Трудовой договор, согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по сокращению численности или штата работников может быть, с одной стороны, способом реализации работодателем своих правомочий в принятии необходимых кадровых решений для эффективной экономической деятельности, а с другой - средством прессинга опальных работников.
Увольнение является ограничением фундаментального права человека на труд, в связи с чем оно может быть произведено только на основании и в порядке федерального закона - Трудового кодекса РФ, принятого высшим представительным органом государства. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата от работодателя требуется соблюдение достаточно сложной процедуры, предусмотренной трудовым законодательством, которая в свою очередь является гарантией соблюдения основных трудовых прав работников.
В самом начале нельзя обойти вниманием факт внесения изменений Федеральным законом от 16 июня 2006 г. N 90-ФЗ*(1) (далее - Федеральный закон N 90-ФЗ) в п. 2 ст. 81 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ п. 2 ст. 81 будет звучать следующим образом: "сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя". Указанная новация соответствует изменениям, вносимым в ст. 20 ТК РФ, где работодатели - физические лица разделены на индивидуальных предпринимателей и физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Работодатели - индивидуальные предприниматели справедливо приравниваются в трудовых отношениях к работодателям - юридическим лицам (организациям). Данные изменения вступят в силу, согласно ст. 3 Федерального закона N 90-ФЗ, по истечении 90 дней после дня его официального опубликования*(2).
Прежде всего, необходимо подчеркнуть, что не допускается увольнение: работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ); беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Далее, требуется, чтобы сокращение штата было реальным, а не мнимым. Ни для кого не секрет, что достаточно часто сокращение используется работодателем для избавления от неугодных, подвергнутых опале работников. При анализе практики судов, становиться очевидным, что при проверке законности увольнения, выясняется, действительно ли произошло сокращение должности или работодатель всего лишь переименовал ее*(3). Для подтверждения реальности сокращения сравниваются старые и новые должности (вновь введенные). В том случае если обнаруживается, что после сокращения одной должности вводиться другая, а трудовая функция остается прежней, уволенный работник восстанавливается судом.
Принципиальное значение в процедуре увольнения по сокращению имеет положение о предупреждении работников о предстоящем увольнении. Заблаговременное предупреждение об увольнении имеет цель снизить неблагоприятные последствия сокращения, и предусмотрено для того, чтобы работник начал подыскивать новую работу. Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с внесенными изменениями в ТК РФ Федеральным законом N 90-ФЗ слово "расписку" заменено на слово "роспись". Новый вариант, по моему мнению, более точно отражает форму подтверждения работником факта предупреждения об увольнении, сложившуюся на практике, когда работник знакомится с приказом о сокращении численности или штата и ставит на нем свою подпись.
С момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником сохраняются все трудовые права. Не допустимы какие-либо ограничения в условиях труда (оплаты труда, времени отдыха, гарантий и компенсаций и т.п.) сокращаемых работников по сравнению с другими работниками. Иное может рассматриваться как дискриминация, которая запрещается как национальным законодательством*(4), так и международными актами*(5), гарантирующими равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
ТК РФ не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период пребывания его в отпуске или в период временной нетрудоспособности. Вместе с тем заслуживает внимания судебная практика по этому вопросу.
По делу о восстановлении на работе С., уволенному с должности кладовщика, суд установил, что предупреждение о предстоящем увольнении было направлено по почте во время нахождения его в ежегодном отпуске. В подтверждение своих доводов о надлежащем извещении о предстоящем сокращении ответчик представил расписку о получении заказного письма, составленную от имени членов семьи истца. Отвергая доводы ответчика, суд подчеркнул, что в этом случае необходимо соблюдать требования закона о времени отдыха*(6).
Действительно, в соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленный федеральным законом ежегодный отпуск. Согласно ст. 106 ТК РФ, время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. По моему же мнению, дисциплина труда (как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации) предполагает, что работник должен принять предупреждение об увольнении под расписку. В силу ст. 21 ТК РФ, соблюдение трудовой дисциплины является обязанностью работника. Следовательно, требовать от работника соблюдения дисциплины труда, как одной из главных его обязанностей во время отдыха - противоправно.
Представляется, что не должно признаваться надлежащим предупреждение работника об увольнении в период его временной нетрудоспособности, т.к. работник в этот период также свободен от исполнения своих трудовых обязанностей. Работником в данном случае реализуется право на охрану здоровья, закрепленное в ст. 41 Конституции РФ. Однако судебная практика в этом случае пошла в ином направлении.
Отменяя решение суда первой инстанции о восстановлении работника, и принимая новое решение об отказе в удовлетворении иска, Пермский областной суд не принял во внимание довод истицы о том, что процедура увольнения нарушена работодателем, а именно предупреждение об увольнении произведено в форме письма по почте во время ее нетрудоспособности*(7).
