Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

Современное трудовое законодательство обязывает работодателя использовать труд наемных работников в строгом соответствии с их трудовой функцией, определяемой профессией, специальностью, квалификацией. Закрепляя перечень трудовых обязанностей сторон трудовых правоотношений, трудовое законодательство запрещает работодателю путем одностороннего волеизъявления изменять содержание трудовой функции того или иного работника.
На практике увольнение часто производится по таким признакам, которые не свидетельствуют о непригодности работника. Для правильного применения п. 3 ст. 81 ТК РФ необходимо определить такие понятия, как "несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе" и "квалификация". Подробно о том, что имеет определяющее значение при расторжения трудового договора по указанному основанию, читайте в материале.

Сокращение численности или штата работников: права и обязанности

Трудовой договор, согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по сокращению численности или штата работников может быть, с одной стороны, способом реализации работодателем своих правомочий в принятии необходимых кадровых решений для эффективной экономической деятельности, а с другой - средством прессинга опальных работников.
Увольнение является ограничением фундаментального права человека на труд, в связи с чем оно может быть произведено только на основании и в порядке федерального закона - Трудового кодекса РФ, принятого высшим представительным органом государства. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата от работодателя требуется соблюдение достаточно сложной процедуры, предусмотренной трудовым законодательством, которая в свою очередь является гарантией соблюдения основных трудовых прав работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В условиях формирования рыночных отношений коренным образом меняются сложившиеся правовые связи между основными субъектами трудовых отношений - работником и работодателем. При этом главный уклон законодателя при реформировании трудового законодательства направлен на усиление правового положения именно работодателя (а не работника).
Как известно, ст. 81 ТК РФ увеличила число оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Появились новые основания, которые представляют дополнительные возможности работодателю для расправы с неугодным работником. Например, за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей - п. 6 пп. "в"; за нарушение работником требований по охране труда - п. 6 пп. "д". В результате работодатель, разработав соответствующее Положение о служебной тайне, может закрепить в трудовом договоре с работником обязанность ее хранить.

Содержание трудового договора с руководителем организации

Принятие нового Трудового кодекса РФ и внесение в него изменений Федеральным законом N 90-ФЗ позволило завершить многие споры по вопросам содержания трудового договора с руководителем организации. Прежде нельзя было дать однозначного ответа в отношении срока трудового договора, что вызывало дискуссии со стороны представителей науки трудового права*(1). В настоящее время положения ч. 2 ст. 58, ч. 2 ст. 59 и ч. 1 ст. 275 ТК РФ однозначно предусматривают возможность заключения срочного трудового договора с руководителем организации по соглашению сторон.
Содержание трудового договора подробно регулируется ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Но если ранее данная статья устанавливала определенный перечень существенных условий, согласование которых означало, что договор заключен*(2), то с принятием Федерального закона N 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"*(3) (далее - Федеральный закон N 90-ФЗ) ситуация изменилась. Изменения, вносимые указанным федеральным законом, не считают основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения тот факт, что какие-либо сведения и (или) обязательные условия из числа предусмотренных ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ не были включены в трудовой договор. Внесенные законодателем изменения в ст. 57 ТК РФ сыграют, несомненно, положительную роль в деле более детального регулирования порядка заключения трудового договора с руководителем организации.

Заемный труд: проблемы организации

Проводимая реформа трудового права, обусловленная кардинальными изменениями в характере общественного производства и труда, происходящими в условиях демократизации и либерализации трудовых отношений, призвана выявить направления, методы и средства реформирования законодательства, которые бы учитывали динамику трудового отношения, новый тип социально-правовой защиты работающего человека, не сковывающий формально стремление личности к реализации своих трудовых интересов.
В большинстве стран Западной Европы отношения заемного труда детально урегулированы, в отечественном трудовом праве мы столкнулись не только с отсутствием специального законодательства о заемном труде, "негибкостью" общих норм и научных концепций, но и с догматизмом в оценке новых форм организации труда и управления персоналом...

Социальное обеспечение льготная пенсия: право не назначить

С принятием в 2001 году Федерального закона РФ "О трудовых пенсиях в РФ" все работающие или работавшие граждане РФ по сути разделились на тех, кто имеет право на пенсию на обычных и на льготных условиях.
К первой категории относятся граждане, достигшие пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет).
Ко второй категории законодатель причислил тех, у кого в силу выполнения определенных работ на определенных условиях, снижается возраст наступления права на трудовую пенсию. Исчерпывающий перечень данных лиц содержится в ст.ст. 27, 28 Федерального закона РФ "О трудовых пенсиях в РФ".

Меры по обеспечению соблюдения трудового законодательства

Принятие новых изменений в трудовое законодательство должно сопровождаться активными действиями органами контроля и надзора за обеспечением их реализации. О практике деятельности Государственной инспекции труда в городе Москве в 2005 году уже сообщалось читателям журнала. Особо освещался вопрос о мерах по обеспечению выплаты зарплаты московскими работодателями. В данной публикации приводится комплексный анализ деятельности в столице Государственной инспекции труда в апреле-июне 2006 г., т.е. именно в тот период, когда завершалось принятие Федерального закона о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.