Содержание трудового договора с руководителем организации

Принятие нового Трудового кодекса РФ и внесение в него изменений Федеральным законом N 90-ФЗ позволило завершить многие споры по вопросам содержания трудового договора с руководителем организации. Прежде нельзя было дать однозначного ответа в отношении срока трудового договора, что вызывало дискуссии со стороны представителей науки трудового права*(1). В настоящее время положения ч. 2 ст. 58, ч. 2 ст. 59 и ч. 1 ст. 275 ТК РФ однозначно предусматривают возможность заключения срочного трудового договора с руководителем организации по соглашению сторон.
Содержание трудового договора подробно регулируется ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Но если ранее данная статья устанавливала определенный перечень существенных условий, согласование которых означало, что договор заключен*(2), то с принятием Федерального закона N 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"*(3) (далее - Федеральный закон N 90-ФЗ) ситуация изменилась. Изменения, вносимые указанным федеральным законом, не считают основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения тот факт, что какие-либо сведения и (или) обязательные условия из числа предусмотренных ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ не были включены в трудовой договор. Внесенные законодателем изменения в ст. 57 ТК РФ сыграют, несомненно, положительную роль в деле более детального регулирования порядка заключения трудового договора с руководителем организации.

Отдельно установлена необходимость указания при заключении трудового договора сведений о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основания, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Данное положение имеет особое значение в вопросе регулирования порядка заключения трудового договора с руководителем организации, поскольку лицо, подписывающее данный договор с руководителем от имени работодателя, может быть различным в зависимости от конкретных обстоятельств. Рассмотрим подробнее данный вопрос.
Реформирование структуры федеральных органов исполнительной власти внесло некоторые коррективы в порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора с руководителем федеральных государственных унитарных предприятий. Согласно п. 1, 2 Постановления Правительства РФ от 03 декабря 2004 г. N 739 "О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия"*(4) заключение трудовых договоров с руководителями осуществляется соответствующим федеральным органом исполнительной власти или Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом в зависимости от статуса предприятия: подлежащего сохранению в федеральной собственности или включенного в прогнозный план (программу) приватизации федерального имущества.
В отношении хозяйственных обществ вопрос о лице, которое подписывает трудовой договор от имени работодателя, решается на уровне специальных законов достаточно полно. В акционерном обществе трудовой договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или иным лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества (п. 3 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах"*(5)). Исходя из толкования указанной нормы, рассматриваемый вопрос урегулирован только для акционерных обществ, в структуру управления которых входит совет директоров (наблюдательный совет). Как поступать в случае, если этот орган не создан в обществе? В соответствии со ст. 64 ФЗ "Об акционерных обществах", функции совета директоров общества при отсутствии указанного органа управления осуществляет общее собрание акционеров. Можно предусмотреть еще один вариант решения данного вопроса на тот случай, если в обществе готовы отдать полномочия по подписанию трудового договора с руководителем организации одному лицу на продолжительный период времени (например, лицу, председательствовавшему на общем собрании акционеров, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества).
Таким вариантом будет закрепление указанного уполномоченного лица в Уставе или Положении о генеральном директоре (директоре) общества с последующим утверждением указанных документов на основании пп. 1 или пп. 19 п. 1 ст. 48 ФЗ "Об акционерных обществах". В обществах с ограниченной ответственностью данным уполномоченным лицом будет являться лицо, председательствовавшее на общем собрании участников, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участник общества, уполномоченный на это таким собранием (п. 1 ст. 40 ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"*(6)). Как видим, только при рассмотрении всех особенностей в каждом конкретном случае, можно будет определить лицо, подписывающее трудовой договор с руководителем от имени работодателя.
Следовательно, акцент законодателя на необходимость включения в трудовой договор сведений о представителе работодателя и, что самое главное, сведений об основаниях, в силу которых указанное лицо наделено полномочиями на подписание трудового договора, окажет позитивное влияние на более подробное регулирование порядка заключения трудового договора с руководителем организации.
Обязательные для включения в трудовой договор условия оказывают решающее влияние на судьбу данного документа, "но дело в том, что как раз для руководителя они не очень показательны"*(7). В трудовом договоре с руководителем организации должен быть урегулирован очень широкий комплекс вопросов. Помимо исключительно вопросов трудовых отношений, закрепляется порядок повседневной деятельности по управлению организацией, стимулирования труда руководителя и социального обеспечения.
Принятие нового Трудового кодекса РФ и внесение в него изменений Федеральным законом N 90-ФЗ позволило завершить многие споры по вопросам содержания трудового договора с руководителем организации. Прежде нельзя было дать однозначного ответа в отношении срока трудового договора, что вызывало дискуссии со стороны представителей науки трудового права*(8).