Мне думается, что необходимо закрепить в ТК РФ правило о недопущении предупреждения работника об увольнении по сокращению численности или штата в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. К сожалению, Федеральный закон N 90-ФЗ не внес в указанные нормы ТК РФ необходимых, на мой взгляд, изменений. До их внесения в трудовое законодательство требуется реакция Верховного Суда РФ на этот вопрос для того, чтобы судебная практика была единой.
Также в процедуре сокращения важное место занимает обязанность работодателя трудоустроить увольняемого работника. Это является гарантией реализации свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.
В силу статьи 180 ТК РФ, увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. ТК РФ закрепил критерии другой работы, которую работодатель должен предложить работнику. Предлагаемая вакансия должна быть в той же организации и должна соответствовать квалификации увольняемого работника.
Судебная практика подходит к пониманию термина "другая работа" несколько шире: как соответствующая той, которую занимает работник, так и вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья*(8).
Необходимо отметить, что работнику должна предлагаться только постоянная работа. В том же случае, если работнику предлагается заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, это не будет отвечать требованиям надлежащего трудоустройства сокращаемого работника. На это обращается внимание в судебной практике.
Так, Пермский областной суд, проверяя решение районного суда о признании увольнения по сокращению штата незаконным, по мотиву не предложил работнику вакантных должностей, указав следующее. В случае увольнения работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ у работодателя имеется обязанность трудоустроить его в этой же организации постоянно. Тот факт, что на момент увольнения одна из должностей была временно свободной в связи с уходом работника в отпуск по беременности и родам не имеет значения. В данном случае речь могла идти только о временном трудоустройстве, что не отвечает требованиям ст. 180 ТК РФ. Таким образом, у ответчика не было обязанности предлагать истцу указанную должность*(9).
На основании того, что трудовой договор заключается работником с организацией (юридическим лицом) как работодателем, поэтому и работа должна предлагаться в рамках всей организации, а не только того структурного подразделения (в том числе обособленного - филиала, представительства), в котором трудится увольняемый работник. Здесь же необходимо подчеркнуть обязанность работодателя предлагать увольняемым работникам все вакантные должности, в том числе вновь вводимые до или после издания приказа о сокращении. При этом предпочтение должно отдаваться именно увольняемым работникам, перед другими гражданами, желающими трудоустроиться.
Увольнение по сокращению численности или штата допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками. Данный вопрос является одним из наиболее сложных и проблемных в процедуре увольнения. Прежде всего, право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Квалификация определяется по наличию документа об образовании, квалификации, например, диплома, свидетельства, аттестата. Достаточно сложно установить право работников по признаку "более высокая производительность труда". Это понятие с экономическим содержанием, оно не определено в законодательстве. В энциклопедиях производительность труда определяется как показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора) и измеряется:
либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);
либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции*(10). Следовательно, преимуществом на оставление на работе обладают работники лучше выполняющие нормы труда (нормы выработки, нормы обслуживания).
При определении преимущественного права встает вопрос о субъектах сравнения. По-видимому, сравнению подлежат работники одинаковых должностей, которые можно охарактеризовать как должности с аналогичными трудовыми функциями (согласно ст. 15 ТК РФ трудовая функция - это работа по определенной специальности, квалификации, должности).
В том случае, если квалификация и производительность труда будут равными у двух и более работников, преимущественное право на оставление на работе имеют: семейные - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; лица, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В этот перечень из ст. 34 КЗоТ РФ в ст. 179 ТК РФ не перенесены: изобретатели; жены (мужья) военнослужащих; бывшие военнослужащие (имеющие преимущества при определенных условиях); пострадавшие вследствие аварии на Чернобыльской АЭС, герои. Однако это не означает, что права указанных категорий работников теперь ограничены. Дело в том, что продолжают действовать отдельные законы, где их льготы в сфере труда оговорены особо*(11). Согласно ст. 11 ТК РФ, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников могут устанавливаться как ТК РФ, так и иными федеральными законами.
Заметим, в ТК РФ ничего не говорится о приоритете одних категорий лиц, имеющих преимущественное право, перед лицами других категорий, также имеющих такое право, в ст. 179 ТК РФ дано простое перечисление лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, и законодателю пришлось ставить одну категорию лиц, впереди другой. Выбор в данном случае остается за работодателем.
