истца, которое не подтверждено объективными доказательствами.
Таким образом, для вывода о принуждении работника к увольнению недостаточно одного лишь высказывания работодателем претензий по работе. Необходимым условием также является то, что такие претензии имеют целью вынудить работника уволиться по собственному желанию.
При прочих равных условиях, если из содержания заявления возникает сложность в определении того, желает ли работник уволиться, либо желает наступления иных последствий, предпочтение будет дано тому, что работник не будет признан просившим об увольнении.
Любые действия работодателя могут быть квалифицированы как принуждение к увольнению, если они были направлены на то, чтобы работник уволился по своей инициативе.
Нарушение условий труда, а также создание невыносимой ситуации, при которой работнику приходится работать, ведёт к признанию вынужденного характера увольнения.
Важным вопросом, на который органы правосудия обращают внимание при разбирательстве рассматриваемой категории дел, является то, следует ли из обстоятельств дела, что работник имел намерение увольняться. И в случае если такое намерение не будет обнаружено, увольнение будет считаться совершённым под принуждением.
Кроме того, проверке может быть подвергнуто выяснение обстоятельства, было ли продолжение трудовых отношений с работодателем выгодно работнику по сравнению с тем, если бы трудовой договор прекратил своё действие.

Невыход на работу в связи с невыплатой заработной платы

Невыход на работу в связи с невыплатой заработной платы

Невыплата работодателем заработной платы работнику - само по себе
явление негативное и не должно оставаться безнаказанным со стороны
трудовой инспекции, прокуратуры или суда. В то же время на проведение
процедур, по результатам которых работодателя можно привлечь к
ответственности, требуется определенный период времени. В связи с этим у
работников появляются вопросы, касающиеся собственных действий в
отношении работодателя и работы в целом.

Надо ли работнику выходить на работу в случае невыплаты заработной платы
работодателем? Если есть возможность невыхода на работу, то какие
процедуры необходимо соблюсти с целью исключения негативных последствий
для работника? Будет ли взыскана заработная плата судом с работодателя
за период, когда работник отсутствовал на работе?
При всей очевидности вопросов, касающихся невыхода работника на работу в
случае невыплаты заработной платы, на практике все выглядит не так
однозначно.
Для ответа на вышеперечисленные вопросы необходимо проделать следующее:
1. Проанализировать действующее российское законодательство в области
трудовых отношений в части возможности приостановления работником работы
в связи с задержкой заработной платы.
2. Определить возможные ответные шаги работодателя по защите своих
интересов в случае невыхода работника на работу и возможные последствия
для работника.
3. Изучить судебную практику по спорам между работодателем и работником
в результате приостановления работником своей работы.
4. Определить перечень и последовательность действий работника в связи с
задержкой заработной платы, которые необходимо провести для исключения
негативных последствий для работника.

Право работника на приостановление своей работы, предусмотренное
законодательством

Согласно действующему Трудовому кодексу РФ государство гарантирует
работнику соблюдение его трудовых прав и свобод, определенные условия
труда, защиту в случае нарушения прав работника работодателем.
В частности, к правам работника относится право на получение за свой
труд заработной платы в полном объеме в порядке и сроке, предусмотренном
трудовым договором.
В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ, при нарушении трудовых
прав работник может осуществлять самозащиту, а может обратиться за
защитой своих прав в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
На основании ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель несет
ответственность за нарушение прав и свобод работника, и в случае
задержки заработной платы более чем на 15 дней работник вправе известить
работодателя в письменной форме о приостановлении своей работы вплоть до
выплаты задержанной денежной суммы.
Уведомив работодателя о приостановлении работы, работник, таким образом,
воспользовался своим правом на самозащиту.
При этом необходимо учесть, что ст. 142 Трудового кодекса РФ
предусмотрены исключения, когда работник не может приостановить работу в
связи с невыплатой заработной платы.

Возможные ответные меры работодателя на заявление работника о
приостановлении работы

Любой работодатель в случае подачи работником заявления о
приостановлении работы в первую очередь думает о своих интересах и о
том, как наказать работника, действия которого могут служить примером
для других сотрудников компании.
С целью наказать работника работодатель использует пп. а) п. 6 ст. 81
Трудового кодекса РФ, в соответствии с которым работодатель увольняет
работника за отсутствие последнего на рабочем месте, то есть за прогул.
Работодатель, имеющий в штате квалифицированных юристов, увольняет
работника за прогул только после того, как направит отсутствующему
работнику уведомление о выплате задержанной заработной платы в день
выхода на работу работника.
Если работник не выходит на работу, то увольнение его по статье после
извещения о выплате задержанной заработной платы представляется вполне
законным.
Кроме увольнения за прогул в связи невыходом работника на работу,
работодатель может намерено создать соответствующие условия и провести
увольнение работника по другим основаниям, предусмотренным ст. 81
Трудового кодекса РФ, в том числе за появление работника на работе в
состоянии алкогольного опьянения или по другим причинам.
Если работник подал заявление о приостановлении своей работы в связи с
задержкой заработной платы, ему следует быть готовым к различным
действиям провокационного характера со стороны работодателя, а также
быть готовым защищать свои интересы всеми возможными законными способами.

Судебная практика по спорам о приостановлении работы за задержку
заработной платы и увольнении за прогул

