30 июня 2006 г. в Государственной Думе Федерального собрания РФ был принят Федеральный закон N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".
Глава думского комитета по труду и социальной политике Андрей Исаев заявил, что законопроект направлен на защиту интересов работников. В свою очередь и спикер Госдумы Борис Грызлов уверен, что "данный Трудовой кодекс даст большие преференции работникам. Он в пользу работников, чтобы наши граждане могли трудиться и вовремя получать за свою работу заработную плату".
В Госдуме была создана специальная рабочая группа для подготовки законопроекта ко второму чтению. За три года группа рассмотрела более тысячи поправок и около сорока новых законодательных инициатив, авторы которых предлагали свое решение нерешенных Трудовым кодексом проблем. Все предложения оценивались экспертами и согласовывались с представителями Российской трехсторонней комиссии, в которую входят профсоюзы, работодатели и правительство. И "каждой из сторон пришлось чем-то поступиться". Поправки, против которой выступала хотя бы одна сторона Российской трехсторонней комиссии, не поддерживались. В результате этой работы были изменены около 300 статей кодекса. И 13 новых статей добавлено в документ. Такая "обильная" правка, по словам А. Исаева, "связана с систематизацией". Трудовой кодекс глава профильного комитета считает "нормальным, работающим". "В основном и главном он прошел проверку временем, - убежден и первый вице-спикер Госдумы Олег Морозов. - Однако в нем есть ряд противоречий, нестыковок, расхождений с международными стандартами".
Говоря об одобренных поправках, Исаев отметил, что по всему тексту кодекса предлагается заменить понятие "организация" на понятие "работодатель". Это означает, что фактически уравниваются в правах и обязанностях индивидуальные частные предприниматели (вообще-то уже давно т.н. "и.ч.п." называются коротко - "ПБОЮЛ" - примечание автора) и организации.
Глава комитета пояснил, что сегодня наемные работники не вправе вести переговоры о коллективном договоре с индивидуальным частным предпринимателем, теперь они такое право получат. Сегодня индивидуальный частный предприниматель не вправе вести трудовую книжку, теперь он получит одновременно и право и обязанность ведения трудовой книжки. (Как быть с нормами, предписанными Постановлением N 225 от 16 апреля 2003 г. и Постановлением Минтруда N 69 от 10 октября 2003. и Приказом Минфина N 117н от 22 декабря 2003 г. никто не уточнил. - Примечание автора).
Серьезной корректировке подверглись также положения о заключении срочного или бессрочного (термин "бессрочный" вообще отсутствует в Трудовом кодексе РФ - примечание автора) трудового договора. Законом вводится норма, согласно которой при любых обстоятельствах, кроме оговоренных в кодексе, трудовой договор заключается на неопределенный срок, что в большей степени гарантирует права работников.
Сделано уточнение о том, что срочный трудовой договор может заключаться только с вновь поступающими на работу пенсионерами по возрасту. Людей, которые доработали на "родном предприятии" до пенсии, не будут заставлять заключать срочный трудовой договор. (Принятие данной нормы - отголосок "демографической проблемы" угрожающей стране. С одной стороны население стремительно стареет, с другой - безработица увеличивается. Отдавая дань уважения лицам преклонного возраста, вынесшим на своих плечах все тяготы и невзгоды 90-х годов, все же следует отметить, что указанная поправка скорее - шаг назад к аналогичной норме уже существовавшей в КЗоТ РФ, а именно - ст. 33. - Примечание автора).
Комментарий
Постановлением Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. N 2-П обыкновение правоприменительной практики расторжения трудового договора по достижении работником пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости, сложившееся в результате применения пункта 1.1 статьи 33 Кодекса законов о труде, признано не соответствующим Конституции РСФСР (Извлечение).
"Исходя из того, что Конституция и конкретизирующие ее законы содержат открытый перечень признаков, в связи с которыми исключается любая дискриминация, возраст также не может рассматриваться как основание для дискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд.
Из положений статьи 28 Конституции РСФСР следует, что Россия обеспечивает добросовестное выполнение обязательств, вытекающих из общепризнанных принципов и норм международного права, из заключенных международных договоров. Их преимущество перед законами России подтверждается и в Декларации прав и свобод человека и гражданина. Однако закрепленное в пункте 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР основание расторжения трудового договора по инициативе администрации в связи с достижением работником пенсионного возраста противоречит ряду международно-правовых актов о правах человека.
Эта норма не согласуется с положением статьи 7 Всеобщей декларации прав человека 1948 года, провозгласившей, что все люди равны перед законом и имеют право, без всякого различия, на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации. Она противоречит закрепленной в пункте 2 статьи 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 года обязанности государства гарантировать осуществление прав без какой бы то ни было дискриминации.