Согласно ч. З ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, что является новеллой трудового законодательства. Однако положения заключенного коллективного договора в этой части будут действовать только при отсутствии категорий работников, пользующихся преимущественным правом согласно ТК РФ и иным федеральным законам. Этот вывод следует из анализа ст. 9 ТК РФ, где сказано, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. По существу, если работодатель отдаст предпочтение работнику, принадлежащему к той категории, которая предусмотрена коллективным договором, а не трудовым законодательством, произойдет снижение уровня прав и гарантий тех работников, которые отнесены к категории, установленной трудовым законодательством.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности либо штата, ТК РФ предусмотрена гарантийная выплата - работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, ТК РФ гарантирует также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Иные льготные условия гарантийных выплат при указанном увольнении предусмотрены трудовым законодательством для отдельных категорий работников: лиц, увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; лиц, увольняемых с предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования и др.*(12) Следует обратить внимание на то, что вносимыми Федеральным законом N 90-ФЗ в ТК РФ изменениями снижены гарантии для работников, увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Если в настоящее время этой категории работников гарантируется сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, с учетом месячного выходного пособия, то после вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ за работником будет сохраняться средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
ТК РФ содержит новое для трудового законодательства положение, согласно которому, работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор, в том числе по п. 2 ст. 81 ТК РФ без предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. З ст. 180 ТК РФ). Изменения, вносимые Федеральным законом N 90-ФЗ в ТК РФ, коснулись и этого положения. С 4 октября 2006 г. (после вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ) работодатель вправе с письменного согласия работника уволить его до истечения двухмесячного срока после предупреждения, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. норма ч. З ст. 180 ТК РФ станет более гибкой.
В процедуре увольнения по сокращению численности или штата работников предусмотрена и гарантия реализации права работников на объединения, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, которое зафиксировано как в Конституции РФ (ч. 1 ст. 30), так и в многочисленных международных актах*(13).
В соответствии со ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Сказано также, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Такие критерии определены в настоящее время в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 99*(14). Согласно ст. 9 ТК РФ, положения соглашений, снижающие уровень прав и гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством не должны применяться. Поэтому отраслевые и (или) территориальные соглашения в указанной части будут действовать только в случае увеличения уровня прав и гарантий работников по сравнению с вышеназванным нормативным актом Правительства РФ.
На практике возник вопрос, до какого момента должен быть предупрежден профсоюз организации за два, три месяца (массовое увольнение). На этот счет может быть два варианта решения. Во-первых, профсоюз должен быть предупрежден об увольнении не позднее, чем за два (три) месяца до факта увольнения. Согласно второму, профсоюз должен быть предупрежден об увольнении не позднее, чем за два (три) месяца до процедуры связанной с увольнением, - предупреждением работника. Вторая позиция является, на мой взгляд, более обоснованной, в связи с тем, что в ст. 82 ТК РФ сказано "не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий", считаю что слово "мероприятия" в этом случае необходимо толковать расширительно.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, его руководителями (заместителями) по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится только после процедуры участия соответствующего профсоюза, предусмотренной в статьях 373, 374, 376 ТК РФ. Сокращение работника - члена профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации, а сокращение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, если таковой имеется. При этом работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником - членом профсоюза не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, ТК РФ не предусмотрен. Но, как разъяснил Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, судам следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение. Верховный Суд РФ там же пояснил, что поскольку возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена ТК РФ, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. В связи с этим, на практике бывают случаи, когда работник уходит "на больничный" или в отпуск после получения работодателем мотивированного мнения профсоюза, и в этот период истекает вышеуказанный месячный срок. Для работодателя это чревато необходимостью повторно обращаться в профсоюз, и к необоснованному затягиванию всей процедуры увольнения.
Далее следует отметить, что в положения ТК РФ об участии профсоюза в мероприятиях по сокращению также вносятся изменения Федеральным законом N 90-ФЗ. Например, работодателю будет необходимо предупреждать о расторжении договоров и учитывать мнение не профсоюзного органа, а органа первичной профсоюзной организации. Согласно ФЗ "О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности", профсоюзный орган может создаваться профсоюзом, объединением (ассоциацией) профсоюзов или первичной профсоюзной организации, а орган первичной профсоюзной организации образуется только первичной профсоюзной организацией соответствующего профсоюза. Следовательно, вносимые в ТК РФ изменения конкретизируют профсоюзный субъект, непосредственно участвующий в процедуре сокращения работников.
Обращает на себя внимание дополнение к ч. 5 ст. 373 ТК РФ о том, что в месячный срок, со дня получения мотивированного мнения профсоюза, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Таким образом, исключается ситуация, при которой работодателю потребуется неоднократно истребовать мнение профсоюза об увольнении работника. Федеральным законом N 90-ФЗ внесены и другие уточняющие изменения, имеющие отношения к порядку участия профсоюза в увольнении работников, которые не имеют столь принципиального характера.