Судебная практика по спорам между работодателями и работниками по
вопросу приостановления работы работником в связи с задержкой выплаты
заработной платы, а также за увольнение работника в связи с прекращением
работы, носит неоднозначный характер.
Но противоречивая судебная практика имеется при рассмотрении
соответствующих гражданских дел в судах первых инстанций, в которых в
различных регионах России принимаются разные решения по одним и тем же
вопросам.
В то же время суды вышестоящих инстанций, в том числе при рассмотрении
вопросов, связанных с приостановлением работы работников в связи
задержкой заработной платы и их последующим увольнением, придерживаются
следующей позиции.
Право на самозащиту путем направления заявления о приостановлении работы
работником предусмотрено Постановлением Пленума Верховного суда РФ от
17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".
Кроме того, с данной правовой позицией Верховного суда РФ, по сути,
согласен и Конституционный суд РФ, который в своем определении от
19.10.2010 г. N 1304-О-О указал на то, что работник вправе осуществлять
самозащиту способами, указанными в Трудовом кодексе РФ, в т.ч. путем
приостановки работы работником до выплаты суммы в размере задержанной
заработной платы.
Позицию Верховного суда РФ по соответствующим вопросам можно понять,
изучив определение суда от 01.04.2011 г. N 5-В11-15 по конкретному
гражданскому делу.
Работник обратился в суд с иском к работодателю, указав в иске, что в
период с мая по июль 2009 г. ему выплачивалась заработная плата
частично, а начиная с августа 2009 г. заработная плата работнику не
выплачивалась вообще.
Работник с 10.09.2009 г. приостановил свою работу у работодателя путем
направления работодателю письменного уведомления.
В исковом заявлении, направленном в суд, работник просил взыскать с
работодателя задолженность по зарплате с мая по ноябрь 2009 г., т.е. за
весь период, в том числе за период после приостановления работы.
Пресненский районный суд г. Москвы удовлетворил требования работника
частично, взыскав с работодателя в пользу работника задолженность по
заработной плате с мая по август 2009 г. Суд отказал работнику во
взыскании с работодателя задолженности по заработной плате с сентября по
ноябрь 2009 г., за период после приостановления работником работы в
связи с невыплатой заработной платы.
Московский городской суд своим определением оставил без изменения
решение Пресненского районного суда г. Москвы.
Работник подал жалобу в вышестоящий суд в порядке надзора.
При рассмотрении надзорной жалобы Судебная коллегия Верховного суда РФ
пришла к выводу, что при принятии своих решений суды первой и второй
инстанций существенно нарушили нормы материального и процессуального
права, повлиявшие на исход дела.
По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ
работник имеет право на основании ст. 142 Трудового кодекса РФ
приостановить работу в случае задержки заработной планы на более чем
пятнадцать дней до выплаты работнику задолженности по заработной плате.
При этом в обязанность работника входит обязательное письменное
извещение работодателя о приостановлении работы.
После того, как работник известил работодателя о приостановлении работы,
он может не находиться на рабочем месте.
Также по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда
РФ, работодатель несет материальную ответственность за задержку
заработной платы, и эта ответственность наступает независимо от того,
подал работник заявление о приостановлении работы, или нет.
Работодатель обязан выплатить задержанную заработную плату работнику, в
том числе и за период после приостановления работы работником в размере
среднего заработка.
По результатам рассмотрения надзорной жалобы решение Пресненского
районного суда г. Москвы и определение Московского городского суда были
отменены в части отказа во взыскании с работодателя в пользу работника
заработной платы за период после приостановления работы. Гражданское
дело направлено на новое рассмотрение. Кроме того, из определения
Верховного суда РФ от 23.04.2010 г. N 5-В09-159 следует, что в случае,
если после подачи работником заявления о приостановлении работы и
невыхода работника на работу работодатель увольняет работника за прогул,
работник подлежит восстановлению на работе в связи незаконным увольнением.

Основные выводы с учетом требований законодательства РФ и существующей
судебной практики

Исходя из требований трудового законодательства РФ, представляется
вполне законным приостановление работы работником в случае задержки
выплаты заработной платы более чем на пятнадцать дней.
При этом возможность приостановления работы работником из-за задержки
заработной платы никаким образом не зависит от суммы задолженности по
заработной плате, что подтверждается приведенными выше документами
Верховного суда РФ и Конституционного суда РФ.
При незаконном увольнении работника после приостановления работы есть
все основания надеяться на восстановление работника на работе через суд
и взыскание с работодателя задолженности по заработной плате и
компенсационных сумм.
В то же время при незаконном увольнении и задержке заработной платы
работнику следует обращаться в суд и учитывать, что суды первой и второй
инстанций могут неправильно трактовать закон, в связи с чем, возможно,
работнику необходимо будет пройти все судебные процедуры вплоть до
Верховного суда РФ с целью получения положительного результата по иску.

Рекомендации работнику в случае задержки работодателем выплаты
заработной платы

Если работодатель задерживает работнику заработную плату более чем на
пятнадцать дней, работник вправе подать заявление о приостановлении
своей работы, но при этом у работника должен остаться второй экземпляр
указанного заявления с отметкой работодателя о получении.
В случае если после приостановления работы работник получает от
работодателя уведомление о выплате задержанной заработной платы и
предложении выйти на работу, работник обязан выйти на работу в указанный
день для того, чтобы избежать последующего увольнения за прогулы.
Также работник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд для
защиты своих интересов. В этом случае работнику рекомендуется
воспользоваться услугами профессиональных юристов, которые оформят все
необходимые документы и будут представлять интересы работника.
Кроме восстановления на работе, взыскания задержанной заработной платы и
взыскания других компенсационных сумм, работник может просить суд
взыскать с работодателя стоимость оказанных ему юридических услуг.
Работнику следует иметь в виду, что работодатель, помимо всего прочего,
несет уголовную ответственность за частичную или полную невыплату
заработной платы в соответствии со ст. 154.1. Уголовного кодекса РФ.
Так, если работодатель частично задержал заработную плату на срок более
трех месяцев или не выплатил заработную плату полностью в течение двух
месяцев, работник может смело направлять заявление о преступлении в
правоохранительные органы. ("Частично задержал" - значит, что
работодатель выплатил работнику менее половины от положенной суммы
заработной платы).

Некоторые рекомендации работодателю по вопросу приостановления работы
сотрудником

Прежде всего работодателю, который задерживает выплату заработной платы
работникам, необходимо понимать, что судебная практика в спорах между
работодателями и работниками, в том числе по вопросам приостановления
работы сотрудниками, в основном склоняется в пользу работников.
В связи с этим работодателю, у которого есть соответствующие проблемы,
желательно не доводить дело до подачи работниками заявления о
приостановлении работы, а путем переговоров с работниками пытаться
искать компромиссы, в т.ч. предлагать работнику уволиться по
собственному желанию, по соглашению сторон и пр.
Разрешение работодателем споров с работниками мирным путем оградит
работодателя от судебных тяжб (взыскания с работодателя компенсационных
сумм) по вопросам незаконной задержки заработной платы или незаконного
увольнения.
Часто для того, чтобы работник уволился по соглашению сторон, также
требуется денежная компенсация работнику, но этот вопрос уже не
относится к теме данной статьи.
Найдя компромисс с работником, работодатель избежит проблем, связанных с
возможной подачей работником заявления о преступлении по факту частичной
или полной невыплаты заработной платы в правоохранительные органы.

Увольнение за прогул

Увольнение за прогул. Требования закона и судебная практика

Увольнение сотрудника за прогулы - довольно распространенная проблема, с
которой работодатели не перестают сталкиваться и по сей день. В связи с
этим основным моментом в процессе увольнения нерадивого сотрудника
остается не только четкое понимание руководством компании положений
Трудового кодекса РФ, но и его лояльность по отношению как к данному
сотруднику, так и ко всем остальным работникам организации.

