Современное трудовое законодательство обязывает работодателя использовать труд наемных работников в строгом соответствии с их трудовой функцией, определяемой профессией, специальностью, квалификацией. Закрепляя перечень трудовых обязанностей сторон трудовых правоотношений, трудовое законодательство запрещает работодателю путем одностороннего волеизъявления изменять содержание трудовой функции того или иного работника.
На практике увольнение часто производится по таким признакам, которые не свидетельствуют о непригодности работника. Для правильного применения п. 3 ст. 81 ТК РФ необходимо определить такие понятия, как "несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе" и "квалификация". Подробно о том, что имеет определяющее значение при расторжения трудового договора по указанному основанию, читайте в материале.
Основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации предусматривается п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Данное основание прекращения трудового договора не является новеллой, поскольку аналогичное основание было установлено п. 2 ст. 33 Кодекса законов о труде (КЗоТ) РФ. Вместе с тем, ТК РФ внес в существовавшую формулировку одно существенное дополнение: недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации. В то же время Кодексом не были решены многие проблемы, связанные с аттестацией работников.
Увольнение работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ становится возможным только в том случае, если работник вследствие недостаточной квалификации не может надлежащим образом выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. В подобных случаях вина работника отсутствует. Недостатки в работе, вызванные иными обстоятельствами, не могут служить причиной увольнения по данному основанию.
Для правильного применения п. 3 ст. 81 ТК РФ необходимо определить такие понятия, как "несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе" и "квалификация".
Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника в силу квалификации систематически выполнять трудовые обязанности по специальности (должности), которая обусловлена трудовым договором.
Объективная неспособность качественно выполнять трудовую функцию проявляется в неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей, систематическом выпуске некачественной продукции при учете того, что работодатель выполнил свою обязанность по созданию необходимых условий для выполнения работы. Бремя доказывания факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возлагается на работодателя, причем указанный факт должен быть подтвержден объективными данными, субъективным усмотрением и результатами аттестации.
Квалификация - это уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по той или иной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.
Недостаточная квалификация может быть выражена в отсутствии у работника необходимых навыков и знаний, исключающих возможность эффективного выполнения трудовых обязанностей. Например, наличие или отсутствие диплома о высшем или среднем специальном образовании, если оно не являлось в соответствии с законом обязательным условием его допуска к работе, не может служить основанием для его увольнения. Когда же требуется наличие специального образования для выполнения данной работы, и работник из-за его отсутствия не пригоден к качественному выполнению работы, он может быть уволен по несоответствию ввиду недостаточной квалификации.
Увольнение работников, не имеющих достаточного опыта и навыков в работе из-за непродолжительного срока работы по причине их недостаточной квалификации, а также несовершеннолетних недопустимо.
При увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ в трудовой книжке делается запись примерно следующего содержания: "Уволен(а) в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ)". Кроме того, указывается, к какой именно работе и по какой причине он непригоден. На эту обязанность работодателя неоднократно обращалось внимание в судебных решениях по конкретным делам. Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул, что недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону не выступает в качестве обязательного условия при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отказе работника от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Суды обязаны истребовать у работодателя доказательства того, что он не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации*(1).
Под другой работой в данном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
При рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе уволенного по п. 3 ст. 81 ТК РФ суд должен установить, являются ли упущения в работе следствием отсутствия у работника необходимой квалификации, знаний, навыков или следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.
В решениях судов неоднократно указывалось, что работодатель не вправе уволить работника по п. З ст. 81 ТК РФ, если работнику были созданы неблагоприятные условия труда по вине работодателя.
Наличие у работника специального образования не является безусловным доказательством его соответствия определенной работе, и, наоборот, отсутствие у работника специального образования, если оно не выступает в качестве обязательного условия допуска к данной работе, не может служить основанием для увольнения, если по деловым качествам и опыту работник пригоден к ее выполнению.
На практике увольнение часто производится по таким признакам, которые не свидетельствуют о непригодности работника. Так, в приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. В суде было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. Поэтому суды при рассмотрении этой категории дел всесторонне и тщательно проверяют утверждение работодателя, основанное на заключении аттестационной комиссии, о непригодности того или иного работника. В своем определении по иску Д. Верховный Суд РФ указывал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника именно данной работе. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.