Положение пункта 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР противоречит обязательствам, принятым государствами, подписавшими и ратифицировавшими Конвенцию МОТ N 111 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий, а именно ее статье 2, согласно которой государства обязались проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области. Согласно пункту 2 статьи 1 указанной Конвенции дискриминацией не считаются только такие различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, которые основаны на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой. Увольнение по достижении пенсионного возраста не связано с подобными требованиями и подпадает под признаки недопустимой, согласно международно-правовым нормам, дискриминации, которая в соответствии с подпунктами "а" и "б" пункта 1 статьи 1 Конвенции N 111 определяется как любое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию либо нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ряда рекомендаций Международной конференции труда, в частности рекомендации МКТ N 162 1980 года "О пожилых трудящихся", которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (пункт 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (пункт 5), а также рассматривает положения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связано с характером выполняемой работы, как дискриминацию в области труда и занятий (пункт 22). Согласно пункту 5 рекомендации МКТ N 166 1982 года "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" возраст также не может служить законным основанием для прекращения трудовых отношений.
Таким образом, согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым.
Социально-правовые последствия расторжения трудового договора в связи с достижением пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости и правоприменительная практика, сложившаяся в связи с увольнением на основании пункта 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР, подтверждают дискриминационный характер данной нормы.
Установленный законами Российской Федерации низкий пенсионный возраст приводит в связи с применением пункта 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР к нарушению равенства возможностей при реализации права на труд и на защиту от безработицы у большой социальной группы населения, так как ограничивает возможности зарабатывать себе на жизнь трудом и иметь достаточный жизненный уровень, что усугубляется низким уровнем пенсионного обеспечения. В то же время пенсионеры, согласно международно-правовым документам и учитывающему их внутреннему законодательству, относятся к категории лиц, особо нуждающихся в социальной защите и дополнительных гарантиях занятости (статья 13 Закона РСФСР "О занятости населения в РСФСР"). Отсутствие таких гарантий усугубляет реальную дискриминацию пенсионеров в области труда и занятий.
Правовые последствия увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР, также свидетельствуют о нарушении равенства возможностей для лиц пенсионного возраста при расторжении трудового договора. В отношении этих лиц не действует требование обосновывать увольнение уважительными причинами, которое служит ограничению права администрации на одностороннее расторжение трудового договора; трудовые отношения прекращаются по пункту 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР независимо от желания работника продолжать трудовую деятельность, его способностей, профессиональной пригодности, поведения, а также производственных причин. Администрация может (статья 18.1 КЗоТ РСФСР) предложить лицам пенсионного возраста (фактически под угрозой их увольнения) заменить заключенный на неопределенный срок трудовой договор срочным, что противоречит принципу свободы трудового договора, так как реализация права на труд для лиц пенсионного возраста ставится в зависимость только от воли работодателя. С введением этой нормы лица, достигшие пенсионного возраста, пользуются меньшим объемом трудовых прав в сравнении с другими работниками. Увольнение по уважительным причинам, в частности в связи с сокращением штата или несоответствием занимаемой должности (пункты 1 и 2 статьи 33 КЗоТ РСФСР), сопровождается по закону более высоким уровнем гарантий и компенсаций.
Это приводит к увольнению пенсионеров администрацией независимо от интересов производства, практически исключает при достижении работником пенсионного возраста применение в отношении него других оснований расторжения трудового договора, фактически лишает его права на справедливые условия увольнения, гарантированные статьей 14 Конституции РСФСР. Нарушается и право на добровольный выход на пенсию, предусмотренное в подпункте "а" пункта 21 рекомендации МКТ N 162 "О пожилых трудящихся", в статье 41 Конституции РСФСР и в статье 6 Закона РСФСР от 20 ноября 1990 года "О государственных пенсиях в РСФСР". Установление названного основания увольнения означает фактическую легализацию принудительного вывода на пенсию".
Также в связи с увеличением числа праздничных дней должен быть снижен коэффициент (с 29,6 до 29,4), на который делится суммированный средний заработок при расчете отпускных выплат. Соответственно, выплаты повысятся.
По словам Исаева, ряд поправок касается защиты прав женщин, детей, а также лиц, воспитывающих без супруги детей в возрасте до пяти лет, им предоставляются те же права, что и женщинам, воспитывающим ребенка в возрасте до трех лет.
А. Исаев пояснил, что в соответствии с поправками отпускные будут рассчитываться за 12 месяцев (сейчас в расчет берут три месяца).
Отныне при сокращении штата работнику обязаны будут предлагать все имеющиеся в организации вакантные должности.
Подверглись корректировке критерии о заключении срочных договоров в малом предпринимательстве - это право остается только за работодателями с численностью работающих до 35 человек (ранее - до 40), а в розничной торговле и бытовом обслуживании - до 20 (было до 25).
И самое главное - уточняется обязанность работодателя по выплате денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении. При этом уточняется, что эти обязательства возникают независимо от наличия вины работодателей.
"Работник, который не получает зарплату вовремя, будет иметь право приостановить работу до полной выплаты всех денег, - отметил, комментируя принятые поправки, заместитель председателя Федерации профсоюзов России Олег Бабич. - При этом он может находиться дома и выйти на службу (однако, "служба" - не есть синоним работы - примечание автора. Странно, что руководитель профсоюзов фактически в своем интервью призывает работников нарушать положения ст. 142 Трудового кодекса, которой в отношении государственных служащих "приостановка работы вообще не допускается") только тогда, когда работодатель уведомит его о выплате"*(1).