В приведенных ниже примерах из судебной практики разберём, как выглядит
прогул с точки зрения закона, и когда увольнение будет считаться незаконным.
По гражданскому делу N 2-832/2011 Дубненский городской суд Московской
области по иску Л.Л.П. к ОАО "...." о признании увольнения незаконным,
изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка
за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, счел
подлежащими удовлетворению исковые требования по следующим основаниям:
В судебном заседании установлено, что 01 октября 2004 года Л.Л.П. был
принят на работу в "....", дочернее предприятие "....", на должность
инженера-программиста. Трудовым договором N "...." года истцу был
установлен режим работы с 09 час. 00 мин до 18 час. 00 мин с перерывом
на обед с 12 час. 00 мин до 13 час. 00 мин.
"...." года Л.Л.П. подал заявление на имя директора ОАО "...." Ф.С.Л., в
котором просил уволить его по собственному желанию с "...." года. На
указанном заявлении имеется резолюция Ф.Л.С. "Для начала оформления
процедуры увольнения с двухнедельной отработкой".
"...." года сотрудниками ответчика был составлен акт об опозданиях и
преждевременных уходах с работы истца за период с 01 по 30 мая 2011
года, в том числе 26 мая 2011 года на 5 часов, а 08 июня 2011 года - акт
о выявлении его отсутствия на рабочем месте с 09 час. 00 мин. до 13 час.
00 мин. Оба акта были предъявлены для ознакомления истцу. В указанных
актах содержалось требование предоставить объяснения в письменном виде в
двухдневный срок. В связи с тем, что в указанный срок от Л.Л.П.
объяснений не поступило, начальником отдела по управлению персоналом ОАО
"...." были составлены два акта об отказе от объяснений по поводу
опоздания на работу.
На основании указанных документов директором ОАО "...." был издан приказ
"...." года о применении к Л.Л.П. за прогул 26 мая 2011 года меры
дисциплинарного взыскании в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6
части 1 статьи 81 ТК РФ.
В материалах дела отсутствуют доказательства ознакомления Л.Л.П. с
данным приказом. Л.Л.П. был уволен по подпункту "а" пункта 6 части 1
статьи 81 ТК РФ за прогул.
В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ
трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а
именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных
причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее)
продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня
(смены).
В спорный период времени истец работал в должности начальника
лаборатории сетевых разработок. Его основным рабочим местом являлась
производственная площадка, расположенная по адресу "....". Также он мог
выполнять определенные трудовые функции и в центральном офисе ОАО
"....". Режим работы при приеме на работу был установлен с 09 час. 00
мин до 18 час. 00 мин с перерывом на обед с 12 час. 00 мин до 13 час. 00
мин. Однако после назначения Л.Л.П. на должность начальника лаборатории
сетевых разработок ему приходилось иногда оставаться на работе и после
18 час. 00 мин. для оказания технической поддержки привлеченным
специалистам, которые на основании трудовых соглашений с ОАО "...."
выполняли работы по отдельным проектам организации в свободное от своей
основной работы время, что не отрицается представителем ответчика.
Показаниями свидетелей К.М.Н. и Р.Е.А. - заместителей директора ОАО
"...." - подтверждается отсутствие Л.Л.П. на производственной площадке
предприятия, т.е. на своем основном рабочем месте, 26 мая 2011 года
приблизительно в период с 13 час. 30 мин. до 16 час. 00 мин.
При этом сам истец не отрицал, что в этот день он действительно не
появился на своем основном рабочем месте после 13 час. 00 мин. Истец
утверждает, что вышел на работу в центральный офис около 17 часов и
находился там приблизительно до 21 часа, выполняя по поручению
руководства предприятия работы по настройке контроллера "КУДО" для
предстоящей выставки совместно с Ш.В.А., который был привлечен для этого
проекта на основании трудового соглашения с ОАО "....". Указанное
обстоятельство подтверждено письменным заявлением и не опровергнуто
ответчиком.
Доводы представителя ответчика о том, что Л.Л.П. не мог находиться в
указанное время в центральном офисе ОАО "....", поскольку согласно
данным электронного табеля учета рабочего времени он не проходил через
турникет на проходной предприятия, не были приняты судом по следующим
основаниям: проверить данные электронного табеля учета рабочего времени
на момент рассмотрения дела в суде не представляется возможным,
поскольку программой предусмотрено их уничтожение по истечении трех
месяцев; пройти не территорию предприятия можно не только через
турникет, но и через комнату охраны, тогда в электронном табеле не
отразится время прихода на работу, что не отрицается представителем
ответчика.
Таким образом, судом было установлено, что истец отсутствовал на рабочем
месте 26 мая 2011 года только с 13 час. 00 мин до 17 час. 00 мин., т.е.
4 часа и не более, что не является прогулом, положенное время он
отработал в этот же день после 17 час. 00 мин., следовательно, его
отсутствие на рабочем месте с 13 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. было
связано с необходимостью выполнять работу в вечернее время, т.е. по
уважительной причине.
Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то
есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине
возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право
применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор,
увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в
частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному
пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. При наложении дисциплинарного
взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и
обстоятельства, при которых он был совершен. В Постановлении Пленума
Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано,
что кроме этого работодатель должен представить доказательства,
свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также
предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Ответчиком не представлено доказательств суду, что при применении к
Л.Л.П. такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, были учтены
тяжесть его проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а
также предшествующее поведение истца, его отношение к труду. Ни в
приказе о дисциплинарном взыскании, ни в приказе о прекращении трудового
договора об этом не указано.
Более того, предшествующее поведение истца указывает на то, что за весь
период работы на предприятии на него не было наложено ни одно
дисциплинарное взыскание, а приказом N "...." объявлена благодарность за
личный вклад в выполнение производственных задач и добросовестный труд
на предприятии, о чем имеется запись в трудовой книжке.
Довод представителя ответчика о том, что увольнение является законным,
поскольку Трудовой Кодекс РФ предусматривает увольнение работника за
прогул, не был принят судом, т.к. увольнение из всех предусмотренных мер
дисциплинарного взыскания является крайней мерой. Применение ее к
работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно.
Кроме того, все действия, связанные с применением к Л.Л.П.
дисциплинарного взыскания, стали совершаться только после подачи им
заявления об увольнении по собственному желанию, что является
проявлением злоупотребления ответчиком своим правом.
До этого момента от него не требовали объяснений, в отношении него не
составлялся акт об отсутствии на рабочем месте. Также, согласно
расчетным листкам истцу была выплачена заработная плата за май 2011 года
за полный рабочий месяц: оклад "...." рублей и премия "...." рублей.
Аналогичная заработная плата была выплачена истцу и в апреле 2011 года.
Таким образом, суд правильно пришел к выводу о незаконности увольнения
Л.Л.П. за прогул по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным
орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению
работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения
на увольнение по собственному желанию. Если после признания увольнения
незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об
изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна
быть изменена на дату вынесения решения судом. Если неправильная
формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке
препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает
решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного
прогула.
В судебном заседании истец просил суд изменить формулировку увольнения и