В процессе проверки утверждений работодателя о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе суд разрешает два вопроса: во-первых, подтверждается ли утверждение работодателя о том, что данный работник ввиду отсутствия надлежащей квалификации не в состоянии справляться со своими трудовыми обязанностями, и, во-вторых, имеются ли в деле материалы и доказательства, опровергающие утверждение работодателя о правильности увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Непригодностью работника к дальнейшему выполнению трудовых обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) считается систематическое ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции по причинам, которые наступают не по его вине и которые в силу этого в данное время не могут быть им устранены. В связи с этим четко прослеживается сходство увольнения по несоответствию работника (п. 3 ст. 81 ТК РФ) с увольнением за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ), так как в основе данных оснований лежит общий признак - наличие фактов неисполнения или ненадлежащего выполнения порученной работы. Различие указанных оснований кроется в том, что причинами неисполнения работником трудовых обязанностей являются его виновные деяния, в то время как при несоответствии вина работника отсутствует.
На практике часто возникает вопрос, вправе ли суд при разрешении дел о восстановлении на работе изменить формулировку основания (причины) увольнения, заменив один из указанных пунктов статьи 81 ТК РФ другим. Утвердительный ответ на данный вопрос содержится в ч. 5 ст. 394 ТК РФ, согласно которой в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.
Кроме того, нельзя не отметить того, что такая формулировка основания увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, не отражает действительных причин, побуждающих работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе. Совершенно очевидно, что определяющее значение имеет не то, обладает или не обладает работник необходимой квалификацией, а справляется ли он с учетом его квалификации с порученной ему работой или нет. Поэтому фактическими причинами расторжения трудового договора в данном случае выступает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей по причине недостаточной квалификации.
При рассмотрении трудовых дел, связанных с увольнением по п. 3 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что несоответствие с необходимостью предполагает объективную неспособность работника выполнять ту работу, на которую он был принят. Например, приказом работодателя истец Н. был уволен с работы по п. 3 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что не смог сдать экзамен на знание правил безопасности в нефтедобывающей промышленности и был признан заключением аттестационной комиссии не соответствующим выполняемой работе. Суд проверил материалы дела и, обсудив доводы, изложенные в исковом заявлении, отказал в удовлетворении иска. Суд пришел к выводу о правомерности увольнения истца по п. З ст. 81 ТК РФ.
Судом установлено и истцом не оспаривается, что последний проходил требуемый курс обучения новым правилам безопасности в нефтедобывающей промышленности, однако трижды получал неудовлетворительную оценку при сдаче экзаменов на знание этих правил. Истец как мастер производственного обучения занимался подготовкой и обучением бурильщиков нефтяных скважин. В соответствии с должностной инструкцией мастера обучения, он должен был хорошо знать правила и нормы по охране труда, осуществлять контроль за соблюдением учениками этих правил.
Как указано в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данному иску, районный суд, давая оценку доказательствам, имеющимся в деле, установил, что у ответчика имелись достаточные основания для увольнения истца по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что он как мастер производственного обучения бурильщиков нефтяных скважин, обязанный обучать учеников безопасным методам работы, не имеет нужных знаний правил безопасности в нефтедобывающей промышленности. От перевода на другую работу истец отказался. Он был уволен в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденным результатами аттестации. Как следует из приведенного определения, несоответствием работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ) может считаться систематическое ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции по причинам, которые имеют место не по его вине и которые поэтому в данный момент не могут быть им устранены ввиду объективной неспособности качественно выполнить обусловленную трудовым договором работу. Истец три раза не сдал экзамен и из-за этого не мог работать мастером производственного обучения.
Таким образом, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе предполагает, во-первых, наличие таких обстоятельств, которые не могут быть вменены в вину работнику и, во-вторых, указанные обстоятельства должны повлечь за собой систематическое ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Несоответствие работника обнаруживается в процессе трудовой деятельности, несмотря на то что работодателем были созданы необходимые условия для работы.