По словам главы думского комитета по труду и социальной политике Андрея Исаева, принятый проект поправок устраняет имеющиеся противоречия и неточности, исключает возможности неоднозначного толкования правовых норм.
В этой связи определенный интерес представляет мнение Ивана Ивановича Шкловца - начальника Отдела правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости*(2) - одного из разработчиков проекта, высказанное в беседе с корреспондентом-экспертом "Консультанта" Еленой Федорцовой.
"Большое количество поправок вызвано многими причинами. Вот лишь главные из них.
Во-первых, многие положения Трудового кодекса толкуют по-разному и эту неоднозначность желательно устранить.
Во-вторых, некоторые статьи противоречат друг другу. Например, нормы о расторжении трудового договора. По общему правилу датой увольнения считается последний день работы. Хотя из других статей кодекса следует, что ею может быть и последний день отпуска, и даже день, когда работник фактически не работал.
Третья причина, в динамичном изменении экономической ситуации в стране. Положения кодекса законов о труде действовали десятилетиями. Менять их было попросту незачем. Сейчас в сфере трудовых отношений пересеклись интересы фирм и работников. Каждая из сторон старается найти для себя более выгодные условия. Поправки в Трудовой кодекс позволяют им прийти к компромиссу".
Итак, поправки вносятся более чем в 300 статей. И каждая из этих поправок имеет значение как для работника, так и для компании. В частности, - заключение трудовых договоров с работниками. Их условия предложено разделить на обязательные и дополнительные. Кроме того, будут определены случаи, в которых необходимо заключать срочные трудовые договоры и когда работодатель может делать это по своему желанию.
Внесены изменения в раздел "Социальное партнерство". Здесь интерес представляют две поправки. Первая касается порядка продления коллективного договора. Закрепляется положение, согласно которому такой договор может продлеваться неоднократно и каждый раз не более чем на три года. В этом ранее была неопределенность. Второе серьезное изменение - возможность вносить в коллективный договор положения, которые будут распространяться не на всех сотрудников организации, а только на членов профсоюзов. При этом профсоюз сам должен обеспечить реализацию этих условий, за свой счет (практика последних лет убедительно доказала, что профсоюзы практически ничего "за свой счет" делать не хотят, пытаясь всеми правдами и неправдами "выколачивать" деньги на реализацию своих проектов из работодателя, а не за счет компании: Кстати, количество "лиц наемного труда, не желающих кормить "профсоюзных лидеров" и не состоящих ни в каких профсоюзных организациях все возрастает - примечание автора.).
В новой редакции кодекса раскрыто понятие "совмещение", чего раньше не было.
Работодателям предоставляется больше возможностей для проверки профессиональных навыков выпускников учебных заведений. Теперь в определенных случаях и для них можно будет установить испытание.
Глава, которая посвящена изменениям трудового договора, кардинально переработана. В ней - две новые статьи. Переход сотрудника к другому работодателю будет являться расторжением трудового договора, а не переводом. Также разработчики проекта предусмотрели возможность временного перевода работника на другую должность или в другой отдел у той же фирмы на срок до одного года. При этом временная работа при определенных условиях может стать для сотрудника и постоянной.
Серьезное изменение связано с порядком оформления трудовой книжки. Сейчас, если работник устраивается на новую работу и обнаруживает, что им утеряна трудовая книжка, он обязан получить дубликат у своего прежнего работодателя. Теперь это положение изменено. Компания, куда приходит работать такой работник, обязана оформить новую трудовую книжку.
Вводятся новые основания для отстранения сотрудника от работы. В частности, на сегодняшний день у нас серьезной стала проблема работников (водители), которые имеют право управлять транспортными средствами. Если они лишаются этого права (водительских прав, которые у них изымают сотрудники ГАИ-ГИБДД - примечание автора), работодателю довольно сложно отстранить их от работы. Сейчас вводится такое дополнение.
Некоторые поправки касаются совместителей. Максимальную продолжительность их рабочей недели планируют увеличить до 20 часов. Сейчас она составляет лишь 16 часов. Т.н. "внутренним совместителям" также будет разрешено заключать трудовые договоры по той же специальности и профессии, по которой они трудятся на основном месте работы.
Авторы поправок обратили особое внимание на случаи задержки зарплаты. Если сотрудники не получили деньги вовремя, работодатель будет нести материальную ответственность вне зависимости от того, виноват он или нет. Это касается, прежде всего, бюджетных организаций. Их руководители объясняют задержки выплаты заработной платы несвоевременным финансированием из бюджетов разных уровней.
Новая редакция статьи 57 кодекса предусматривает, что трудовой договор сможет подписывать не только сам работодатель, но и его представители. Действительно, в крупных организациях с большим штатом руководитель просто не в силах подписать все трудовые договоры. Поэтому разумно передать полномочия по их заключению специальным представителям работодателя. Однако они будут подписывать договоры именно от лица компании, нанявшей работников. Ведь для работников это очень важно. Кроме того, работодатель будет по-прежнему нести полную ответственность за все положения трудового договора. Поэтому ему придется тщательно отбирать своих представителей - на них будет лежать большая ответственность по подбору кадров.