дату. Суд считает данные требования законными и обоснованными, а потому
подлежащими удовлетворению в полном объеме.
Поскольку на момент рассмотрения дела судом Л.Л.П. так и не
трудоустроился из-за записи в трудовой книжке об увольнении за прогул,
суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний
заработок за все время вынужденного прогула с 22 июня по 29 ноября 2011
года в размере "...." руб. согласно расчету истца, выполненному на
основании ст.ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка
исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением
Правительства РФ от 11.11.2009 г. N 916.
Согласно ст. 237 ТК РФ работнику должен быть возмещен моральный вред,
причиненный ему неправомерными действиями или бездействием работодателя.
При этом размер возмещения морального вреда определяется судом
независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Учитывая
характер причиненных истцу нравственных страданий, суд считает возможным
взыскать в его пользу моральный вред в сумме "...." рублей.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с
которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать
наличие законного основания увольнения, соблюдения порядка увольнения и
установленных законом гарантий работникам при расторжении трудового
договора возлагается на работодателя.
Процедура увольнения за прогул работника, отсутствовавшего на работе,
непроста и существенно отличается от увольнения по собственному желанию,
когда практически все зависит только от воли сотрудника.
В июле 2012 года Октябрьским районным судом г. Ижевска было рассмотрено
гражданское дело по иску П.Л.А. к ООО "КОМОС ГРУПП" о признании
незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации
морального вреда. Исковые требования были удовлетворены. Суд счел
незаконным увольнение П.Л.А.
Как следует из материалов дела, П.Л.А. состояла в трудовых отношениях с
мая 2012 года по февраль 2012 года с ООО "КОМОС ГРУПП". Была уволена на
основании приказа за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей,
а именно за отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня.
П.Л.А. не вышла на работу, так как 21 и 22 ноября ей были предоставлены
отгулы за отработанное ранее в выходные дни время. Свое право на отдых
истец подтвердила накануне путем получения информации из отдела кадров и
составления заявления на отгулы. Однако получить разрешение их
использовать не смогла, т.к. генеральный директор отсутствовал, а
непосредственный руководитель был на совещании. По сложившейся практике
в организации в случаях ухода с работы необходимо было согласовать это,
хотя бы устно. П.Л.А. отправилась в больницу по причине плохого
самочувствия, была нетрудоспособна, но на больничный не ушла,
воспользовавшись правом на отгулы. Находилась на больничном до 30
ноября, тогда ей и сообщили о прогуле, пояснив, что отгулы были ей
использованы в июле и августе 2011 года. Объяснения сразу не стала
давать, и на следующий день была ознакомлена с актом об отсутствии на
рабочем месте. Написала заявление об увольнении по собственному желанию
под давлением ответчика.
Отказалась подписать дополнительное соглашение об увольнении по
соглашению сторон, т.к. находилась на больничном, и просила решить
данный вопрос после её выздоровления. Тогда же узнала, что идет
процедура увольнения. П.Л.А. посчитала, что её увольнение произведено из
мести за попытку защитить свои права после выяснения причин лишения
премии за октябрь 2011 г.
Представители ООО "КОМОС ГРУПП" считали, что увольнение П.Л.А. было
законно и обоснованно. Пояснили, что она самовольно, не получив согласие
непосредственного руководителя, оставила место работы. Отметили, что
отправляли SMS-сообщения с просьбой объяснить причины отсутствия, а
также неоднократно звонили на указанный номер. Узнали о причине
отсутствия истца только на следующий день, по телефону. Пояснили, что
лист нетрудоспособности выдан 22 ноября 2011 года.
Исходя из указанных обстоятельств, характера спора между сторонами,
истцу при рассмотрении дела надлежало доказать наличие трудовых
правоотношений с ответчиком, увольнение с работы за грубое нарушение
трудовых обязанностей (прогул), сообщение работодателю до увольнения о
наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте, факт причинения
морального вреда и его размер.
Ответчику следовало доказать законность и обоснованность действий,
связанных с увольнением истца, в том числе наличие оснований для
увольнения (отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин в
течение всего рабочего дня независимо от его (ее) продолжительности либо
более четырех часов подряд в течение рабочего дня, соблюдение
установленной процедуры увольнения (включая компетенцию лица, издавшего
приказ об увольнении истца, истребование у истца письменного объяснения
о причинах отсутствия на рабочем месте, соблюдение срока применения
дисциплинарного взыскания), соразмерность характера проступка тяжести
наказания, злоупотребление истцом правом по отношению к ответчику.
Между тем, ООО "КОМОС ГРУПП" не было представлено достаточной
совокупности доказательств о наличии фактических оснований для
увольнения П.Л.А.
Как уже было указано, в качестве таковых работодатель избрал отсутствие
работника на рабочем месте, неисполнение трудовых обязанностей без
уважительных причин 21 ноября 2011 года с 8.05 часов до 17.00 часов.
Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том,
что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей.
При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых
обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с
работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и
расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст.
81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому
основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без
уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего
дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за
нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд
в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное
использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск
(основной, дополнительный).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование
работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение
предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время
использования работником таких дней не зависело от усмотрения
работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в
предоставлении в соответствии с ст. 186 Кодекса дня отдыха
непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Работодателю необходимо было представить доказательства,
свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный
проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть
этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен,
предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они
не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе
положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Стоит отметить, что одной из наиболее распространенных ошибок со стороны
работодателя является применение к сотруднику двух взысканий за одно
нарушение. К примеру, за совершение прогула издано два приказа: один -
об объявлении выговора за прогул, а другой - об увольнении за прогул. В
данном случае закон запрещает применение двух взысканий одновременно.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей
признается виновным, если работник действовал умышленно или по
неосторожности.
Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 не допускаются
сотрудником сокрытие временной нетрудоспособности и иные формы
злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего
отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны
имеет место злоупотребление правом. При установлении судом факта
злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении
иска о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать
за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных
действий (бездействия) со стороны работника.
Для того чтобы уволить сотрудника за прогул и при этом обезопасить себя
от возможности восстановления его в судебном порядке, необходимо, чтобы
была полностью соблюдена процедура увольнения. В противном случае у
незаконно уволенного сотрудника есть шанс отстоять свои права в суде.
При этом в случае восстановления сотрудника на работе работодатель будет
обязан выплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула,
возместить стоимость услуг его представителя и возместить моральный ущерб.