В рамках данной статьи, хотелось бы обратить внимание вот на какой момент. ТК РФ допускает возможность установления иного порядка обязательного участия выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора с работником (и не только члена профсоюза), когда увольнение может быть произведено лишь с согласия выборного профсоюзного органа (см. ч. 4 ст. 82 ТК), что является дополнительной гарантией права на труд. Однако судебная практика по этому вопросу может показаться интересной и достаточно спорной.
Истец был восстановлен Свердловским районным судом г. Перми на работе. Суд пришел к выводу о том, что при увольнении истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ ответчиком нарушен порядок увольнения. В частности, суд исходил из того, что п. 7 коллективного договора на 2001-2002 гг. предусмотрено: при сокращении численности или штата сотрудников увольнение возможно только с согласия профкома. В данном случае ответчик при увольнении истца в профком не обращался. Решение было отменено Пермским областным судом на основании следующих обстоятельств. В соответствии со ст. 373 ТК РФ, учет мнения профкома (а не согласие) при возможном увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрен только в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза. Данных о том, что истец являлся членом профсоюза, в деле нет. Положение ст. 41 ТК РФ содержит перечень обязательных условий, которые подлежат включению в коллективный договор. При этом условие об обязательном истребовании согласия профкома на увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ не перечислено в качестве положения, подлежащего обязательному включению в коллективный договор. В соответствие с ч. 2 ст. 9 ТК РФ не применяются положения коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Вместе с тем, ТК РФ не содержит обязательного требования о том, что условия коллективного договора, увеличивающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, должны применяться в обязательном порядке*(15).
Согласиться с такой правовой позицией областного суда очень сложно. Во-первых, ст. 41 ТК РФ предусматривает лишь примерный перечень вопросов, которые могут включаться в коллективный договор. Поэтому стороны вправе определить содержание коллективного договора самостоятельно, в том числе согласно ст. 82 ТК включить положение об установлении иного порядка участия выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работником, тем самым, улучшая его положение. Во-вторых, ТК РФ четко установил институциональный принцип обязательности выполнения коллективных договоров (ст. 24), который соответствует более общему принципу отрасли трудового права - принципу социального партнерства, включающему право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2). Следовательно, вышеуказанная практика противоречит трудовому законодательству и должна быть изменена.
В заключении следует подчеркнуть, что увольнение по сокращению численности или штата работников может быть, с одной стороны, способом реализации работодателем своих правомочий в принятии необходимых кадровых решений для эффективной экономической деятельности, а с другой - средством прессинга опальных работников. Процедура расторжения трудовых договоров по указанному основанию, предусмотренная трудовым законодательством, призвана гарантировать соблюдение трудовых прав работников, не допустить их произвольное увольнение, и потому должна добросовестно выполняться сторонами трудовых отношений.
И. Малых,
аспирант кафедры трудового
права и социального обеспечения
Пермского государственного университета
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2006 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Согласно ч. 1 ст. 105 Конституции РФ федеральные законы принимаются Государственной Думой РФ, поэтому дата Федерального закона N 90-ФЗ приведена по времени принятия именно Государственной Думой.
*(2) "Российская газета". 2006. 7 июля.
*(3) Определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского областного суда от 14 марта 2006 г. по делу N 33-791, определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского областного суда от 3 марта 2005 г. по делу N 33-748 / Архив Пермского областного суда.
*(4) См. ст.ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. З ТК РФ.
*(5) См., например: Конвенция о дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г. N 111, ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и др.
*(6) Нестерова Т.А. Увольнение по сокращению численности или штата работников // Законность. 2003. N 9. С. 19.
*(7) Определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского областного суда от 24 января 2006 г. по делу N 33-240 / Архив Пермского областного суда.
*(8) См. п. 29 постановления Пленума Верхового Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
*(9) Определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского областного суда от 21 июня 2005 г. по делу N 33-2580 / Архив Пермского областного суда.
*(10) Большая советская энциклопедия // http://slovari.yandex.ru.
*(11) Закон СССР от 31 мая 1991 г. "Об изобретениях в СССР", Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", Закон РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС", Федеральный закон от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне", Закон РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы".
*(12) См. ст. 318 ТК РФ, п. 4 ст. 7 Закона РФ "О закрытых административно-территориальных образованиях", п. 9 ст. 31 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
*(13) Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конвенция МОТ N 87 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию, Конвенция МОТ N 98 1949 г. о применении принципов права на организацию и на введение коллективных переговоров и др.
*(14) Информационно-правовая система "Гарант".
*(15) Обзор судебной практики Пермского областного суда за 2003 г.