Как уже было отмечено, недостаточность квалификации работника должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации. Анализ судебной практики периода действия КЗоТа РФ свидетельствует о том, что неудовлетворительные результаты аттестации оценивались наряду с другими доказательствами, и если работодателем не представлялись документальные свидетельства неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей либо в процессе судебного разбирательства не выявлялась связь между уровнем квалификации работника и фактами ненадлежащего выполнения им работы, то увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе признавалось незаконным*(2).
Изучение постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"*(3) позволяет утверждать, что существовавшая ранее позиция о значении результатов аттестации для выводов о несоответствии работника сохраняет свою актуальность и для Трудового кодекса РФ. Это подтверждает п. 31 данного постановления, согласно которому выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Вместе с тем, из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 следует, что аттестация в настоящее время рассматривается как обязательная процедура подтверждения недостаточной квалификации работника, порядок проведения которой устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ст. 81 ТК РФ, если в отношении данного работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.
Аттестация, проводимая работодателем с участием представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, представляет собой организационно-правовую форму определения квалификации работников, заключающуюся в обязательной периодической проверке деловых качеств работника при установлении соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Цель аттестации - обеспечение оптимального использования кадрового потенциала работодателя, стимуляция роста квалификации работников, качественное повышение их ответственности за порученную работу, укрепление дисциплины труда.
К сожалению, в России пока не принят столь необходимый единый нормативный правовой акт, посвященный аттестации работников, который бы содержал легальное определение аттестации, отражал принципы, задачи и цели аттестации, закреплял объективные критерии оценки аттестуемого, перечни работников, не подлежащих аттестации, разрешал вопросы о формировании аттестационной комиссии, подготовке и проведении аттестации и целый ряд других связанных с ней вопросов, закреплял объективные критерии оценки аттестуемого, перечни работников, не подлежащих аттестации, разрешал вопросы о формировании аттестационной комиссии, подготовке и проведении аттестации и целый ряд других связанных с ней вопросов.
В настоящее время вопросы аттестации затрагиваются в многочисленных нормативных источниках, в которых нет единых подходов по принципиальным положениям, затрагивающим законные интересы работников. Нормативные правовые акты, принятые в последнее время, носят исключительно ведомственный или отраслевой характер. Помимо того, до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное совместным постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267 в ред. от 22 октября 1979 г. и с изм. от 14 ноября 1986 г.*(4). Несомненно, что названное Положение давно не отвечает задачам современного этапа развития экономики, однако оно является единственным актом универсального характера, остальные же нормативные источники применимы только к отдельным категориям работников*(5). Положение 1973 г. применяется лишь постольку и в той части, поскольку и в которой не противоречит действующему российскому законодательству, а возможность принятия локальных правовых актов по аттестации им не определена, хотя локальное нормотворчество является эффективным способом решения кадровых проблем.
Итак, с учетом ч. 2 ст. 81 ТК РФ можно утверждать, что проведение аттестации работников возможно в двух случаях: а) когда порядок проведения аттестации установлен централизованно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; б) когда возможность проведения аттестации предусмотрена таким локальным нормативным актом, как положение о порядке аттестации работников организации, которое принимается с учетом мнения представительного органа работников. В этом случае на организацию не должны распространяться централизованные акты по аттестации.
Аттестация работников проводится обычно один раз в три-пять лет. В то же время стоит отметить следующую тенденцию: во многих коммерческих организациях, в которых действуют положения о порядке проведения аттестации, процедура аттестации проводится ежегодно. Подобную тенденцию следует оценивать положительно.
При определении круга аттестуемых требуется обратить внимание на ограничения при проведении аттестации.
Существуют категории работников, которые не подлежат аттестации. Как правило, аттестации не подвергаются следующие категории работников:
работники, не проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев (в данном случае учитываются предусмотренные ст. 70 ТК РФ испытательные сроки);
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими совершеннолетия;
молодые специалисты в период срока обязательной работы согласно договору о целевой контрактной подготовке специалиста;
работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация;
работники, прошедшие повышение квалификации (по своей специальности) или профессиональную переподготовку.
Аттестация работников состоит из нескольких этапов.
В процессе подготовки к проведению аттестации уточняется круг работников, подлежащих аттестации, утверждаются графики и сроки проведения аттестации, создается аттестационная комиссия, оформляются необходимые документы на аттестуемых, проверяются наличие и ознакомление членов аттестационной комиссии с должностными инструкциями аттестуемых.
