С принятием Трудового кодекса
РФ баланс между работником и работодателем несколько более сместился в сторону
последнего, что привело к усилению его власти. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение
дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель
имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор,
увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине
для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие
дисциплинарные взыскания (например, предупреждение о неполном служебном
соответствии). При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не
предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, содержащийся в данной статье Кодекса, не подлежит
расширительному толкованию. Примечательно, что в проекте Федерального закона о
внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации от 17
апреля 2006 года (далее - проект Закона) названный перечень дисциплинарных
взысканий остался неизменным.*(1)
Самой серьезной мерой дисциплинарного взыскания является
увольнение работника. Законодательством довольно подробно регламентированы
случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить основанием
расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
В федеральном законе, уставе или положении о дисциплине
могут быть предусмотрены иные меры дисциплинарного взыскания. Но они, также как
меры, указанные в ст. 192 ТК
РФ, не могут быть расширены. В частности, работодатель не вправе применить к
нарушителям дисциплины такие меры, как, например, депремирование, снижение
отпуска на число дней прогула, перенос времени использования отпуска на другое
время, перевод на низшую или нижеоплачиваемую должность, а так же получивший в
последнее время широкое распространение штраф.
По общему правилу, привлечение работников к дисциплинарной
ответственности является правом, но не обязанностью работодателя, который может
избрать одну из двух форм реагирования на дисциплинарный проступок: во-первых,
привлечь работника к ответственности; во-вторых, применить к работнику так
называемые меры дисциплинарного воздействия. Вместе с тем правовая природа этих
мер достаточно интересна, что требует их более подробной характеристики. Данные
меры имеют своей общей целью стимулирование соблюдения трудовой дисциплины,
которое осуществляется весьма своеобразным способом. Не ввергая работника в состояние
дисциплинарного наказания, работодатель фактически способен лишать его
некоторых трудовых прав.*(2)
Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что работодатель вправе
принимать локальные нормативные акты (ст. 22).
Эти акты обычно содержат положения, которые предусматривают возможность
различных дополнительных выплат или премий. Такие премии выплачиваются
работнику организации при выполнении им заранее установленных конкретных
показателей и соблюдении условий премирования в соответствии с положением о
премировании, действующим в организации. При этом в качестве необходимого
условия их получения работником выступает неукоснительное соблюдение трудовой
дисциплины. Таким образом, даже в случае достижения работником необходимых для
получения данных выплат показателей или результатов труда он может их лишиться
в случае совершения дисциплинарного проступка. Однако снижение размеров или
невыплата премий, предусмотренных системой оплаты труда, формально не является
дисциплинарным взысканием и может примениться наряду с ним.
Утрата работником этой части оплаты труда является для
работодателя достаточно эффективным средством обеспечения трудовой дисциплины,
которую в ряде случаев вполне обоснованно рассматривают как скрытую форму
штрафа, осуществляемую посредством манипуляций с так называемой надтарифной
частью заработной платы.*(3) Меры дисциплинарного
воздействия на поведение работника не относятся к мерам дисциплинарного
взыскания, и потому процедура их применения законодательством не
регламентируется и здесь работодатель имеет широкое поле для проявления
инициативы.
Таким образом, следует сделать вывод, что работодатель
получил возможность использовать в отношении работников меры дисциплинарного
воздействия (являющиеся, по существу, иным наименованием мер дисциплинарного
взыскания), которые он же сам устанавливает в локальных нормативных актах.
Представляется, что это ущемляет реальные права работников и необоснованно
усиливает власть работодателя. Кроме того, автор считает, что право
работодателя устанавливать меры дисциплинарного воздействия без учета мнения
коллектива работников противоречит ч. 3 ст. 8
ТК РФ, гласящей, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение
работников по сравнению с трудовым законодательством, признаются
недействительными.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания возможно в
следующих случаях:
1) неоднократного неисполнения работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Кодекса);
2) однократного грубого нарушения работником трудовых
обязанностей, а именно:
- прогула (отсутствия на работе без уважительных причин
более 4 часов подряд в течение рабочего дня} (п.п. "а" п. 6 ст. 81
Кодекса);
- появления на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ст. 81
Кодекса);
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей (п.п.