Увольнение по сокращению численности или штата работников может быть, с одной стороны, способом реализации работодателем своих правомочий в принятии необходимых кадровых решений для эффективной экономической деятельности, а с другой - средством прессинга опальных работников.
Увольнение является ограничением фундаментального права человека на труд, в связи с чем оно может быть произведено только на основании и в порядке федерального закона - Трудового кодекса РФ, принятого высшим представительным органом государства. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата от работодателя требуется соблюдение достаточно сложной процедуры, предусмотренной трудовым законодательством, которая в свою очередь является гарантией соблюдения основных трудовых прав работников.
В самом начале нельзя обойти вниманием факт внесения изменений Федеральным законом от 16 июня 2006 г. N 90-ФЗ*(1) (далее - Федеральный закон N 90-ФЗ) в п. 2 ст. 81 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ п. 2 ст. 81 будет звучать следующим образом: "сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя". Указанная новация соответствует изменениям, вносимым в ст. 20 ТК РФ, где работодатели - физические лица разделены на индивидуальных предпринимателей и физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Работодатели - индивидуальные предприниматели справедливо приравниваются в трудовых отношениях к работодателям - юридическим лицам (организациям). Данные изменения вступят в силу, согласно ст. 3 Федерального закона N 90-ФЗ, по истечении 90 дней после дня его официального опубликования*(2).
Прежде всего, необходимо подчеркнуть, что не допускается увольнение: работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ); беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Далее, требуется, чтобы сокращение штата было реальным, а не мнимым. Ни для кого не секрет, что достаточно часто сокращение используется работодателем для избавления от неугодных, подвергнутых опале работников. При анализе практики судов, становиться очевидным, что при проверке законности увольнения, выясняется, действительно ли произошло сокращение должности или работодатель всего лишь переименовал ее*(3). Для подтверждения реальности сокращения сравниваются старые и новые должности (вновь введенные). В том случае если обнаруживается, что после сокращения одной должности вводиться другая, а трудовая функция остается прежней, уволенный работник восстанавливается судом.
Принципиальное значение в процедуре увольнения по сокращению имеет положение о предупреждении работников о предстоящем увольнении. Заблаговременное предупреждение об увольнении имеет цель снизить неблагоприятные последствия сокращения, и предусмотрено для того, чтобы работник начал подыскивать новую работу. Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с внесенными изменениями в ТК РФ Федеральным законом N 90-ФЗ слово "расписку" заменено на слово "роспись". Новый вариант, по моему мнению, более точно отражает форму подтверждения работником факта предупреждения об увольнении, сложившуюся на практике, когда работник знакомится с приказом о сокращении численности или штата и ставит на нем свою подпись.
С момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником сохраняются все трудовые права. Не допустимы какие-либо ограничения в условиях труда (оплаты труда, времени отдыха, гарантий и компенсаций и т.п.) сокращаемых работников по сравнению с другими работниками. Иное может рассматриваться как дискриминация, которая запрещается как национальным законодательством*(4), так и международными актами*(5), гарантирующими равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
ТК РФ не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период пребывания его в отпуске или в период временной нетрудоспособности. Вместе с тем заслуживает внимания судебная практика по этому вопросу.
По делу о восстановлении на работе С., уволенному с должности кладовщика, суд установил, что предупреждение о предстоящем увольнении было направлено по почте во время нахождения его в ежегодном отпуске. В подтверждение своих доводов о надлежащем извещении о предстоящем сокращении ответчик представил расписку о получении заказного письма, составленную от имени членов семьи истца. Отвергая доводы ответчика, суд подчеркнул, что в этом случае необходимо соблюдать требования закона о времени отдыха*(6).
Действительно, в соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленный федеральным законом ежегодный отпуск. Согласно ст. 106 ТК РФ, время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. По моему же мнению, дисциплина труда (как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации) предполагает, что работник должен принять предупреждение об увольнении под расписку. В силу ст. 21 ТК РФ, соблюдение трудовой дисциплины является обязанностью работника. Следовательно, требовать от работника соблюдения дисциплины труда, как одной из главных его обязанностей во время отдыха - противоправно.
Представляется, что не должно признаваться надлежащим предупреждение работника об увольнении в период его временной нетрудоспособности, т.к. работник в этот период также свободен от исполнения своих трудовых обязанностей. Работником в данном случае реализуется право на охрану здоровья, закрепленное в ст. 41 Конституции РФ. Однако судебная практика в этом случае пошла в ином направлении.
Отменяя решение суда первой инстанции о восстановлении работника, и принимая новое решение об отказе в удовлетворении иска, Пермский областной суд не принял во внимание довод истицы о том, что процедура увольнения нарушена работодателем, а именно предупреждение об увольнении произведено в форме письма по почте во время ее нетрудоспособности*(7).