Ю. Сорокина,
адвокат

Примечание
Флорид Махмутов, юрист общей практики
Действительно, такое, на первый взгляд, бесспорное основание увольнения,
как прогул, зачастую не признаётся таковым практикой судебных органов.
Увольнение по данному основанию может быть признано законным при условии
того, что будет установлена совокупность обстоятельств, одним из которых
является превышение допустимого времени отсутствия работника на рабочем
месте.
Отсутствия работника на рабочем месте даже более четырёх часов или более
одного дня ещё не достаточно для увольнения, поскольку препятствием к
применению данной санкции могут стать: предшествующее поведение
работника, его отношение к труду, отсутствие взысканий и наличие
поощрений за труд.
В анализируемом автором деле N 2-832/2011 было установлено, что
работника не было на рабочем месте ровно четыре часа, что по подп. "а"
п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не считается прогулом.
Дополнительно к критериям правомочности увольнения суд указал, что в
дело не представлено доказательств того, что при применении
дисциплинарного взыскания учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при
которых он был совершён. Этот вывод был сделан на основе проверки
приказа о наложении дисциплинарного взыскания и приказа о прекращении
трудового договора, в которых об этом не указывалось.
Однако в случае, если исходить из вывода суда о том, что отсутствие на
работе четыре часа и менее не считается прогулом, то не было
необходимости в проверке соблюдения работодателем других гарантий при
увольнении за прогул, поскольку отсутствия прогула уже достаточно для
вывода о том, что работником не допущено нарушения подп. "а" п. 6 ч. 1
ст. 81 ТК РФ.
Следует отметить, что по рассматриваемому делу суд сделал категоричные
выводы, по которым возникают вопросы с точки зрения перспектив
разбирательства подобных дел в будущем.
Так, в решении указывается, что увольнение является крайней мерой.
Исходя из такого подхода правоприменительных органов к разрешению дел об
увольнениях за прогул, от работодателя может потребоваться, помимо
прочего, доказать необходимость в применении именно крайней меры -
увольнения, и что наложение других санкций неоправданно.
Кроме того, из решения видно, что суд считает недопустимым увольнения за
прогул работника, впервые нарушившего трудовую дисциплину.
Из этого следует, что если у данного работодателя ранее к работнику
дисциплинарное взыскание не применялось, то увольнение его даже за
совершённый прогул может быть признано незаконным.
Определение в трудовом договоре рабочего места является важным,
поскольку от этого также зависит возможность признания увольнения
незаконным. В данном случае работник компенсировал отсутствие на рабочем
месте отработкой недостающего времени после окончания рабочего дня на
признанном судом дополнительным рабочем месте.
Нахождение работника на территории работодателя, но вне пределов своего
рабочего места не признаётся прогулом, если это было вызвано
необходимостью выполнения трудовой функции.
Верховный Суд РФ определением N 4-В12-4 от 16.03.2012 г. отменил решения
нижестоящих судебных инстанций, которыми отсутствие работника на своём
рабочем месте на протяжении 10 дней было признано незаконным. Суд счёл
такой вывод неправильным на основании того, что в трудовом договоре
конкретное рабочее места истца не было определено.
В другом случае увольнение было признано незаконным, поскольку
нахождение сверх допустимого времени в другом месте на территории
работодателя требовалось характером выполнения трудовых обязанностей
работника (Определение Верховного Суда РФ N 69-В07-12).
Какие причины отсутствия считать неуважительными оставляется на
усмотрение как работника, так и работодателя. Однако работник может
совершить прогул, ошибочно считая причины отсутствия уважительными.
Конституционным Судом РФ в Определении от 17.10.2006 г. N 381-О
подчёркнуто, что, применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения,
работодатель должен исходить из общих принципов юридической
ответственности: справедливости, соразмерности, законности, а также
оценивать, помимо уже известных обстоятельств, мотивы отсутствия
работника на работе.
Выяснение мотива отсутствия на работе имеет решающее значение и способно
наиболее правильно ответить на вопрос о законности увольнения работника
за прогул. Согласно содержащемуся в статье делу по иску П.Л.А. работник
был восстановлен на работе, несмотря на то, что 21 сентября отсутствовал
на работе на протяжении всего рабочего дня. Истец утверждала, что в
связи с плохим самочувствием обратилась в тот день в больницу. Однако
суд не стал выяснять, и в дело не было представлено доказательств её
обращения в лечебное учреждение.
Некоторые недобросовестные работники, воспользовавшись тем, что трудовой
договор между ними и работодателем не заключён, обращаются в суд в связи
с тем, что, по их мнению, при отсутствии заключённого в письменной форме
трудового договора работодатель не вправе их увольнять за прогул
(Определение Конституционного Суда РФ от 19.06.2012 г. N 1079-О). Однако
такое положение не признаётся оправдывающим работника, поскольку он
может обратиться в суд с требованием о заключении трудового договора.
Приведённые примеры судебных решений показывают, что одного факта
отсутствия на рабочем месте недостаточно для увольнения за прогул.
Возможность уволить работника по данному основанию обставлена для
работодателя препятствиями в виде обязанности учёта различных
обстоятельств и соблюдения процедурных правил наложения дисциплинарного
взыскания в виде увольнения.