"в" п. 6 ст. 81 Кодекса);
- совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа,
уполномоченного на применение административных взысканий (пп. "г" п. 6 ст. 81
Кодекса);
- нарушения работником требований по охране труда, если это
нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на
производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий (пп.
"д" п. 6 ст. 81 Кодекса);
3) принятия необоснованного решения руководителем
организации (филиала, представительства), его заместителями и главным
бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное
использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 Кодекса);
4) однократного грубого нарушения руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 Кодекса).
Ст. 192 ТК
РФ не конкретизирует случаи, при которых может применяться такая мера
дисциплинарного взыскания, как увольнение работника с работы. В связи с этим в
юридической литературе высказано мнение, что увольнение за совершение виновных
действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные
ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны
работодателя (п. 7 ст. 81
Кодекса), а также увольнение за совершение работником, выполняющим
воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы (п. 8 ст. 81
Кодекса), также могут рассматриваться в качестве увольнений в порядке
дисциплинарного взыскания и применяться в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.*(4)
Проект Закона устраняет данный пробел и дополняет ст. 192 ТК РФ перечнем
дисциплинарных взысканий, которые являются основанием для увольнения работника,
в частности, это пункты 5, 6, 7, 8, 9, 10 части первой ст. 81 и п. 1 ст. 336.
Перечень составов правонарушений, которые могут служить
основанием для расторжения трудового договора, носит исчерпывающий характер и
расширительному толкованию не подлежит. Увольнения по названным основаниям
являются частным случаем общепризнанной возможности одностороннего расторжения
договора ввиду допускаемых другой стороной нарушений его существенных условий.
Поэтому дисциплинарное увольнение не может расцениваться как ущемление
субъективных трудовых прав работника.*(5)
Трудовое законодательство достаточно подробно регламентирует
процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, содержание которой
образуют определенные обязанности работодателя. Дисциплинарное взыскание
оформляется приказом или распоряжением работодателя, в котором указываются
мотивы применения взыскания. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под
расписку. В случае отказа работника подписать данный приказ (распоряжение)
составляется соответствующий акт и объявленное взыскание считается
действительным.
Работодатель вправе довести до сведения всех работников
организации соответствующий приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании
(например, поместив его на доске приказов), но не обязан этого делать. Сведения
о наложенных дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку или в
личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2,
утверждена постановлением
Госкомстата России от 06.04.2001 N 26, с изменениями от 05.01.2004 г.).
Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием становится
увольнение, о чем прямо говорится в ч. 4 ст. 66
ТК РФ.
В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ
работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том
случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление о
расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые
отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения
об увольнении (п. 33
постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 г. N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации").
Временем установления факта совершения дисциплинарного
проступка является момент получения работодателем объяснения работника или
составления названного акта. Дисциплинарное взыскание применяется, как правило,
непосредственно за обнаружением проступка. В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не
считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено
позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки
финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух
лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства
по уголовному делу. Ограничение сроков д ля применения взысканий обусловлено
необходимостью стимулирования оперативности в реакции работодателя на
правонарушение. Как известно, эффективность применения юридической санкции тем
выше, чем быстрее она применяется к правонарушителю. Кроме того, с
общечеловеческой точки зрения нельзя допускать ситуацию, при которой работник
длительное время находился бы в состоянии угрозы применения к нему меры
дисциплинарного взыскания.
Ч. 5 ст. 193
ТК РФ устанавливает, что за каждый проступок может быть применено только одно
дисциплинарное взыскание. Однако это положение Кодекса не применяется в случае,
когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение
взыскания, не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину. Если
неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него
трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного
взыскания, то работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное
взыскание, вплоть до увольнения. На этой позиции стоит Верховный Суд РФ. Так, в
п. 33 названного постановления
говорится, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том
числе и увольнение по п. 5 ст. 81
Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине
работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на
наложение дисциплинарного взыскания.
Наложение дисциплинарного взыскания на работник а,
совершившего дисциплинарный проступок, не препятствует привлечению его к
материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, поскольку
согласно ч. 1 ст. 238
ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный
ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не
подлежат.