Далее начинается работа аттестационной комиссии. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.
Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого работника документы (аттестационный лист, отзыв или характеристику и аттестационный лист предыдущей аттестации), затем заслушивает его сообщение о трудовой деятельности.
Вопросы членов комиссии аттестуемому работнику могут относиться только к его профессиональной деятельности, что способствует более объективной оценке работы аттестуемого и степени соответствия его занимаемой должности или выполняемой работе.
После обсуждения аттестационная комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Решение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником по п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Работодателям необходимо учитывать то, что законодательство об административной ответственности (Кодекс РФ об административных правонарушениях - КоАП РФ) предусматривает такие разновидности административных взысканий, как лишение специального права (ст. 3.8 КоАП РФ) и дисквалификация (ст. 3.11 КоАП РФ). Следовательно, в такой ситуации факт отсутствия у работника надлежащей квалификации установлен в административном порядке и удостоверен соответствующим решением государственного органа, обладающего правом наложения административных взысканий. При этом, как следует из ст. 31.2 КоАП РФ, постановление по делу об административном правонарушении обязательно для исполнения всеми органами государственной власти, органами местного самоуправления, должностными лицами, гражданами и их объединениями, юридическими лицами. При таких условиях проведение работодателем аттестации данного работника становится излишним, и смысл заседания аттестационной комиссии состоит исключительно в том, чтобы удостоверить наличие вынесенного в отношении работника административного взыскания.
Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, служащих основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос. При этом он должен выяснить следующие важные обстоятельства: 1) имело ли место несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; 2) подтверждено ли несоответствие доказательствами; 3) наличествует ли возможность перевода работника с его согласия на другую работу.
После этого выборный орган первичной профсоюзной организации направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При отсутствии общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данный период не засчитываются: временная нетрудоспособность работника, его пребывание в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Наконец, судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Итак, к регламентации расторжения трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должны предъявляться следующие требования.
Во-первых, работник, не выполнивший свои трудовые обязанности по причинам, которые нельзя вменить ему в вину не может быть уволен за однократное действие. Непригодностью работника к дальнейшему выполнению трудовых обязанностей считается систематическое ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции.
Во-вторых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно проявиться в процессе его трудовой деятельности.
В-третьих, до проведения аттестации с работника в обязательном порядке должно быть затребовано объяснение в письменной форме по фактам неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.
В-четвертых, при установлении недостаточности квалификации работника аттестационная комиссия выносит заключение, на основе которого работодатель принимает соответствующее решение. При обнаружении недостаточности квалификации впервые работодатель вправе вынести работнику предупреждение о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе, а в последующих случаях неисполнения возможно увольнение работника при условии, что он отказался от предложенной ему работы либо соответствующая работа отсутствует.
В-пятых, работнику должно быть предоставлено право обжаловать решения аттестационной комиссии и работодателя в предусмотренном законом порядке.
В. Федин,
к.ю.н., заместитель директора Института правоведения МГЮА,
старший преподаватель кафедры трудового права и права
социального обеспечения
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2006 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) "Бюллетень Верховного Суда РФ". 1993. N 3.
*(2) См. постановление Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. N 3 "О применении судами законодательства, регламентирующего заключение, изменение и прекращение трудовых договоров" // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1984. N 3; постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" в ред. от 21 декабря 1993 г. и с изм. и доп. от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г., 21 ноября 2000 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3; 1994. N 3; 1997. N 1; "Российская газета". 1998. 29 января; "Бюллетень Верховного Суда РФ". 2001. N 2.
*(3) "Бюллетень Верховного Суда РФ". 2004. N 6.
*(4) "Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР". 1974. N 1; 1987. N 2.
*(5) См., например, постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" с изм. и доп. от 19 июля 2001 г., 4 октября 2002 г. // Собрание законодательства РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2001. N 31. Ст. 3281; 2002. N 41. Ст. 3986; постановление Правительства РФ от 22 ноября 1997 г. N 1479 "Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей" // Собрание законодательства РФ. 1997. N 48. Ст. 5561; Приказ Минобразования РФ от 26 июня 2000 г. N 1908 "Об утверждении Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. N 32.