В настоящее время положения ч. 2 ст. 58, ч. 2 ст. 59 и ч. 1 ст. 275 ТК РФ однозначно предусматривают возможность заключения срочного трудового договора с руководителем организации по соглашению сторон. В качестве источников, регулирующих установление конкретного срока трудового договора, называются учредительные документы организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также само соглашение сторон. Разрешение существовавшей дискуссии в пользу срочного трудового договора следует считать положительным вкладом в дело единообразного регулирования труда руководителя организации.
Во-первых, снята коллизия между нормами трудового и гражданского права, существовавшая долгое время. Во-вторых, заключение с руководителями срочных договоров является дополнительным проявлением дифференциации регулирования их труда. Причем, срочность договора не должна расцениваться как ущемление трудовых прав руководителей, "поскольку может быть компенсирована им особыми условиями оплаты труда, определенной самостоятельностью при исполнении своих трудовых обязанностей"*(9). В гражданском законодательстве для обществ с ограниченной ответственностью уточняется, что договор между обществом и его единоличным исполнительным органом должен заключаться на определенный срок, установленный уставом общества (п. 1 ст. 40 ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"). Касательно акционерных обществ предусматривается несколько иная конструкция. Не указывая точно на обязанность заключения срочного трудового договора, п. 4 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах" предоставляет право досрочного прекращения полномочий единоличного исполнительного органа. Такая формулировка дает основание сделать вывод о срочном характере договора между обществом и его исполнительным органом*(10).
Необходимо выяснить, чем должны руководствоваться организации, устанавливая в уставе или трудовом договоре с руководителем определенный срок в соответствии со ст. 275 ТК РФ. Потому что, как может показаться на первый взгляд, формальное толкование ст. 275 ТК РФ отдает на откуп органам управления организаций решение этого вопроса, не устанавливая минимального и максимального пределов. Как было продемонстрировано, нормы гражданского законодательства также не регулируют длительность срочного договора. В таком случае нам представляется, что регулирование должно осуществляться нормами трудового права, причем ст. 275 ТК РФ должна применяться посредством системного толкования и учета общих требований к сроку трудового договора. Таким образом, органы управления организации при определении длительности срока договора имеют возможность усмотрения в рамках пятилетнего срока, предусмотренного ст. 58 ТК РФ. В соответствии со ст. 58 ТК РФ, срок трудового договора не должен превышать пяти лет, если иной срок не установлен федеральными законами.
Существует и иная точка зрения, согласно которой с руководителем организации может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии со ст. 59 ТК РФ, "выбор варианта договора - срочный или заключаемый на неопределенный срок - это право работодателя, и заключение срочного трудового договора не является обязательным"*(11). Нам представляется, что к такому выводу можно прийти в результате применения норм трудового права в отрыве от норм гражданского права. Как было продемонстрировано, с руководителями определенных видов организаций не может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. Однако в отношении труда руководителя организации недопустимо игнорирование принципа комплексного регулирования его деятельности нормами нескольких отраслей российского права.
При регулировании труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий был выбран путь императивного установления в подзаконных нормативных правовых актах срока действия трудового договора (контракта) с ними.
В соответствии с Приказом Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005 г. N 49 "Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия"*(12), срок трудового договора должен составлять не более пяти лет, а Распоряжение Минимущества РФ от 11 декабря 2003 г. N 6946-р "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия"*(13) не применяется с момента вступления в силу данного приказа. В типовом трудовом контракте, утвержденном Приказом Минсельхоза РФ от 22 декабря 2000 г. N 1053 (с изменениями от 16 июля 2002 г.), устанавливается срок действия договора три года.
Особенности регулирования труда руководителя организации связаны с установлением запрета на совместительство. Согласно гражданскому законодательству запрет на совместительство распространяется не на любую должность, а только на должности в органах управления других организаций (п. 3 ст. 69 ФЗ "Об акционерных общества"). Тем самым ограничивается возможность для злоупотребления, что обеспечивает концентрацию руководителя на деятельность в одной организации. Более жесткая норма содержится в ст. 276 ТК РФ, запрещающей внешнее совместительство - работу по совместительству у другого работодателя. Следует отметить, что Федеральный закон N 90-ФЗ внес некоторые коррективы в нормы, касающиеся совместительства руководителей организаций, пойдя по пути замены старых формулировок на специальные используемые в трудовом праве термины. Можно прийти к заключению, что выявленный более жесткий подход норм трудового по сравнению с нормами гражданского права связан с учетом значимости труда руководителя и стремлением обеспечить качественное исполнение им своих нелегких трудовых обязанностей. Возможно снятие запрета на совместительство, но только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Согласно требованию ст. 276 ТК РФ, руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации, что призвано обеспечить необходимый уровень независимости контроля за деятельностью руководителя по управлению вверенной ему организацией.