Право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит
работодателю. Ст. 22 ТК РФ
указывает, что работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной
и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. В
качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо
(организации), которое состоит в трудовых правоотношениях с работником на
основании заключенного между ними трудового договора. От имени работодателя,
являющегося юридическим лицом, выступает руководитель соответствующей
организации. Он может делегировать право привлечения работников к
дисциплинарной ответственности другим лицам (например, одному из своих
заместителей, руководителям филиалов, представительств и др.). Однако
дисциплинарные взыскания в виде увольнения работников могут налагаться лишь
теми лицами, которым предоставлено право приема работников на работу и
увольнения их с работы.
Трудовой кодекс
РФ регламентирует процедуру наложения и снятия дисциплинарного взыскания.
Работодатель обязан, прежде чем наложить дисциплинарное взыскание на виновного
работника, всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах
допущенного дисциплинарного проступка. Статья 193
ТК РФ требует, чтобы до применения дисциплинарного взыскания работодатель в
обязательном порядке затребовал от работника объяснение в письменной форме. В
случае отказа работника дать указанное объяснение должен быть составлен
соответствующий акт, который подписывается представителем администрации и
привлеченными свидетелями. При этом факт отказа работника дать объяснение не
является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Однако, несмотря на такую детальную регламентацию действий
работодателя, названная норма не обозначает никаких требований к акту, которым
предлагают оформлять отказ работника дать объяснение по факту проступка и
расписаться в приказе о наложении взыскания. В связи с этим полагаем возможным
дать несколько практических рекомендаций.
Акт не является документом, подтверждающим факт совершения
работником проступка, он лишь удостоверяет его отказ дать объяснение своему
поведению и подписать приказ. Для составления акта привлекаются свидетели (не
менее 3-х человек) из числа работников данной организации. Необходимо чтобы они
присутствовали в момент истребования от работника объяснения и актировали отказ
в его присутствии. Желательно, чтобы эти свидетели зарекомендовали себя в организации
с положительной стороны и были представителями из разных структур организации
(например, работник того же подразделения, что и предполагаемый нарушитель,
работник отдела кадров, представитель местной профсоюзной организации и т.п.).
Акт составляется в произвольной форме, но обязательно должен содержать сведения
о месте и времени его составления.
Особое внимание необходимо обратить на то, что Трудовой кодекс РФ, расширив права
работодателя, не закрепил обязательное требование соответствия тяжести
дисциплинарного проступка дисциплинарному взысканию. Объективный фактор не
учитывается (а именно, предыдущее поведение, результаты труда, предшествующая
работа), то есть не учитывается степень вины и другие существенные обстоятельства.
Одним из принципов определения юридического состава правонарушения и санкции
являются соразмерность проступка и наложенного взыскания. Необходимо нормативно
закрепить принципы соразмерности и дифференциации в зависимости от степени вины
и вредности наступивших или возможных последствий дисциплинарного проступка.
Это будет являться сдерживающим началом для работодателя и гарантией от
применения чрезмерно строгой санкции по отношению к работнику. В соответствии с
этим на ходим целесообразным дополнить статью 193
ТК РФ установкой следующего содержания - "при наложении дисциплинарного
взыскания работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания
степени тяжести совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он
совершен, предшествующее поведение работника и исполнение им трудовых
обязанностей".
Такая норма ранее предусматривалась в ст.ст. 135, 136 КЗоТ РФ. Судебная практика
подтверждает, что она была необходима, так как требовала от руководителя
принимать объективные решения при привлечении работника к дисциплинарной
ответственности. Возвращение этой нормы сможет способствовать принятию
работодателем более объективных решений при привлечении работника к
дисциплинарной ответственности. Трудовой кодекс РФ указывает, что работодатель
должен потребовать письменное объяснение от работника при совершении им
дисциплинарного проступка. Здесь явно прослеживается правовая мысль о том, что
существует обязанность выяснить все обстоятельства проступка, но обязанность
учитывать выясненные обстоятельства в Трудовом кодексе
РФ не установлена. В проекте Закона ст. 192 ТК в этой части уже видоизменена.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного
месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника,
пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения
представительного органа работников (ч. 3 ст. 193).
Порядок учета мнения представительного органа работников регламентируется ст. 373 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 указанной статьи выборный профсоюзный
орган должен рассмотреть проект приказа работодателя и направить ему свое
мотивированное мнение в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня
получения необходимых документов. Мнение, не представленное в семидневный срок,
или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
Отсутствие работника на работе по другим основаниям,
независимо от их продолжительности, не прерывает течения указанного срока. В п. 34 постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 разъясняется, что в месячный срок для
применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника,
пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том
числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их
продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не
прерывает течение указанного срока. При этом к отпуску, прерывающему течение
месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в
соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и
дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях,
кратковременные отпуска без сохранения заработной платы.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение
месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен
работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено
ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания
в виде увольнений в соответствии с пп.