На практике увольнение часто производится по таким признакам, которые не свидетельствуют о непригодности работника. Для правильного применения п. 3 ст. 81 ТК РФ необходимо определить такие понятия, как "несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе" и "квалификация". Подробно о том, что имеет определяющее значение при расторжения трудового договора по указанному основанию, читайте в материале.
Основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации предусматривается п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Данное основание прекращения трудового договора не является новеллой, поскольку аналогичное основание было установлено п. 2 ст. 33 Кодекса законов о труде (КЗоТ) РФ. Вместе с тем, ТК РФ внес в существовавшую формулировку одно существенное дополнение: недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации. В то же время Кодексом не были решены многие проблемы, связанные с аттестацией работников.
Увольнение работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ становится возможным только в том случае, если работник вследствие недостаточной квалификации не может надлежащим образом выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. В подобных случаях вина работника отсутствует. Недостатки в работе, вызванные иными обстоятельствами, не могут служить причиной увольнения по данному основанию.
Для правильного применения п. 3 ст. 81 ТК РФ необходимо определить такие понятия, как "несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе" и "квалификация".
Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника в силу квалификации систематически выполнять трудовые обязанности по специальности (должности), которая обусловлена трудовым договором.
Объективная неспособность качественно выполнять трудовую функцию проявляется в неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей, систематическом выпуске некачественной продукции при учете того, что работодатель выполнил свою обязанность по созданию необходимых условий для выполнения работы. Бремя доказывания факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возлагается на работодателя, причем указанный факт должен быть подтвержден объективными данными, субъективным усмотрением и результатами аттестации.
Квалификация - это уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по той или иной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.
Недостаточная квалификация может быть выражена в отсутствии у работника необходимых навыков и знаний, исключающих возможность эффективного выполнения трудовых обязанностей. Например, наличие или отсутствие диплома о высшем или среднем специальном образовании, если оно не являлось в соответствии с законом обязательным условием его допуска к работе, не может служить основанием для его увольнения. Когда же требуется наличие специального образования для выполнения данной работы, и работник из-за его отсутствия не пригоден к качественному выполнению работы, он может быть уволен по несоответствию ввиду недостаточной квалификации.
Увольнение работников, не имеющих достаточного опыта и навыков в работе из-за непродолжительного срока работы по причине их недостаточной квалификации, а также несовершеннолетних недопустимо.
При увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ в трудовой книжке делается запись примерно следующего содержания: "Уволен(а) в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ)". Кроме того, указывается, к какой именно работе и по какой причине он непригоден. На эту обязанность работодателя неоднократно обращалось внимание в судебных решениях по конкретным делам. Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул, что недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону не выступает в качестве обязательного условия при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отказе работника от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Суды обязаны истребовать у работодателя доказательства того, что он не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации*(1).
Под другой работой в данном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
При рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе уволенного по п. 3 ст. 81 ТК РФ суд должен установить, являются ли упущения в работе следствием отсутствия у работника необходимой квалификации, знаний, навыков или следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.
В решениях судов неоднократно указывалось, что работодатель не вправе уволить работника по п. З ст. 81 ТК РФ, если работнику были созданы неблагоприятные условия труда по вине работодателя.
Наличие у работника специального образования не является безусловным доказательством его соответствия определенной работе, и, наоборот, отсутствие у работника специального образования, если оно не выступает в качестве обязательного условия допуска к данной работе, не может служить основанием для увольнения, если по деловым качествам и опыту работник пригоден к ее выполнению.
На практике увольнение часто производится по таким признакам, которые не свидетельствуют о непригодности работника. Так, в приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. В суде было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. Поэтому суды при рассмотрении этой категории дел всесторонне и тщательно проверяют утверждение работодателя, основанное на заключении аттестационной комиссии, о непригодности того или иного работника. В своем определении по иску Д. Верховный Суд РФ указывал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника именно данной работе. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.