В трудовом договоре появились новые обязательные пункты. Например, в нем нужно будет прописывать, что работа сотрудника носит разъездной характер. Будут ли подобные нормы в этой связи иметь обратную силу? Ведь они улучшат положение персонала. По общему правилу новые положения кодекса распространяются только на правоотношения, которые возникнут после принятия новой редакции. А если сотрудники уже работают, компания будет обязана внести новые условия в трудовой договор. Ведь они стали существенными и обязательными. Если ранее данные условия регулировались другими нормативно-правовыми актами и не присутствовали в трудовом договоре, это не значит, что их можно было не выполнять. Поэтому, если работодатель не изменит договоры с сотрудниками, он нарушит трудовое законодательство. Естественно, что все изменения, вносимые в трудовой договор должны производиться с соблюдением процедур, закрепленных в Трудовом кодексе.
Благодаря изменениям в пункте 3 статьи 68 Трудового кодекса изменяются условия приема на работу. В частности, компания будет обязана ознакомить будущего сотрудника с внутренними документами, которые имеют отношение к его работе. Причем сделать это нужно еще до заключения трудового договора. Ведь стороны должны все знать друг о друге. Как известно, отношения в сфере коммерческой тайны подчинены Федеральному закону "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ. Он регулирует вопросы использования коммерческой информации и в трудовых отношениях. Одно из главных положений закона - прежде чем ознакомить сотрудника с такими данными, нужно установить ответственность за их разглашение. Эта норма позволяет работодателю предоставлять персоналу доступ к секретным сведениям только после подписания соответствующего соглашения. С остальными локальными актами компании работника нужно ознакомить до того, как он подпишет трудовой договор.
Трудовой кодекс дополнен статьей 84.1. "Общий порядок оформления прекращения трудовых договоров". Ни одно из положений данной статьи не является новым. По сути, в ней предложено собрать (кодифицировать) нормы, которые сейчас находятся в разных частях кодекса. Сделано это, прежде всего в интересах компаний. Работодатель должен точно знать процедуру прекращения трудового договора. Эти новшества очень важны. Они позволят работодателям меньше ошибаться. Ведь статья детально прописывает все действия работодателя - от решения о расторжении трудового договора/увольнении до записи в трудовую книжку.
Статью 99 Трудового кодекса изменена так, что в некоторых случаях компании смогут привлекать сотрудников к сверхурочной работе и без их согласия. Ранее подобное допускалось только с письменного согласия работника. Действительно, сейчас работник должен согласиться на сверхурочную работу. К сожалению, в жизни бывают ситуации, когда нужно быстро устранить последствия, например, аварии. То есть работодатель должен принять решение мгновенно. А для того, чтобы убедить работника поработать сверхурочно, нужно время. Поэтому депутаты решили, что в некоторых экстремальных ситуациях это требование соблюдать необязательно. Такие случаи четко определены. Их перечень будет исчерпывающим. Однако, в обычной ситуации нужно будет по-прежнему спрашивать у работника, согласен ли он трудиться сверхурочно.
Принятый Закон должен изменить порядок расчета среднего дневного заработка. Именно, исходя из этой величины, рассчитывают отпускные и компенсации. По общему правилу расчетный период этого показателя - 12 месяцев. А отпускные и компенсации за неиспользованный отпуск считают исходя из последних трех месяцев. Это неудобно. Когда изменения вступят в силу, средний заработок нужно будет считать одинаково во всех случаях.
Статья 139 регулирует лишь общий порядок исчисления среднего заработка. Исключения из него оговорены в постановлении правительства от 11 апреля 2003 г. N 213 "Особенности исчисления среднего заработка". В статью 209 вводится понятие государственной экспертизы труда. Появится и посвященная этой процедуре статья 216.1. "Государственное регулирование условий труда", которое пока отменить невозможно. Новшества планируют вовсе не для усиления давления на бизнес. Дело в том, что вопрос об условиях на рабочих местах очень болезненный. Часто они не отвечают установленным требованиям. В экспертизе условий труда будут участвовать как государственные структуры, так и негосударственные организации.
Упрощается процедура начала забастовки. Решение о ее проведении будет считаться принятым, если за него проголосует большинство членов коллектива, а не две трети, как сейчас. На предприятиях и в организациях, где законом запрещено проведение забастовки, споры между работниками и работодателями будут разрешаться через трудовой арбитраж (хотя законодательства, четко регламентирующего как само понятие "трудовой арбитраж", так и регламент его работы и полномочия - пока нет. - Примечание автора).
Закон предлагает формировать трудовое законодательство с учетом мнений профсоюзов и объединений работодателей. И они влияют на него уже сейчас. Ряд статей кодекса говорит о том, что Правительство Российской Федерации не может принимать важные для работников нормативно-правовые акты без учета мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Благодаря законопроекту кодекс дополнится новой статьей 35.1. "Участие сторон социального партнерства в регулировании сферы труда". Она даст больше возможностей этим организациям влиять на законодательный процесс.