"г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, то есть за совершение по
месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты,
умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок исчисляется со дня
вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в
совершении по месту работы хищений чужого имущества, умышленного его
уничтожения или повреждения, либо постановления органа, уполномоченного на
применение административных взысканий. Исходя из сложившейся судебной практики,
месячный срок для обнаружения проступка в случае совершения работником
длительного прогула следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее
шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки
финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух
лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства
по уголовному делу (ч. 4 ст. 193
ТК РФ).
Очевидно, что привлекать работника к дисциплинарной
ответственности возможно за виновное противоправное неисполнение или
ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение
правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,
приказов руководителя, изданных в пределах его компетенции, технических правил
и т.п.).*(6) Однако, следует учитывать одно
важное и обязательное условие, без наличия которого невозможно привлечь
работника к дисциплинарной ответственности, а если даже такое случилось, то суд
признает действия работодателя незаконными. По нашему мнению, работник должен
быть ознакомлен в письменной форме с действующими в организации требованиями по
дисциплине труда. Отсутствие доказательств ознакомления работника в письменной
форме с указанными требованиями лишает работодателя права при возникновении
спора ссылаться в подтверждение данного ознакомления на свидетельские
показания. В свою очередь недоказанность ознакомления работника с требованиями
в области дисциплины труда, действующими в организации, освобождает работника
от ответственности за их нарушение.*(7)
Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение года
со дня его применения. Статья 194
ТК РФ устанавливает, что если в течение года со дня применения дисциплинарного
взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он
считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, при отсутствии
иных дисциплинарных взысканий наложенное на работника взыскание автоматически
снимается по истечении года. При этом издания специального приказа
(распоряжения) работодателя не требуется.
Работодатель до истечения года со дня применения
дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной
инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного
руководителя или представительного органа работников. Для досрочного снятия
дисциплинарного взыскания необходимо издание соответствующего приказа
(распоряжения) работодателя. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или
утратившие силу по истечении года со дня их применения, не могут учитываться
при решении вопроса об увольнении работника в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ (в связи с
неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей,
если он имеет дисциплинарные взыскания).
В соответствии с ч. 7 ст. 193
ТК РФ, в случае несогласия работника с применением к нему мер дисциплинарного
взыскания, наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано им в
государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, создаваемые в организации, и суды
разных уровней). Орган, рассматривающий спор, может отменить дисциплинарное
взыскание, если сочтет, что оно не соответствует тяжести совершенного
проступка, однако заменить это взыскание более мягким не может, хотя это
утверждение спорно, но мы исходим из сложившейся судебной практики.
Трудовым кодексом РФ установлены дополнительные гарантии
работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не
освобожденным от основной работы (ст. 374
ТК РФ), а также работникам, являвшимся ранее членами выборного профсоюзного
органа (ст. 376 ТК
РФ). Так, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по инициативе
работодателя в соответствии с п. 2. пп.
"б" п. 3 и п. 5 ст. 81
ТК РФ в отношении руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных
коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже
цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, а также в
отношении руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его
заместителей в течение двух лег после окончания срока их полномочий допускается
помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
ТК РФ
устанавливает также дополнительные гарантии представителям работников,
участвующим в коллективных переговорах. В период ведения переговоров эти лица
не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на
представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, за исключением
случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в
соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами
предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39
ТК РФ).
Подводя итог, можно сказать, что современный институт
дисциплинарной ответственности располагает относительно устоявшейся и
уравновешенной (имеется в виду соблюдение интересов сторон трудового договора)
системой применения мер дисциплинарной ответственности к работнику, которая все
еще продолжает совершенствоваться, основываясь на правоприменительной практике
последних лет.
О.
Карпенко,
к.ю.н.,
доцент кафедры трудового права
Государственного
университета - Высшей школы экономики,
Федеральный
судья в отставке
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 7,
июль 2006 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
Комментариев нет:
Отправить комментарий