Примечание
Дарья Болгерт, юрисконсульт
Юлия Сорокина в своей статье "Увольнение за прогул. Требования закона и
судебной практики" затронула весьма актуальную проблему в настоящее
время, поскольку на практике очень часто возникают споры о правомерности
привлечения работника к ответственности и увольнения его за прогул в
судебном порядке, особенно сейчас, в условиях мирового экономического
кризиса и существующей стагнации в экономике России. В данной статье, в
основном, затронута проблема противоправности действий работодателя при
увольнении работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ,
т.е. за прогул. Но нередко за прогул увольняют обоснованно и
справедливо. Однако нерадивые работники пользуются тем, что бремя
доказывания законности увольнения по делам об увольнении за прогул
возложено на работодателя, на что указал Верховный Суд Российской
Федерации в п. 23 Постановления Пленума 17.03.2004 N 2 "О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Так, работнику в обязательном порядке должны быть предоставлены два
рабочих дня для написания объяснения. Таким образом, у работника есть
два рабочих дня, в течение которых работник может "заболеть" или стать
донором крови. Согласно части 1 статьи 186 Трудового кодекса РФ работник
освобождается от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также в
день связанного с этим медицинского обследования. Более того, в силу
части 4 этой статьи, можно еще отдыхать следующей день после дня сдачи
крови.
Череповецкий городской суд Вологодской области по делу N 2-695/2012 г.
08 февраля 2012 года исковые требования К.Р.В. к ОАО "Северсталь" о
восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время
вынужденного прогула, отмене дисциплинарного взыскания оставил без
удовлетворения.
20.12.2011 г. в отношении него был вынесен приказ об увольнении по
подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. В качестве
основания иска он указывал, что прогула у него не было, так как он
обращался к начальнику цеха подготовки ковшей С. с письменным заявлением
о предоставлении ему отгулов с 17 по 20 ноября 2011 года. На заявлении
имеется виза с разрешением оформить на него данные отгулы.
Факт нарушения его прав также подтверждается решением комиссии по
трудовым спорам от 29.09.2011 года, которым администрацию
сталеплавильного производства обязали предоставить ему дополнительные
дни отдыха по 12 справкам о сдаче крови. По двум из них на основании
вышеуказанного заявления отгулы были предоставлены с 17 по 20 ноября
2011 года.
Просит восстановить его на работе в должности ковшевого ЦПК ОАО
"Северсталь", взыскать с ответчика среднюю заработную плату за период
вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В судебном заседании представитель ответчика ОАО "Северсталь" К.Н.Н. по
доверенности исковые требования не признала, пояснив, что дополнительный
день отдыха предоставляется по справке по желанию работника в течение
года после сдачи крови, работник может взять день отдыха либо
присоединить его к отпуску. 14.11.2011 г. К.Р.В. обратился с заявлением
о предоставлении ему дополнительных дней отдыха, подписал заявление у
С., однако справок не показал, сказал, что представит их на следующий
день, введя С. в заблуждение. К. обратила внимание, что две справки,
представленные истцом, просрочены, ему было предложено выйти на работу,
либо представить другие справки. К.Р.В. отказался предоставлять другие
справки, пояснив, что у него есть решение комиссии. От дачи объяснений
Крякунов Р.В. отказался. Ранее у Крякунова Р.В. имелись и другие
нарушения. На заседание комиссии по трудовым спорам истцом была
представлена одна недействительная справка от 24.09.2010 г., справка от
08 июля 2010 года им не предоставлялась. Обязанности по предоставлению
истцу дополнительных дней отдыха за сдачу крови XXX.07.2010 г. и
24.09.XXXX у работодателя на 19 и 20 ноября 2011 года не имелось,
поскольку годичный срок, в течение которого истец мог воспользоваться
своим правом на использование дополнительных дней отдыха, истек.
Доказательств того, что ранее истцу было необоснованно отказано
работодателем в предоставлении именно дней отдыха за сдачу крови в
указанные даты, не имеется. От своего права использовать дни 19 и 20
ноября 2011 года как дополнительные дни отдыха по справкам о сдаче крови
с неистекшим сроком действия истец К.Р.В. отказался.
С учетом изложенного, суд не нашел оснований для удовлетворения
требований К.Р.В. о восстановлении его на работе, взыскании оплаты за
время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Сама по себе форма уведомления работодателя о причинах отсутствия на
работе (о невозможности явки на работу) не имеет для работника правового
значения, в отличие от работодателя, обязанного соблюдать все
предусмотренные трудовым законодательством формальности, в том числе и
при разрешении заявлений работника. Так, при обращении в суд, указывая
на якобы имевшую место недобросовестность поведения истца, расцененную
ответчиком как злоупотребление правом, ответчик не учитывает
необходимость добросовестности собственного поведения, и суд
удовлетворяет исковые требования работника, а не работодателя.
Работодателям при увольнении работника по данной статье необходимо
строго соблюсти всю процедуру увольнения, в противном случае, даже при
наличии реального факта отсутствия работника на рабочем месте, суд опять
же встает на сторону нерадивого работника. Если работодатель
документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются
все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным.
Ленинский районный суд г. Оренбурга Оренбургской области 31 июля 2012
года исковые требования В.К.П. удовлетворил частично.
Суд пришел к выводу о том, что истцом совершено однократное грубое
нарушение трудовых обязанностей, а именно прогул, то есть отсутствие на
рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов
подряд в течение рабочего дня (смены). Данное обстоятельство
подтверждается служебной запиской, актом от..., пояснениями свидетелей
ФИО6, ФИО7. Доводы истца о том, что он приходил на работу, пробыв...
часа, уходил, и это не является прогулом, являются несостоятельными. К
показанию свидетеля ФИО8 и пояснениям истца о том, что их не пускали на
работу суд относится критически, поскольку данный довод не нашел своего
подтверждения в ходе судебного заседания. При этом суд соглашается с
доводами истца и его представителя о том, что работодателем нарушена
процедура увольнения, а именно дисциплинарное взыскание применено к
работнику позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (...).
Доводы представителя ответчика о том, что данное нарушение трудовых
обязанностей является длящимся, т.к. истец совершил прогул... и поэтому
срок для применения дисциплинарного взыскания необходимо отсчитывать с
... Суд считает несостоятельными, поскольку работник уволен за прогул -
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Более
того, в приказе указано, что истец уволен за именно прогул, основанием
является служебная записка, и в предыдущем судебном заседании
представитель ответчика указывал, что работник уволен именно за прогул,
совершенный им....
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что прогул -
одно из самых сложных оснований для увольнения, поскольку в данном
случае увольнение одновременно является мерой дисциплинарного взыскания.
Работодатель обязан не только соблюсти строгую процедуру, но и доказать
законность увольнения, в том числе факт отсутствия работника на рабочем
месте без уважительных причин (п. 38 постановления Пленума Верховного
суда от 17.03.04 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