Не нашли пока своего отражения в тексте поправок:
- Проблема оплаты времени, когда человек прекращает свою работу в соответствии со 142-й статьей Трудового кодекса при несвоевременной выплате заработной платы.
(Профсоюзы настаивали на том, чтобы это время засчитывалось как простой по вине работодателя, и человеку это время оплачивалось минимум как две трети от среднего заработка за все время пока не будет выплачена задержанная заработная плата. Что справедливо с точки зрения оплаты времени, "купленного работодателем", но совершенно не "стыкуется" с иными системами оплаты труда, кроме тарифной. - Примечание автора.)
- Проблема соответствия норм кодекса возможностям применения иных (кроме тарифной) систем оплаты труда. Постольку действующее трудовое законодательство не позволяет их применять де-факто, ставя заработок работника в зависимость от времени, проведенного на рабочем месте, а не от результатов работы. Достаточно вспомнить систему исчисления среднего заработка, предоставления отпуска и/или отгулов, или хотя бы оплату листка нетрудоспособности, чтобы понять это. А ведь этот вопрос является ключевым в развитии трудовых и производственных отношений.
Ю. Мюллер
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2006 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Жаль, что заместитель председателя Федерации профсоюзов России Олег Бабич совершенно не хочет обращать внимание на защиту прав и законных интересов работодателя. Ведь невыход на работу - фактически прогул. И работодатель будет прав, если воспользуется своим правом на расторжение трудового договора с работником, который нарушил все тот же кодекс. В этой связи необходимо также скорректировать статью 142 Трудового кодекса РФ в плане описания процедуры этого "приостановления").
*(2) Опубликовано - Журнал "Консультант" Издательство "Бератор-Пресс". Автор статьи полагает, что встречающиеся некорректные формулировки - это скорее плод "творчества" не того, кто давал интервью, а журналиста, который это интервью брал.
Глава думского комитета по труду и социальной политике Андрей Исаев заявил, что законопроект направлен на защиту интересов работников. В свою очередь и спикер Госдумы Борис Грызлов уверен, что "данный Трудовой кодекс даст большие преференции работникам. Он в пользу работников, чтобы наши граждане могли трудиться и вовремя получать за свою работу заработную плату".
В Госдуме была создана специальная рабочая группа для подготовки законопроекта ко второму чтению. За три года группа рассмотрела более тысячи поправок и около сорока новых законодательных инициатив, авторы которых предлагали свое решение нерешенных Трудовым кодексом проблем. Все предложения оценивались экспертами и согласовывались с представителями Российской трехсторонней комиссии, в которую входят профсоюзы, работодатели и правительство. И "каждой из сторон пришлось чем-то поступиться". Поправки, против которой выступала хотя бы одна сторона Российской трехсторонней комиссии, не поддерживались. В результате этой работы были изменены около 300 статей кодекса. И 13 новых статей добавлено в документ. Такая "обильная" правка, по словам А. Исаева, "связана с систематизацией". Трудовой кодекс глава профильного комитета считает "нормальным, работающим". "В основном и главном он прошел проверку временем, - убежден и первый вице-спикер Госдумы Олег Морозов. - Однако в нем есть ряд противоречий, нестыковок, расхождений с международными стандартами".
Говоря об одобренных поправках, Исаев отметил, что по всему тексту кодекса предлагается заменить понятие "организация" на понятие "работодатель". Это означает, что фактически уравниваются в правах и обязанностях индивидуальные частные предприниматели (вообще-то уже давно т.н. "и.ч.п." называются коротко - "ПБОЮЛ" - примечание автора) и организации.
Глава комитета пояснил, что сегодня наемные работники не вправе вести переговоры о коллективном договоре с индивидуальным частным предпринимателем, теперь они такое право получат. Сегодня индивидуальный частный предприниматель не вправе вести трудовую книжку, теперь он получит одновременно и право и обязанность ведения трудовой книжки. (Как быть с нормами, предписанными Постановлением N 225 от 16 апреля 2003 г. и Постановлением Минтруда N 69 от 10 октября 2003. и Приказом Минфина N 117н от 22 декабря 2003 г. никто не уточнил. - Примечание автора).
Серьезной корректировке подверглись также положения о заключении срочного или бессрочного (термин "бессрочный" вообще отсутствует в Трудовом кодексе РФ - примечание автора) трудового договора. Законом вводится норма, согласно которой при любых обстоятельствах, кроме оговоренных в кодексе, трудовой договор заключается на неопределенный срок, что в большей степени гарантирует права работников.
Сделано уточнение о том, что срочный трудовой договор может заключаться только с вновь поступающими на работу пенсионерами по возрасту. Людей, которые доработали на "родном предприятии" до пенсии, не будут заставлять заключать срочный трудовой договор. (Принятие данной нормы - отголосок "демографической проблемы" угрожающей стране. С одной стороны население стремительно стареет, с другой - безработица увеличивается. Отдавая дань уважения лицам преклонного возраста, вынесшим на своих плечах все тяготы и невзгоды 90-х годов, все же следует отметить, что указанная поправка скорее - шаг назад к аналогичной норме уже существовавшей в КЗоТ РФ, а именно - ст. 33. - Примечание автора).