Особый характер деятельности руководителя организации предполагает учет данного фактора при установлении режима рабочего времени и времени отдыха. Как правило, руководителям устанавливается ненормированный рабочий день, что, в соответствии с требованием ст. 119 ТК РФ, предполагает дополнительный оплачиваемый отпуск. По соглашению сторон работодатель может установить удлиненный основной ежегодный оплачиваемый отпуск.
Огромную роль в повышении эффективности труда руководителя и обеспечении его лояльности организации играет система оплаты труда и иные методы стимулирования. Оплата труда для руководителя организации является таким же "основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей"*(14), как и для остальных работников организации. С тем лишь отличием, что руководитель организации несет несоизмеримо больший груз ответственности за принятые решения. Данный фактор подлежит учету, влияя на размер "благодарности" собственника организации. Специфика деятельности по управлению организацией приводит к более широкому применению индивидуально-договорного метода правового регулирования оплаты труда руководителей. С точки зрения работника, оплата труда выполняет одну из важных функций по объективной оценке личного вклада в результаты деятельности организации*(15).
Наиболее оптимальным будет установить заработную плату руководителю организации, включающую две составные части. Первая постоянная часть должна быть зафиксирована и неизменна, независимо от влияния внешних и внутренних обстоятельств. Цель ее - обеспечить гарантированный доход, определяющий материально-бытовое положение руководителя при любых жизненных обстоятельствах. Переменная часть должна выполнять стимулирующую функцию и зависеть от личного вклада руководителя в достижение тех или иных показателей.
Механизмы установления размера заработной платы и методики ее определения могут существенно различаться в зависимости от тех целей, которые ставятся собственниками имущества или учредителями перед руководителем организации. Для повышения производительности труда, наращивания объемов производства, снижения текучки кадров можно увязать размер заработной платы руководителя со средним размером заработной платы работников организации, либо минимальной заработной платой в организации. Такая методика, по нашему мнению, более эффективна в организациях, занимающихся производственной деятельностью, и в том случае, если собственник стремится обеспечить приток рабочей силы за счет повышения заработной платы.
Тщательной проработке должна быть подвергнута система выплат в рамках переменной части заработной платы руководителя организации. В данном случае не существует никаких ограничений, кроме конкретных целей, задач и разумных пределов, конечно же. Основное правило, которое следует соблюдать - "это конкретность показателей, возможность определить их в случае спора"*(16). Установление премии, либо иной стимулирующей выплаты по факту роста прибыли, уменьшения издержек или повышения качества продукции будет бесполезно, если не предусмотреть подробный порядок расчета и выплаты.
Практика многовековой деятельности иностранных корпораций демонстрирует высокую роль в деле повышения мотивации и эффективности труда руководителя организации таких механизмов, как установление вознаграждения в виде процента от прибыли, передача в собственность определенного пакета акций или доли участия и многие другие. Наращивание хозяйственного оборота и рост рыночной конкуренции в России ставит перед собственниками и учредителями организаций задачи по повышению доходности бизнеса. В качестве одного из направлений по решению этой задачи может быть названо использование зарубежного опыта при стимулировании труда руководителей организаций.
В качестве примера использования зарубежного опыта обширное распространение получило материальное стимулирование руководителей организаций, в трудовом договоре которых установлена "шкала поощрения", позволяющая определить надбавку к основному окладу руководителя в зависимости от прироста прибыли организации. Например, за каждый процент прироста прибыли до 10% включительно размер надбавки составляет 0,5% от основного оклада и т.п.
Рассматривая различные аспекты правового статуса руководителя организации, нельзя не коснуться особенностей материальной ответственности данной категории работников. Главной особенностью материальной ответственности, по мнению Л.А. Сыроватской, является то, что "обязанность возместить ущерб в отличие от обязанности претерпеть действие санкций носит активный характер"*(17). В отличие от дисциплинарной ответственности "при привлечении к материальной ответственности имеют место как моральные, так и имущественные последствия, причем неблагоприятного свойства"*(18). Таким образом, воздействие карательной, восстановительной и превентивной функции материальной ответственности оценивается значительно выше.