В процессе проверки утверждений работодателя о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе суд разрешает два вопроса: во-первых, подтверждается ли утверждение работодателя о том, что данный работник ввиду отсутствия надлежащей квалификации не в состоянии справляться со своими трудовыми обязанностями, и, во-вторых, имеются ли в деле материалы и доказательства, опровергающие утверждение работодателя о правильности увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Непригодностью работника к дальнейшему выполнению трудовых обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) считается систематическое ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции по причинам, которые наступают не по его вине и которые в силу этого в данное время не могут быть им устранены. В связи с этим четко прослеживается сходство увольнения по несоответствию работника (п. 3 ст. 81 ТК РФ) с увольнением за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ), так как в основе данных оснований лежит общий признак - наличие фактов неисполнения или ненадлежащего выполнения порученной работы. Различие указанных оснований кроется в том, что причинами неисполнения работником трудовых обязанностей являются его виновные деяния, в то время как при несоответствии вина работника отсутствует.
На практике часто возникает вопрос, вправе ли суд при разрешении дел о восстановлении на работе изменить формулировку основания (причины) увольнения, заменив один из указанных пунктов статьи 81 ТК РФ другим. Утвердительный ответ на данный вопрос содержится в ч. 5 ст. 394 ТК РФ, согласно которой в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.
Кроме того, нельзя не отметить того, что такая формулировка основания увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, не отражает действительных причин, побуждающих работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе. Совершенно очевидно, что определяющее значение имеет не то, обладает или не обладает работник необходимой квалификацией, а справляется ли он с учетом его квалификации с порученной ему работой или нет. Поэтому фактическими причинами расторжения трудового договора в данном случае выступает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей по причине недостаточной квалификации.
При рассмотрении трудовых дел, связанных с увольнением по п. 3 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что несоответствие с необходимостью предполагает объективную неспособность работника выполнять ту работу, на которую он был принят. Например, приказом работодателя истец Н. был уволен с работы по п. 3 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что не смог сдать экзамен на знание правил безопасности в нефтедобывающей промышленности и был признан заключением аттестационной комиссии не соответствующим выполняемой работе. Суд проверил материалы дела и, обсудив доводы, изложенные в исковом заявлении, отказал в удовлетворении иска. Суд пришел к выводу о правомерности увольнения истца по п. З ст. 81 ТК РФ.
Судом установлено и истцом не оспаривается, что последний проходил требуемый курс обучения новым правилам безопасности в нефтедобывающей промышленности, однако трижды получал неудовлетворительную оценку при сдаче экзаменов на знание этих правил. Истец как мастер производственного обучения занимался подготовкой и обучением бурильщиков нефтяных скважин. В соответствии с должностной инструкцией мастера обучения, он должен был хорошо знать правила и нормы по охране труда, осуществлять контроль за соблюдением учениками этих правил.
Как указано в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данному иску, районный суд, давая оценку доказательствам, имеющимся в деле, установил, что у ответчика имелись достаточные основания для увольнения истца по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что он как мастер производственного обучения бурильщиков нефтяных скважин, обязанный обучать учеников безопасным методам работы, не имеет нужных знаний правил безопасности в нефтедобывающей промышленности. От перевода на другую работу истец отказался. Он был уволен в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденным результатами аттестации. Как следует из приведенного определения, несоответствием работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ) может считаться систематическое ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции по причинам, которые имеют место не по его вине и которые поэтому в данный момент не могут быть им устранены ввиду объективной неспособности качественно выполнить обусловленную трудовым договором работу. Истец три раза не сдал экзамен и из-за этого не мог работать мастером производственного обучения.
Таким образом, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе предполагает, во-первых, наличие таких обстоятельств, которые не могут быть вменены в вину работнику и, во-вторых, указанные обстоятельства должны повлечь за собой систематическое ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Несоответствие работника обнаруживается в процессе трудовой деятельности, несмотря на то что работодателем были созданы необходимые условия для работы.
Как уже было отмечено, недостаточность квалификации работника должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации. Анализ судебной практики периода действия КЗоТа РФ свидетельствует о том, что неудовлетворительные результаты аттестации оценивались наряду с другими доказательствами, и если работодателем не представлялись документальные свидетельства неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей либо в процессе судебного разбирательства не выявлялась связь между уровнем квалификации работника и фактами ненадлежащего выполнения им работы, то увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе признавалось незаконным*(2).