Примечание
Анна Устюшенко, партнер,
Возьму на себя смелость утверждать, что при написании статьи на
какую-либо правовую тему самым важным являются выводы, сделанные из
анализа судебной практики, а также рекомендации юриста, данные коллегам
или специалистам других отраслей - кадровикам, руководителям. Часто
приходится сталкиваться с ситуацией, когда одну и ту же норму, один и
тот же судебный акт юрист и неюрист читают совершенно по-разному. В этой
связи комментарии, статьи, обзоры играют важную роль для правильного
толкования правовых норм.
В данной статье отсутствует самое главное, что составляет ее ценность -
выводы и практические рекомендации автора. Коль скоро большую часть
статьи образуют приведенные судебные решения, то хотелось увидеть их
анализ, а не просто цитирование текста.
Автором приведены достаточно интересные акты судов, демонстрирующие
нечасто затрагиваемый аспект при рассмотрении дел об увольнении за
совершение дисциплинарного проступка - "учет предшествующего поведения
работника, его отношение к труду".
В связи с этим позволю себе сделать выводы из приведенного решения
вместо автора.
При увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка, в
частности, за прогул, нельзя опускать обозначенный аспект (учет
предшествующего поведения работника). Особенно если речь идет о
неоднозначном случае, таком, как описанный в примере.
Если же ситуация иная (прогул налицо, процедура проведена в соответствии
со ст. 193 ТК РФ), то суд не станет ссылаться на положения Постановления
Пленума N 2 от 17.03.2004 г. и удовлетворять требования работника. Ст.
81 ТК РФ относит прогул к случаю "грубого однократного нарушения
работником трудовых обязанностей". Одна эта формулировка, по сути,
нивелирует значение требования учитывать предшествующее поведение.
Таким образом, работодатель, проводя процедуру увольнения, должен для
себя ответить на вопросы: "однозначен" ли в данном случае прогул? Не
представит ли работник доказательств, свидетельствующих об отсутствии
его вины? Соблюдена ли процедура привлечения к дисциплинарной
ответственности?
В случае однозначных ответов и уверенности работодателя в своей правоте
(оценить которую должен юрист) точка в вопросе может быть поставлена при
завершении процедуры увольнения.
Если при ответах на вопросы возникнут сомнения, лучше подстраховаться и
уделить внимание учету предшествующего поведения работника.
Сразу же при этом встает справедливый вопрос: как работодатель должен
отражать "учет", в каком документе фиксировать итог рассмотрения данного
аспекта? В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности -
"сухом остатке" управленческого решения - неуместно. Отдельной формы не
предусмотрено. В этой связи можно порекомендовать оформить протокол
заседания комиссии (кадры, руководство), где вопросом повестки дня
обозначить "учет предшествующего поведения N, его отношение к труду в
связи с привлечением к дисциплинарной ответственности за прогул". Там же
отразить ход обсуждения вопроса и вывод, например, такой: "Учитывая
предшествующее поведение N, наличие замечаний к его деятельности,
отсутствие намерений изменить свое отношение к труду, а также грубость
совершенного проступка, считаем увольнение соразмерной санкцией за
совершенный проступок".
Разумеется, каждый работодатель может по-своему фиксировать факт учета
предшествующего поведения работника. Даже если вывод об этом будет
сделан в приказе, ошибкой это не является, поскольку закон не
устанавливает по данному поводу каких-либо требований.

Примечание
Елена Розанова, директор департамента управления персоналом
Автор в своей статье затронул очень важную для всех работодателей тему -
расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Это часть
трудового права, где находится зона риска, в которой любая ошибка в
процедуре может служить основанием для отмены решения работодателя в
судебном порядке, поэтому каждый шаг должен быть взвешен, и соблюдены
все формальности.
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе
работодателя является прогул, т.е. отсутствие работника на рабочем месте
без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4
часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При этом данный вид увольнения является мерой дисциплинарного взыскания,
поэтому к нему должны быть применены все правила, которые относятся к
формальной процедуре применения дисциплинарного взыскания.
Одним из важнейших требований правильного применения дисциплинарных
взысканий согласно ст. 193 ТК РФ является необходимость соблюсти сроки
применения дисциплинарного взыскания - не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания
его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения
представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки
финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не
позднее двух лет со дня его совершения.
При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо
исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного
срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен
работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того,
наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не
засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также
время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения
представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ);
отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи
с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их
продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не
прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все
отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим
законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные)
отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без
сохранения заработной платы.
При применении дисциплинарных взысканий необходимо также соблюдать общие
принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной
ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность,
законность, вина, гуманизм.
Однако цитата из рассмотренного гражданского дела N 2-832/2011
Дубненским городским судом Московской области о том, что "Применение
увольнения за прогул как крайней меры дисциплинарного взыскания к
работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно",
которую приводит автор, является спорной.
Прогул является самостоятельным и достаточным основанием для расторжения
трудового договора, но важно правильно оформить документы и соблюсти
процедуру.
Простое отсутствие на рабочем месте даже сверх 4 часов не является
прогулом, оно будет являться таковым, если для него не было уважительных
причин.
При этом должны быть подтверждены документально:
1. Режим работы сотрудника, дни и часы, когда он обязан быть на рабочем
месте (например, по трудовому договору, ПВТР). Если у него в трудовом
договоре прописан сменный режим работы, то сотрудник должен под роспись
быть ознакомлен с графиком сменности.
2. Место работы, где именно сотрудник должен выполнять свои трудовые
обязанности.
3. Отсутствие на рабочем месте именно в указанные дни и часы (акт об
отсутствии на работе, подписанный несколькими свидетелями, которые
работали именно в этот день в эти часы в указанном месте и могут
засвидетельствовать отсутствие на работе данного работника). Важно,
чтобы в табеле учета рабочего времени факт отсутствия на рабочем месте
был также отражен. Как раз в приведенном автором примере, сомнительным
моментом для суда явился факт выплаты работнику заработной платы в
полном объеме, что может говорить о том, что в табеле учета рабочего
времени прогул отражен не был.
4. Факт затребования объяснений с работника в письменном виде, с
подписью работника, фиксирующий дату затребования объяснений работодателем.
5. Объяснительная работника или акт об отказе от дачи объяснений, либо
акт об отсутствии объяснений по истечении 2 рабочих дней после запроса.
При этом однозначно не должно быть уважительных причин отсутствия. Даже
если работник не представил листок нетрудоспособности, а написал в
объяснительной о своем плохом самочувствии в данный день, что
впоследствии может найти свое подтверждение свидетельскими показаниями,
справками из медучреждения, или форс-мажорные обстоятельства личного
характера (прорыв трубы водоснабжения, внезапная болезнь члена семьи и
т.п.), которые он также сможет доказать в суде, могут быть впоследствии
истолкованы как уважительные причины отсутствия. И в данном случае, при
проведении всестороннего расследования, работодатель должен внимательно
взвесить все "за" и "против", прежде чем принять решение о применении
крайней меры взыскания - увольнения. Возможно, в некоторых случаях
применимым окажется только выговор (например, если работник отсутствовал
на рабочем месте без явных подтвержденных уважительных причин, но принял
все меры для предупреждения работодателя, и его отсутствие не имело
негативных последствий для бизнеса).
6. Факт проведенного всестороннего расследования нарушения дисциплины
сотрудником в виде служебной записки или акта, именно в таком документе
можно отразить анализ предыдущего поведения работника, его
характеристику, отношение к труду, наличие замечаний к качеству
исполнения им обязанностей, фактические обстоятельства совершенного
проступка и последствия прогула для работодателя (срыв производственных
планов, рабочих встреч, задач, переговоров и т.п.). Данный документ как
раз необходим, чтобы был доказанным момент взвешенного решения об
увольнении.
7. Приказ о применении дисциплинарного взыскания - увольнения - с
обязательным письменным ознакомлением работника.
При длящемся прогуле, когда невозможно истребовать объяснения у
работника лично, поскольку он не выходит на работу, необходимо
отправлять запрос объяснений по месту жительства работника. Причем если
в личной карточке Т-2 работника значатся 2 адреса - прописки и места
проживания, то запрос нужно направлять по обоим адресам, при этом
карточка Т-2 должна быть подписана работникам (что является
доказательством того, что он удостоверил верность этих адресов).
Само уведомление необходимо направлять работнику либо с описью вложения
(и в описи конкретно указать, что за запрос вложен), либо с уведомлением
о вручении, чтобы был доказанным факт того, что работодатель направил в
адрес работника именно запрос объяснений по факту отсутствия на работе в
конкретные даты. Копию запроса сохранить в личном деле.
Увольнять можно за прогул только в те даты, по которым запрошено
объяснение. И в приказе о применении взыскания указывать именно эти
конкретные даты и время прогула.
В целом основное правило для увольнения работника за прогул -
максимальная фиксация по всем этапам процедуры документами. При наличии
полного пакета документов, всестороннего расследования проступка и
соблюдении сроков, риски по отмене решения работодателя минимальны.