Комментарий
Постановлением Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. N 2-П обыкновение правоприменительной практики расторжения трудового договора по достижении работником пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости, сложившееся в результате применения пункта 1.1 статьи 33 Кодекса законов о труде, признано не соответствующим Конституции РСФСР (Извлечение).
"Исходя из того, что Конституция и конкретизирующие ее законы содержат открытый перечень признаков, в связи с которыми исключается любая дискриминация, возраст также не может рассматриваться как основание для дискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд.
Из положений статьи 28 Конституции РСФСР следует, что Россия обеспечивает добросовестное выполнение обязательств, вытекающих из общепризнанных принципов и норм международного права, из заключенных международных договоров. Их преимущество перед законами России подтверждается и в Декларации прав и свобод человека и гражданина. Однако закрепленное в пункте 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР основание расторжения трудового договора по инициативе администрации в связи с достижением работником пенсионного возраста противоречит ряду международно-правовых актов о правах человека.
Эта норма не согласуется с положением статьи 7 Всеобщей декларации прав человека 1948 года, провозгласившей, что все люди равны перед законом и имеют право, без всякого различия, на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации. Она противоречит закрепленной в пункте 2 статьи 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 года обязанности государства гарантировать осуществление прав без какой бы то ни было дискриминации.
Положение пункта 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР противоречит обязательствам, принятым государствами, подписавшими и ратифицировавшими Конвенцию МОТ N 111 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий, а именно ее статье 2, согласно которой государства обязались проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области. Согласно пункту 2 статьи 1 указанной Конвенции дискриминацией не считаются только такие различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, которые основаны на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой. Увольнение по достижении пенсионного возраста не связано с подобными требованиями и подпадает под признаки недопустимой, согласно международно-правовым нормам, дискриминации, которая в соответствии с подпунктами "а" и "б" пункта 1 статьи 1 Конвенции N 111 определяется как любое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию либо нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ряда рекомендаций Международной конференции труда, в частности рекомендации МКТ N 162 1980 года "О пожилых трудящихся", которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (пункт 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (пункт 5), а также рассматривает положения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связано с характером выполняемой работы, как дискриминацию в области труда и занятий (пункт 22). Согласно пункту 5 рекомендации МКТ N 166 1982 года "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" возраст также не может служить законным основанием для прекращения трудовых отношений.
Таким образом, согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым.
Социально-правовые последствия расторжения трудового договора в связи с достижением пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости и правоприменительная практика, сложившаяся в связи с увольнением на основании пункта 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР, подтверждают дискриминационный характер данной нормы.
Установленный законами Российской Федерации низкий пенсионный возраст приводит в связи с применением пункта 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР к нарушению равенства возможностей при реализации права на труд и на защиту от безработицы у большой социальной группы населения, так как ограничивает возможности зарабатывать себе на жизнь трудом и иметь достаточный жизненный уровень, что усугубляется низким уровнем пенсионного обеспечения. В то же время пенсионеры, согласно международно-правовым документам и учитывающему их внутреннему законодательству, относятся к категории лиц, особо нуждающихся в социальной защите и дополнительных гарантиях занятости (статья 13 Закона РСФСР "О занятости населения в РСФСР"). Отсутствие таких гарантий усугубляет реальную дискриминацию пенсионеров в области труда и занятий.
Правовые последствия увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР, также свидетельствуют о нарушении равенства возможностей для лиц пенсионного возраста при расторжении трудового договора. В отношении этих лиц не действует требование обосновывать увольнение уважительными причинами, которое служит ограничению права администрации на одностороннее расторжение трудового договора; трудовые отношения прекращаются по пункту 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР независимо от желания работника продолжать трудовую деятельность, его способностей, профессиональной пригодности, поведения, а также производственных причин. Администрация может (статья 18.1 КЗоТ РСФСР) предложить лицам пенсионного возраста (фактически под угрозой их увольнения) заменить заключенный на неопределенный срок трудовой договор срочным, что противоречит принципу свободы трудового договора, так как реализация права на труд для лиц пенсионного возраста ставится в зависимость только от воли работодателя. С введением этой нормы лица, достигшие пенсионного возраста, пользуются меньшим объемом трудовых прав в сравнении с другими работниками. Увольнение по уважительным причинам, в частности в связи с сокращением штата или несоответствием занимаемой должности (пункты 1 и 2 статьи 33 КЗоТ РСФСР), сопровождается по закону более высоким уровнем гарантий и компенсаций.
Это приводит к увольнению пенсионеров администрацией независимо от интересов производства, практически исключает при достижении работником пенсионного возраста применение в отношении него других оснований расторжения трудового договора, фактически лишает его права на справедливые условия увольнения, гарантированные статьей 14 Конституции РСФСР. Нарушается и право на добровольный выход на пенсию, предусмотренное в подпункте "а" пункта 21 рекомендации МКТ N 162 "О пожилых трудящихся", в статье 41 Конституции РСФСР и в статье 6 Закона РСФСР от 20 ноября 1990 года "О государственных пенсиях в РСФСР". Установление названного основания увольнения означает фактическую легализацию принудительного вывода на пенсию".