Становление рыночной экономики привело к существенным изменениям в порядке управления хозяйствующими субъектами. Произошло расширение прав руководителей и предоставление им большей самостоятельности, что поставило вопрос о "необходимости усиления его ответственности за финансовое состояние организации, результаты хозяйственной деятельности, сохранность и эффективное использование имущества, поскольку теперь руководитель получил практически неограниченные возможности распоряжаться большими и, по существу чужими капиталами"*(19). Руководитель не вписывался в существовавшую систему материальной ответственности исключительно за прямой действительный ущерб. Делались предположения о необходимости предусмотреть для руководителей организаций ответственность за причиненные убытки*(20). С принятием нового ТК РФ произошли существенные изменения в данной сфере. Тем не менее, "полностью устранить коллизию между трудовым и гражданским законодательством не удалось, хотя разработчики ТК РФ все-таки предприняли некоторые меры для решения данной проблемы"*(21).
Норма ст. 277 ТК РФ устанавливает императивно полную материальную ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Федеральный закон N 90-ФЗ устранил существовавшую в данной сфере коллизию норм ТК РФ. Напомню, что ранее ч. 2 ст. 243 ТК РФ "Случаи полной материальной ответственности" предусматривала лишь возможность по соглашению сторон трудового договора установить руководителю материальную ответственность в полном размере, в то время как ст. 277 устанавливала таковую в императивном порядке. Если сравниваемые положения и не являлись коллизией (противоречием), то явно не соответствовали друг другу. По меньшей мере, возникал вопрос: "зачем в трудовой договор включать условие о материальной ответственности в полном размере, если она установлена законом?"*(22) Данное несоответствие было устранено, что продемонстрировало деятельность законодателя на пути совершенствования юридической техники Трудового кодекса РФ.
Несоответствия иного характера обнаруживаются при попытке совместного применения норм о материальной ответственности руководителя организации трудового и гражданского права. Нормы современного трудового законодательства позволяют повысить размер ответственности руководителя посредством возмещения организации убытков (ч. 2 ст. 277 ТК РФ). Реализация нормы предполагает учет следующих факторов:
1. Случаи возмещения убытков должны быть предусмотрены в федеральных законах.
2. Убытки возмещаются, если причинены виновными действиями руководителя.
3. Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства, в частности, ст. 15 ГК РФ.
При возмещении убытков принимаются во внимание расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).
Поскольку ч. 2 ст. 277 ТК РФ является отсылочной нормой, то применение ее становится возможным только при нахождении соответствующих случаев возмещения убытков в федеральных законах. В отношении руководителей хозяйственных обществ и руководителей унитарных предприятий такие нормы установлены (п. 2 ст. 71 ФЗ "Об акционерных обществах", п. 2 ст. 44 ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", п. 2 ст. 25 ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях").
Ответственность за убытки существенно ужесточается для председателей правления садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединений граждан. Норма ст. 24 Федерального закона от 15 апреля 1998 г. N 66-ФЗ "О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан"*(23) устанавливает такую ответственность за сам факт причинения убытков без учета вины руководителя, что противоречит условию ст. 277 ТК РФ. Представляется, что в случае возникновения спора в суде, ссылка на правила возмещения организации убытков по ст. 277 ТК РФ исключит привлечение руководителя к ответственности за "безвиновное" причинение убытков.
Одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является трудовая функция, которая в отношении руководителя организации должна быть прописана как можно более подробно. Возможно включение в трудовой договор с руководителем при описании его трудовой функции ссылки на локальный нормативный акт, например, на Положение о генеральном директоре. Права и обязанности руководителя организации обладают значительнои спецификой. Именно особенности данного элемента правового статуса исследуемой категории работников, во многом предопределяют наличие споров об отраслевой принадлежности норм, регулирующих отношения по труду руководителей. Трудовая функция руководителя организации заключается в "управлении корпорацией", что сближает "отношения с единоличным исполнительным органом с гражданскими отношениями более, нежели с трудовыми отношениями других категорий работников"*(24). Труд руководителя организации "в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников", в связи с чем он наделен "не просто организаторскими, но и предпринимательскими полномочиями"*(25).
В соответствии со ст. 274 ТК РФ, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором. При исполнении своих обязанностей единоличный исполнительный орган "руководствуется не только трудовым, но другими отраслями законодательства, в первую очередь гражданским законодательством, а среди его прав и обязанностей бесспорно превалируют гражданские (хозяйственные)"*(26).
Полномочия руководителя по управлению организацией, закрепленные в нормах гражданского законодательства, составляют значительную часть содержания трудовой функции данного работника. Однако не следует забывать о правах и обязанностях руководителя организации как работника в трудовых отношениях. Данный специальный субъект трудового права не сможет существовать без прав и обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ. Именно в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, которые, как мы установили, в отношении руководителя организации содержатся преимущественно в нормах гражданского законодательства.