Продление или перенос ежегодного отпуска в случае ухода работницы в декрет

Продление или перенос ежегодного отпуска в случае ухода работницы в декрет

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 20 сентября 2016 г.
№ 14-2/В-899 О переносе дней ежегодного оплачиваемого отпуска на период
после выхода из отпуска по уходу за ребенком

Если дата начала отпуска по беременности и родам приходится на период
пребывания работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, то ежегодный
отпуск на основании заявления работницы должен быть либо продлен на
число календарных дней ее нетрудоспособности, либо перенесен на другой срок.
В случае продления ежегодного оплачиваемого отпуска ежегодный отпуск
должен быть предоставлен непосредственно после окончания отпуска по
беременности и родам и до начала отпуска по уходу за ребенком, поскольку
нахождение работника одновременно в двух отпусках по разным основаниям
не предусмотрено.
При продлении ежегодного оплачиваемого отпуска количество фактически
использованных дней отпуска будет соответствовать количеству оплаченных
дней.
При переносе ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок количество
фактически использованных работником дней отпуска не будет
соответствовать количеству дней отпуска, оплаченных работодателем. В
этом случае производится перерасчет отпускных.

Работнику не компенсируются расходы на обучение, которое он прошел по собственной инициативе, а не по направлению работодателя

Работнику не компенсируются расходы на обучение, которое он прошел по
собственной инициативе, а не по направлению работодателя

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19 сентября
2016 г. N 60-КГ16-6 Суд отказал в удовлетворении требования о взыскании
расходов на переобучение, поскольку работодатель не направлял истца на
переобучение и не заключал договор на оказание образовательных услуг с
университетом; кроме того, действующее законодательство не содержит
норм, позволяющих работнику по своему усмотрению определять время и
место прохождения переподготовки, в том числе и в случаях, когда
повышение его квалификации является обязанностью работодателя

В силу Трудового кодекса РФ работники имеют право на подготовку и
дополнительное профобразование. Данное право реализуется путем
заключения договора между работником и работодателем.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ подчеркнула,
что каких-либо исключений из этой процедуры законом не установлено.
Трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работнику по
своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, в
т. ч. в случаях, когда повышение квалификации работника является
обязанностью работодателя. Не предусмотрена и возможность компенсации
работнику затрат, связанных с обучением, когда он самостоятельно, по
своей инициативе, прошел его.
В спорном случае работодатель не направлял работника на переобучение, не
издавал соответствующего приказа, не заключал договор с образовательным
учреждением на его переобучение. Сотрудник сам выбрал образовательное
учреждение и заключил с ним договор, без согласования с работодателем
оплатил обучение. Поэтому работодатель не обязан компенсировать ему
расходы на обучение.

С типовым положением Минтруда работодателям станет легче управлять охраной труда

С типовым положением Минтруда работодателям станет легче управлять
охраной труда

У каждого работодателя должна быть система управления охраной труда.
Обеспечить это поможет типовое положение, которое утвердил Минтруд.

Обязанности в сфере охраны труда будут распределяться по уровням
управления. По общему правилу их будет шесть - от производственной
бригады до работодателя в целом. Можно установить и иные уровни с учетом
особенностей организации. Если у работодателя менее 15 сотрудников, он
сможет упростить систему, сократив число уровней.

Типовое положение поможет и управлять профрисками. Работодателю
предстоит выявить, что угрожает жизни и здоровью работников. Это могут
быть опасности механические, электрические, климатические и иные.
Минтруд выделил около 150 примеров. Работодателю стоит оценить и затем
снизить уровни профрисков. Методы оценки работодатели определят сами с
учетом характера деятельности, сложности процессов и операций.

Можно ожидать, что скоро периодичность плановых проверок работодателя
будет зависеть от присвоенной ему категории риска. Соответствующий
проект постановления правительства проходит общественное обсуждение
(http://regulation.gov.ru/projects/List#npa=55496). Если этот проект
примут, то эффективное управление рисками может помочь работодателю
избавиться от плановых проверок или сократить их число.

Документ: Приказ Минтруда России от 19.08.2016 N 438н (вступает в силу
28 октября 2016 года)

Минтруд решил поставить точку в споре о сроках выдачи премий

Минтруд решил поставить точку в споре о сроках выдачи премий

Сложности у работодателей возникли из-за нового правила: чтобы выплатить
сотруднику зарплату за отработанный период, есть не больше 15 дней.
Минтруд предлагает закрепить в ТК РФ, что премий это не касается.

Ведомство уже поясняло, что правило о 15 днях не относится к премиям
(http://www.rosmintrud.ru/labour/salary/78/). Теперь Минтруд предложил
закрепить в ТК РФ: работодатель платит премии в сроки, установленные
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Пытаться уложиться в 15 дней не требуется.

Поправки коснутся премий, предусмотренных системами оплаты труда,
например премий за месяц, квартал или год. Чтобы оценить результаты, за
которые назначена премия, нужно время. Следовательно, в каждой
организации могут быть установлены свои сроки выплаты премий. Вероятно,
скоро этот вывод станет не просто подходом Минтруда, а нормой ТК РФ.

Документ: Проект Федерального закона
(http://regulation.gov.ru/projects#npa=55883)