Также в связи с увеличением числа праздничных дней должен быть снижен коэффициент (с 29,6 до 29,4), на который делится суммированный средний заработок при расчете отпускных выплат. Соответственно, выплаты повысятся.
По словам Исаева, ряд поправок касается защиты прав женщин, детей, а также лиц, воспитывающих без супруги детей в возрасте до пяти лет, им предоставляются те же права, что и женщинам, воспитывающим ребенка в возрасте до трех лет.
А. Исаев пояснил, что в соответствии с поправками отпускные будут рассчитываться за 12 месяцев (сейчас в расчет берут три месяца).
Отныне при сокращении штата работнику обязаны будут предлагать все имеющиеся в организации вакантные должности.
Подверглись корректировке критерии о заключении срочных договоров в малом предпринимательстве - это право остается только за работодателями с численностью работающих до 35 человек (ранее - до 40), а в розничной торговле и бытовом обслуживании - до 20 (было до 25).
И самое главное - уточняется обязанность работодателя по выплате денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении. При этом уточняется, что эти обязательства возникают независимо от наличия вины работодателей.
"Работник, который не получает зарплату вовремя, будет иметь право приостановить работу до полной выплаты всех денег, - отметил, комментируя принятые поправки, заместитель председателя Федерации профсоюзов России Олег Бабич. - При этом он может находиться дома и выйти на службу (однако, "служба" - не есть синоним работы - примечание автора. Странно, что руководитель профсоюзов фактически в своем интервью призывает работников нарушать положения ст. 142 Трудового кодекса, которой в отношении государственных служащих "приостановка работы вообще не допускается") только тогда, когда работодатель уведомит его о выплате"*(1).
По словам главы думского комитета по труду и социальной политике Андрея Исаева, принятый проект поправок устраняет имеющиеся противоречия и неточности, исключает возможности неоднозначного толкования правовых норм.
В этой связи определенный интерес представляет мнение Ивана Ивановича Шкловца - начальника Отдела правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости*(2) - одного из разработчиков проекта, высказанное в беседе с корреспондентом-экспертом "Консультанта" Еленой Федорцовой.
"Большое количество поправок вызвано многими причинами. Вот лишь главные из них.
Во-первых, многие положения Трудового кодекса толкуют по-разному и эту неоднозначность желательно устранить.
Во-вторых, некоторые статьи противоречат друг другу. Например, нормы о расторжении трудового договора. По общему правилу датой увольнения считается последний день работы. Хотя из других статей кодекса следует, что ею может быть и последний день отпуска, и даже день, когда работник фактически не работал.
Третья причина, в динамичном изменении экономической ситуации в стране. Положения кодекса законов о труде действовали десятилетиями. Менять их было попросту незачем. Сейчас в сфере трудовых отношений пересеклись интересы фирм и работников. Каждая из сторон старается найти для себя более выгодные условия. Поправки в Трудовой кодекс позволяют им прийти к компромиссу".
Итак, поправки вносятся более чем в 300 статей. И каждая из этих поправок имеет значение как для работника, так и для компании. В частности, - заключение трудовых договоров с работниками. Их условия предложено разделить на обязательные и дополнительные. Кроме того, будут определены случаи, в которых необходимо заключать срочные трудовые договоры и когда работодатель может делать это по своему желанию.
Внесены изменения в раздел "Социальное партнерство". Здесь интерес представляют две поправки. Первая касается порядка продления коллективного договора. Закрепляется положение, согласно которому такой договор может продлеваться неоднократно и каждый раз не более чем на три года. В этом ранее была неопределенность. Второе серьезное изменение - возможность вносить в коллективный договор положения, которые будут распространяться не на всех сотрудников организации, а только на членов профсоюзов. При этом профсоюз сам должен обеспечить реализацию этих условий, за свой счет (практика последних лет убедительно доказала, что профсоюзы практически ничего "за свой счет" делать не хотят, пытаясь всеми правдами и неправдами "выколачивать" деньги на реализацию своих проектов из работодателя, а не за счет компании: Кстати, количество "лиц наемного труда, не желающих кормить "профсоюзных лидеров" и не состоящих ни в каких профсоюзных организациях все возрастает - примечание автора.).
В новой редакции кодекса раскрыто понятие "совмещение", чего раньше не было.
Работодателям предоставляется больше возможностей для проверки профессиональных навыков выпускников учебных заведений. Теперь в определенных случаях и для них можно будет установить испытание.
Глава, которая посвящена изменениям трудового договора, кардинально переработана. В ней - две новые статьи. Переход сотрудника к другому работодателю будет являться расторжением трудового договора, а не переводом. Также разработчики проекта предусмотрели возможность временного перевода работника на другую должность или в другой отдел у той же фирмы на срок до одного года. При этом временная работа при определенных условиях может стать для сотрудника и постоянной.
Серьезное изменение связано с порядком оформления трудовой книжки. Сейчас, если работник устраивается на новую работу и обнаруживает, что им утеряна трудовая книжка, он обязан получить дубликат у своего прежнего работодателя. Теперь это положение изменено. Компания, куда приходит работать такой работник, обязана оформить новую трудовую книжку.