Мне думается, что необходимо закрепить в ТК РФ правило о недопущении предупреждения работника об увольнении по сокращению численности или штата в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. К сожалению, Федеральный закон N 90-ФЗ не внес в указанные нормы ТК РФ необходимых, на мой взгляд, изменений. До их внесения в трудовое законодательство требуется реакция Верховного Суда РФ на этот вопрос для того, чтобы судебная практика была единой.
Также в процедуре сокращения важное место занимает обязанность работодателя трудоустроить увольняемого работника. Это является гарантией реализации свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.
В силу статьи 180 ТК РФ, увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. ТК РФ закрепил критерии другой работы, которую работодатель должен предложить работнику. Предлагаемая вакансия должна быть в той же организации и должна соответствовать квалификации увольняемого работника.
Судебная практика подходит к пониманию термина "другая работа" несколько шире: как соответствующая той, которую занимает работник, так и вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья*(8).
Необходимо отметить, что работнику должна предлагаться только постоянная работа. В том же случае, если работнику предлагается заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, это не будет отвечать требованиям надлежащего трудоустройства сокращаемого работника. На это обращается внимание в судебной практике.
Так, Пермский областной суд, проверяя решение районного суда о признании увольнения по сокращению штата незаконным, по мотиву не предложил работнику вакантных должностей, указав следующее. В случае увольнения работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ у работодателя имеется обязанность трудоустроить его в этой же организации постоянно. Тот факт, что на момент увольнения одна из должностей была временно свободной в связи с уходом работника в отпуск по беременности и родам не имеет значения. В данном случае речь могла идти только о временном трудоустройстве, что не отвечает требованиям ст. 180 ТК РФ. Таким образом, у ответчика не было обязанности предлагать истцу указанную должность*(9).
На основании того, что трудовой договор заключается работником с организацией (юридическим лицом) как работодателем, поэтому и работа должна предлагаться в рамках всей организации, а не только того структурного подразделения (в том числе обособленного - филиала, представительства), в котором трудится увольняемый работник. Здесь же необходимо подчеркнуть обязанность работодателя предлагать увольняемым работникам все вакантные должности, в том числе вновь вводимые до или после издания приказа о сокращении. При этом предпочтение должно отдаваться именно увольняемым работникам, перед другими гражданами, желающими трудоустроиться.
Увольнение по сокращению численности или штата допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками. Данный вопрос является одним из наиболее сложных и проблемных в процедуре увольнения. Прежде всего, право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Квалификация определяется по наличию документа об образовании, квалификации, например, диплома, свидетельства, аттестата. Достаточно сложно установить право работников по признаку "более высокая производительность труда". Это понятие с экономическим содержанием, оно не определено в законодательстве. В энциклопедиях производительность труда определяется как показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора) и измеряется:
либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);
либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции*(10). Следовательно, преимуществом на оставление на работе обладают работники лучше выполняющие нормы труда (нормы выработки, нормы обслуживания).
При определении преимущественного права встает вопрос о субъектах сравнения. По-видимому, сравнению подлежат работники одинаковых должностей, которые можно охарактеризовать как должности с аналогичными трудовыми функциями (согласно ст. 15 ТК РФ трудовая функция - это работа по определенной специальности, квалификации, должности).
В том случае, если квалификация и производительность труда будут равными у двух и более работников, преимущественное право на оставление на работе имеют: семейные - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; лица, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В этот перечень из ст. 34 КЗоТ РФ в ст. 179 ТК РФ не перенесены: изобретатели; жены (мужья) военнослужащих; бывшие военнослужащие (имеющие преимущества при определенных условиях); пострадавшие вследствие аварии на Чернобыльской АЭС, герои. Однако это не означает, что права указанных категорий работников теперь ограничены. Дело в том, что продолжают действовать отдельные законы, где их льготы в сфере труда оговорены особо*(11). Согласно ст. 11 ТК РФ, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников могут устанавливаться как ТК РФ, так и иными федеральными законами.
Заметим, в ТК РФ ничего не говорится о приоритете одних категорий лиц, имеющих преимущественное право, перед лицами других категорий, также имеющих такое право, в ст. 179 ТК РФ дано простое перечисление лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, и законодателю пришлось ставить одну категорию лиц, впереди другой. Выбор в данном случае остается за работодателем.