Изучение постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"*(3) позволяет утверждать, что существовавшая ранее позиция о значении результатов аттестации для выводов о несоответствии работника сохраняет свою актуальность и для Трудового кодекса РФ. Это подтверждает п. 31 данного постановления, согласно которому выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Вместе с тем, из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 следует, что аттестация в настоящее время рассматривается как обязательная процедура подтверждения недостаточной квалификации работника, порядок проведения которой устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ст. 81 ТК РФ, если в отношении данного работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.
Аттестация, проводимая работодателем с участием представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, представляет собой организационно-правовую форму определения квалификации работников, заключающуюся в обязательной периодической проверке деловых качеств работника при установлении соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Цель аттестации - обеспечение оптимального использования кадрового потенциала работодателя, стимуляция роста квалификации работников, качественное повышение их ответственности за порученную работу, укрепление дисциплины труда.
К сожалению, в России пока не принят столь необходимый единый нормативный правовой акт, посвященный аттестации работников, который бы содержал легальное определение аттестации, отражал принципы, задачи и цели аттестации, закреплял объективные критерии оценки аттестуемого, перечни работников, не подлежащих аттестации, разрешал вопросы о формировании аттестационной комиссии, подготовке и проведении аттестации и целый ряд других связанных с ней вопросов, закреплял объективные критерии оценки аттестуемого, перечни работников, не подлежащих аттестации, разрешал вопросы о формировании аттестационной комиссии, подготовке и проведении аттестации и целый ряд других связанных с ней вопросов.
В настоящее время вопросы аттестации затрагиваются в многочисленных нормативных источниках, в которых нет единых подходов по принципиальным положениям, затрагивающим законные интересы работников. Нормативные правовые акты, принятые в последнее время, носят исключительно ведомственный или отраслевой характер. Помимо того, до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное совместным постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267 в ред. от 22 октября 1979 г. и с изм. от 14 ноября 1986 г.*(4). Несомненно, что названное Положение давно не отвечает задачам современного этапа развития экономики, однако оно является единственным актом универсального характера, остальные же нормативные источники применимы только к отдельным категориям работников*(5). Положение 1973 г. применяется лишь постольку и в той части, поскольку и в которой не противоречит действующему российскому законодательству, а возможность принятия локальных правовых актов по аттестации им не определена, хотя локальное нормотворчество является эффективным способом решения кадровых проблем.
Итак, с учетом ч. 2 ст. 81 ТК РФ можно утверждать, что проведение аттестации работников возможно в двух случаях: а) когда порядок проведения аттестации установлен централизованно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; б) когда возможность проведения аттестации предусмотрена таким локальным нормативным актом, как положение о порядке аттестации работников организации, которое принимается с учетом мнения представительного органа работников. В этом случае на организацию не должны распространяться централизованные акты по аттестации.
Аттестация работников проводится обычно один раз в три-пять лет. В то же время стоит отметить следующую тенденцию: во многих коммерческих организациях, в которых действуют положения о порядке проведения аттестации, процедура аттестации проводится ежегодно. Подобную тенденцию следует оценивать положительно.
При определении круга аттестуемых требуется обратить внимание на ограничения при проведении аттестации.
Существуют категории работников, которые не подлежат аттестации. Как правило, аттестации не подвергаются следующие категории работников:
работники, не проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев (в данном случае учитываются предусмотренные ст. 70 ТК РФ испытательные сроки);
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими совершеннолетия;
молодые специалисты в период срока обязательной работы согласно договору о целевой контрактной подготовке специалиста;
работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация;
работники, прошедшие повышение квалификации (по своей специальности) или профессиональную переподготовку.
Аттестация работников состоит из нескольких этапов.
В процессе подготовки к проведению аттестации уточняется круг работников, подлежащих аттестации, утверждаются графики и сроки проведения аттестации, создается аттестационная комиссия, оформляются необходимые документы на аттестуемых, проверяются наличие и ознакомление членов аттестационной комиссии с должностными инструкциями аттестуемых.
Далее начинается работа аттестационной комиссии. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.
Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого работника документы (аттестационный лист, отзыв или характеристику и аттестационный лист предыдущей аттестации), затем заслушивает его сообщение о трудовой деятельности.
Вопросы членов комиссии аттестуемому работнику могут относиться только к его профессиональной деятельности, что способствует более объективной оценке работы аттестуемого и степени соответствия его занимаемой должности или выполняемой работе.
После обсуждения аттестационная комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Решение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником по п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Работодателям необходимо учитывать то, что законодательство об административной ответственности (Кодекс РФ об административных правонарушениях - КоАП РФ) предусматривает такие разновидности административных взысканий, как лишение специального права (ст. 3.8 КоАП РФ) и дисквалификация (ст. 3.11 КоАП РФ). Следовательно, в такой ситуации факт отсутствия у работника надлежащей квалификации установлен в административном порядке и удостоверен соответствующим решением государственного органа, обладающего правом наложения административных взысканий. При этом, как следует из ст. 31.2 КоАП РФ, постановление по делу об административном правонарушении обязательно для исполнения всеми органами государственной власти, органами местного самоуправления, должностными лицами, гражданами и их объединениями, юридическими лицами. При таких условиях проведение работодателем аттестации данного работника становится излишним, и смысл заседания аттестационной комиссии состоит исключительно в том, чтобы удостоверить наличие вынесенного в отношении работника административного взыскания.
Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, служащих основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос. При этом он должен выяснить следующие важные обстоятельства: 1) имело ли место несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; 2) подтверждено ли несоответствие доказательствами; 3) наличествует ли возможность перевода работника с его согласия на другую работу.
После этого выборный орган первичной профсоюзной организации направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При отсутствии общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данный период не засчитываются: временная нетрудоспособность работника, его пребывание в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Наконец, судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Итак, к регламентации расторжения трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должны предъявляться следующие требования.
Во-первых, работник, не выполнивший свои трудовые обязанности по причинам, которые нельзя вменить ему в вину не может быть уволен за однократное действие. Непригодностью работника к дальнейшему выполнению трудовых обязанностей считается систематическое ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции.
Во-вторых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно проявиться в процессе его трудовой деятельности.
В-третьих, до проведения аттестации с работника в обязательном порядке должно быть затребовано объяснение в письменной форме по фактам неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.
В-четвертых, при установлении недостаточности квалификации работника аттестационная комиссия выносит заключение, на основе которого работодатель принимает соответствующее решение. При обнаружении недостаточности квалификации впервые работодатель вправе вынести работнику предупреждение о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе, а в последующих случаях неисполнения возможно увольнение работника при условии, что он отказался от предложенной ему работы либо соответствующая работа отсутствует.
В-пятых, работнику должно быть предоставлено право обжаловать решения аттестационной комиссии и работодателя в предусмотренном законом порядке.
В. Федин,
к.ю.н., заместитель директора Института правоведения МГЮА,
старший преподаватель кафедры трудового права и права
социального обеспечения
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2006 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) "Бюллетень Верховного Суда РФ". 1993. N 3.
*(2) См. постановление Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. N 3 "О применении судами законодательства, регламентирующего заключение, изменение и прекращение трудовых договоров" // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1984. N 3; постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" в ред. от 21 декабря 1993 г. и с изм. и доп. от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г., 21 ноября 2000 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3; 1994. N 3; 1997. N 1; "Российская газета". 1998. 29 января; "Бюллетень Верховного Суда РФ". 2001. N 2.
*(3) "Бюллетень Верховного Суда РФ". 2004. N 6.
*(4) "Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР". 1974. N 1; 1987. N 2.
*(5) См., например, постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" с изм. и доп. от 19 июля 2001 г., 4 октября 2002 г. // Собрание законодательства РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2001. N 31. Ст. 3281; 2002. N 41. Ст. 3986; постановление Правительства РФ от 22 ноября 1997 г. N 1479 "Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей" // Собрание законодательства РФ. 1997. N 48. Ст. 5561; Приказ Минобразования РФ от 26 июня 2000 г. N 1908 "Об утверждении Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. N 32.
Статья Федина в настоящее время не актуальна, так как в законодательстве и судебной практике РФ произошли значительные изменения и наработки.
ОтветитьУдалить