Нам представляется, что права и обязанности руководителя организации могут быть условно разделены на права и обязанности, связанные с исполнением трудовой функции по управлению организацией в качестве единоличного исполнительного органа, и иные трудовые права и обязанности. Остановимся подробнее на их рассмотрении.
Права и обязанности, связанные с исполнением трудовой функции единоличного исполнительного органа, предоставляются посредством определения перечня полномочий по управлению организацией.
В соответствии со ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах", директор, генеральный директор акционерного общества руководит текущей деятельностью общества, без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества, организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров (наблюдательного совета) общества и решает другие вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Действие от имени общества без доверенности является одним из основополагающих прав руководителя организации, обеспечивающих стабильность хозяйственной деятельности организации. На данное право неоднократно акцентировалось внимание в судебной практике*(27).
Генеральный директор (президент и т.д.) общества с ограниченной ответственностью руководит текущей деятельностью, общества, без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки, выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе с правом передоверия, организует ведение протокола общего собрания участников общества, издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания, осуществляет иные полномочия, не отнесенные законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества: коллегиального исполнительного органа обществ (ст.ст. 32., 37, 40 ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью").
Несмотря на определенное единообразие в закреплении полномочий единоличного исполнительного органа, "содержание трудовой функции руководителя той или иной организации в определенной мере будет зависеть от вида последней"*(28), а именно от организационно-правовой формы и формы собственности юридического лица. Например, в соответствии с п. 4 ст. 18 Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" руководитель не вправе без согласия собственника совершать сделки, связанные с предоставлением займов, поручительств, получением банковских гарантий, с иными обременениями, уступкой требований, переводом долга, а также заключать договоры простого товарищества.
Учет и тщательное урегулирование всех особенностей труда руководителя организации в заключаемом с ним трудовом договоре позволит обеспечить стабильные взаимоотношения с собственником имущества и участниками организации. Детальный подход ко всем условиям трудового договора на этапе его согласования позволит избежать возникновения многочисленных спорных ситуаций и существенно снизит риск судебного обжалования в будущем.

Д. Замордуев,
к.ю.н., юрист ОАО "Регион-Инвест"

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2006 г.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация // Журнал российского права. 1998. N 6. С. 38.
*(2) Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. С. 266.
*(3) Собрание законодательства РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
*(4) Собрание законодательства РФ. 2004. N 50. Ст. 5074.
*(5) Собрание законодательства РФ. 1996. N 1. Ст. 1.
*(6) Собрание законодательства РФ. 1998. N 7. Ст. 785.
*(7) Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. N 1. С. 60.
*(8) Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация // Журнал российского права. 1998. N 6. С. 38.
*(9) Там же. С. 39.
*(10) Глазырин В.В. Правовое регулирование труда исполнительных руководителей акционерных обществ // Законодательство и экономика. 1999. N 11. С. 25; Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. - М.: ИД ФБК-Пресс, 2003. С. 26.
*(11) Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. N 1. С. 60.
*(12) "Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти". 2005. 6 июня. N 23.
*(13) "Российская газета". 2004. 28 января. N 13.
*(14) Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1999. С. 129.
*(15) Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. N 1. С. 61.
*(16) Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. N 1. С. 61.
*(17) Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990. С. 88.
*(18) Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. М.: ТК "Велби", "Проспект", 2005. С. 224.
*(19) Коршунова Т.Ю. Материальная ответственность руководителя организации: необходимы изменения // Право и экономика. 1996. N 19-20. С. 101.
*(20) Там же.
*(21) Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. - М.: ИД ФБК-Пресс, 2003. С. 29.
*(22) Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников: Учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 2003. С. 101.
*(23) Собрание законодательства РФ. 1998. N 16. Ст. 1801.
*(24) Степанов П. Правовая квалификация отношений, возникающих между единоличным исполнительным органом и акционерным обществом // Хозяйство и право. 2002. N 12. С. 93.
*(25) Зайцева О.Б. Правовое регулирование трудовых отношений в акционерных обществах: Дис... канд. юрид. наук. М., 1999. С. 121.
*(26) Долинская В.В. Гражданско-правовые проблемы статуса руководителя организации // Закон. 2004. N 1. С. 7.
*(27) Постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 12 мая 2003 г. N А28-9084/02-262/22; Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 12 ноября 2001 г. N А56-3043/99.
*(28) Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников: Учеб.-практ пособие. М.: Дело, 2003. С. 97.