Согласно ч. З ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, что является новеллой трудового законодательства. Однако положения заключенного коллективного договора в этой части будут действовать только при отсутствии категорий работников, пользующихся преимущественным правом согласно ТК РФ и иным федеральным законам. Этот вывод следует из анализа ст. 9 ТК РФ, где сказано, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. По существу, если работодатель отдаст предпочтение работнику, принадлежащему к той категории, которая предусмотрена коллективным договором, а не трудовым законодательством, произойдет снижение уровня прав и гарантий тех работников, которые отнесены к категории, установленной трудовым законодательством.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности либо штата, ТК РФ предусмотрена гарантийная выплата - работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, ТК РФ гарантирует также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Иные льготные условия гарантийных выплат при указанном увольнении предусмотрены трудовым законодательством для отдельных категорий работников: лиц, увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; лиц, увольняемых с предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования и др.*(12) Следует обратить внимание на то, что вносимыми Федеральным законом N 90-ФЗ в ТК РФ изменениями снижены гарантии для работников, увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Если в настоящее время этой категории работников гарантируется сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, с учетом месячного выходного пособия, то после вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ за работником будет сохраняться средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
ТК РФ содержит новое для трудового законодательства положение, согласно которому, работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор, в том числе по п. 2 ст. 81 ТК РФ без предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. З ст. 180 ТК РФ). Изменения, вносимые Федеральным законом N 90-ФЗ в ТК РФ, коснулись и этого положения. С 4 октября 2006 г. (после вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ) работодатель вправе с письменного согласия работника уволить его до истечения двухмесячного срока после предупреждения, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. норма ч. З ст. 180 ТК РФ станет более гибкой.
В процедуре увольнения по сокращению численности или штата работников предусмотрена и гарантия реализации права работников на объединения, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, которое зафиксировано как в Конституции РФ (ч. 1 ст. 30), так и в многочисленных международных актах*(13).
В соответствии со ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Сказано также, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Такие критерии определены в настоящее время в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 99*(14). Согласно ст. 9 ТК РФ, положения соглашений, снижающие уровень прав и гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством не должны применяться. Поэтому отраслевые и (или) территориальные соглашения в указанной части будут действовать только в случае увеличения уровня прав и гарантий работников по сравнению с вышеназванным нормативным актом Правительства РФ.
На практике возник вопрос, до какого момента должен быть предупрежден профсоюз организации за два, три месяца (массовое увольнение). На этот счет может быть два варианта решения. Во-первых, профсоюз должен быть предупрежден об увольнении не позднее, чем за два (три) месяца до факта увольнения. Согласно второму, профсоюз должен быть предупрежден об увольнении не позднее, чем за два (три) месяца до процедуры связанной с увольнением, - предупреждением работника. Вторая позиция является, на мой взгляд, более обоснованной, в связи с тем, что в ст. 82 ТК РФ сказано "не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий", считаю что слово "мероприятия" в этом случае необходимо толковать расширительно.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, его руководителями (заместителями) по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится только после процедуры участия соответствующего профсоюза, предусмотренной в статьях 373, 374, 376 ТК РФ. Сокращение работника - члена профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации, а сокращение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, если таковой имеется. При этом работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником - членом профсоюза не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, ТК РФ не предусмотрен. Но, как разъяснил Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, судам следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение. Верховный Суд РФ там же пояснил, что поскольку возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена ТК РФ, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. В связи с этим, на практике бывают случаи, когда работник уходит "на больничный" или в отпуск после получения работодателем мотивированного мнения профсоюза, и в этот период истекает вышеуказанный месячный срок. Для работодателя это чревато необходимостью повторно обращаться в профсоюз, и к необоснованному затягиванию всей процедуры увольнения.
Далее следует отметить, что в положения ТК РФ об участии профсоюза в мероприятиях по сокращению также вносятся изменения Федеральным законом N 90-ФЗ. Например, работодателю будет необходимо предупреждать о расторжении договоров и учитывать мнение не профсоюзного органа, а органа первичной профсоюзной организации. Согласно ФЗ "О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности", профсоюзный орган может создаваться профсоюзом, объединением (ассоциацией) профсоюзов или первичной профсоюзной организации, а орган первичной профсоюзной организации образуется только первичной профсоюзной организацией соответствующего профсоюза. Следовательно, вносимые в ТК РФ изменения конкретизируют профсоюзный субъект, непосредственно участвующий в процедуре сокращения работников.
Обращает на себя внимание дополнение к ч. 5 ст. 373 ТК РФ о том, что в месячный срок, со дня получения мотивированного мнения профсоюза, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Таким образом, исключается ситуация, при которой работодателю потребуется неоднократно истребовать мнение профсоюза об увольнении работника. Федеральным законом N 90-ФЗ внесены и другие уточняющие изменения, имеющие отношения к порядку участия профсоюза в увольнении работников, которые не имеют столь принципиального характера.
В рамках данной статьи, хотелось бы обратить внимание вот на какой момент. ТК РФ допускает возможность установления иного порядка обязательного участия выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора с работником (и не только члена профсоюза), когда увольнение может быть произведено лишь с согласия выборного профсоюзного органа (см. ч. 4 ст. 82 ТК), что является дополнительной гарантией права на труд. Однако судебная практика по этому вопросу может показаться интересной и достаточно спорной.
Истец был восстановлен Свердловским районным судом г. Перми на работе. Суд пришел к выводу о том, что при увольнении истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ ответчиком нарушен порядок увольнения. В частности, суд исходил из того, что п. 7 коллективного договора на 2001-2002 гг. предусмотрено: при сокращении численности или штата сотрудников увольнение возможно только с согласия профкома. В данном случае ответчик при увольнении истца в профком не обращался. Решение было отменено Пермским областным судом на основании следующих обстоятельств. В соответствии со ст. 373 ТК РФ, учет мнения профкома (а не согласие) при возможном увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрен только в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза. Данных о том, что истец являлся членом профсоюза, в деле нет. Положение ст. 41 ТК РФ содержит перечень обязательных условий, которые подлежат включению в коллективный договор. При этом условие об обязательном истребовании согласия профкома на увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ не перечислено в качестве положения, подлежащего обязательному включению в коллективный договор. В соответствие с ч. 2 ст. 9 ТК РФ не применяются положения коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Вместе с тем, ТК РФ не содержит обязательного требования о том, что условия коллективного договора, увеличивающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, должны применяться в обязательном порядке*(15).
Согласиться с такой правовой позицией областного суда очень сложно. Во-первых, ст. 41 ТК РФ предусматривает лишь примерный перечень вопросов, которые могут включаться в коллективный договор. Поэтому стороны вправе определить содержание коллективного договора самостоятельно, в том числе согласно ст. 82 ТК включить положение об установлении иного порядка участия выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работником, тем самым, улучшая его положение. Во-вторых, ТК РФ четко установил институциональный принцип обязательности выполнения коллективных договоров (ст. 24), который соответствует более общему принципу отрасли трудового права - принципу социального партнерства, включающему право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2). Следовательно, вышеуказанная практика противоречит трудовому законодательству и должна быть изменена.
В заключении следует подчеркнуть, что увольнение по сокращению численности или штата работников может быть, с одной стороны, способом реализации работодателем своих правомочий в принятии необходимых кадровых решений для эффективной экономической деятельности, а с другой - средством прессинга опальных работников. Процедура расторжения трудовых договоров по указанному основанию, предусмотренная трудовым законодательством, призвана гарантировать соблюдение трудовых прав работников, не допустить их произвольное увольнение, и потому должна добросовестно выполняться сторонами трудовых отношений.
И. Малых,
аспирант кафедры трудового
права и социального обеспечения
Пермского государственного университета
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2006 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Согласно ч. 1 ст. 105 Конституции РФ федеральные законы принимаются Государственной Думой РФ, поэтому дата Федерального закона N 90-ФЗ приведена по времени принятия именно Государственной Думой.
*(2) "Российская газета". 2006. 7 июля.
*(3) Определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского областного суда от 14 марта 2006 г. по делу N 33-791, определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского областного суда от 3 марта 2005 г. по делу N 33-748 / Архив Пермского областного суда.
*(4) См. ст.ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. З ТК РФ.
*(5) См., например: Конвенция о дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г. N 111, ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и др.
*(6) Нестерова Т.А. Увольнение по сокращению численности или штата работников // Законность. 2003. N 9. С. 19.
*(7) Определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского областного суда от 24 января 2006 г. по делу N 33-240 / Архив Пермского областного суда.
*(8) См. п. 29 постановления Пленума Верхового Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
*(9) Определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского областного суда от 21 июня 2005 г. по делу N 33-2580 / Архив Пермского областного суда.
*(10) Большая советская энциклопедия // http://slovari.yandex.ru.
*(11) Закон СССР от 31 мая 1991 г. "Об изобретениях в СССР", Федеральный закон от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", Закон РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС", Федеральный закон от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне", Закон РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы".
*(12) См. ст. 318 ТК РФ, п. 4 ст. 7 Закона РФ "О закрытых административно-территориальных образованиях", п. 9 ст. 31 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
*(13) Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конвенция МОТ N 87 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию, Конвенция МОТ N 98 1949 г. о применении принципов права на организацию и на введение коллективных переговоров и др.
*(14) Информационно-правовая система "Гарант".
*(15) Обзор судебной практики Пермского областного суда за 2003 г.
Комментариев нет:
Отправить комментарий