Вводятся новые основания для отстранения сотрудника от работы. В частности, на сегодняшний день у нас серьезной стала проблема работников (водители), которые имеют право управлять транспортными средствами. Если они лишаются этого права (водительских прав, которые у них изымают сотрудники ГАИ-ГИБДД - примечание автора), работодателю довольно сложно отстранить их от работы. Сейчас вводится такое дополнение.
Некоторые поправки касаются совместителей. Максимальную продолжительность их рабочей недели планируют увеличить до 20 часов. Сейчас она составляет лишь 16 часов. Т.н. "внутренним совместителям" также будет разрешено заключать трудовые договоры по той же специальности и профессии, по которой они трудятся на основном месте работы.
Авторы поправок обратили особое внимание на случаи задержки зарплаты. Если сотрудники не получили деньги вовремя, работодатель будет нести материальную ответственность вне зависимости от того, виноват он или нет. Это касается, прежде всего, бюджетных организаций. Их руководители объясняют задержки выплаты заработной платы несвоевременным финансированием из бюджетов разных уровней.
Новая редакция статьи 57 кодекса предусматривает, что трудовой договор сможет подписывать не только сам работодатель, но и его представители. Действительно, в крупных организациях с большим штатом руководитель просто не в силах подписать все трудовые договоры. Поэтому разумно передать полномочия по их заключению специальным представителям работодателя. Однако они будут подписывать договоры именно от лица компании, нанявшей работников. Ведь для работников это очень важно. Кроме того, работодатель будет по-прежнему нести полную ответственность за все положения трудового договора. Поэтому ему придется тщательно отбирать своих представителей - на них будет лежать большая ответственность по подбору кадров.
В трудовом договоре появились новые обязательные пункты. Например, в нем нужно будет прописывать, что работа сотрудника носит разъездной характер. Будут ли подобные нормы в этой связи иметь обратную силу? Ведь они улучшат положение персонала. По общему правилу новые положения кодекса распространяются только на правоотношения, которые возникнут после принятия новой редакции. А если сотрудники уже работают, компания будет обязана внести новые условия в трудовой договор. Ведь они стали существенными и обязательными. Если ранее данные условия регулировались другими нормативно-правовыми актами и не присутствовали в трудовом договоре, это не значит, что их можно было не выполнять. Поэтому, если работодатель не изменит договоры с сотрудниками, он нарушит трудовое законодательство. Естественно, что все изменения, вносимые в трудовой договор должны производиться с соблюдением процедур, закрепленных в Трудовом кодексе.
Благодаря изменениям в пункте 3 статьи 68 Трудового кодекса изменяются условия приема на работу. В частности, компания будет обязана ознакомить будущего сотрудника с внутренними документами, которые имеют отношение к его работе. Причем сделать это нужно еще до заключения трудового договора. Ведь стороны должны все знать друг о друге. Как известно, отношения в сфере коммерческой тайны подчинены Федеральному закону "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ. Он регулирует вопросы использования коммерческой информации и в трудовых отношениях. Одно из главных положений закона - прежде чем ознакомить сотрудника с такими данными, нужно установить ответственность за их разглашение. Эта норма позволяет работодателю предоставлять персоналу доступ к секретным сведениям только после подписания соответствующего соглашения. С остальными локальными актами компании работника нужно ознакомить до того, как он подпишет трудовой договор.
Трудовой кодекс дополнен статьей 84.1. "Общий порядок оформления прекращения трудовых договоров". Ни одно из положений данной статьи не является новым. По сути, в ней предложено собрать (кодифицировать) нормы, которые сейчас находятся в разных частях кодекса. Сделано это, прежде всего в интересах компаний. Работодатель должен точно знать процедуру прекращения трудового договора. Эти новшества очень важны. Они позволят работодателям меньше ошибаться. Ведь статья детально прописывает все действия работодателя - от решения о расторжении трудового договора/увольнении до записи в трудовую книжку.
Статью 99 Трудового кодекса изменена так, что в некоторых случаях компании смогут привлекать сотрудников к сверхурочной работе и без их согласия. Ранее подобное допускалось только с письменного согласия работника. Действительно, сейчас работник должен согласиться на сверхурочную работу. К сожалению, в жизни бывают ситуации, когда нужно быстро устранить последствия, например, аварии. То есть работодатель должен принять решение мгновенно. А для того, чтобы убедить работника поработать сверхурочно, нужно время. Поэтому депутаты решили, что в некоторых экстремальных ситуациях это требование соблюдать необязательно. Такие случаи четко определены. Их перечень будет исчерпывающим. Однако, в обычной ситуации нужно будет по-прежнему спрашивать у работника, согласен ли он трудиться сверхурочно.
Принятый Закон должен изменить порядок расчета среднего дневного заработка. Именно, исходя из этой величины, рассчитывают отпускные и компенсации. По общему правилу расчетный период этого показателя - 12 месяцев. А отпускные и компенсации за неиспользованный отпуск считают исходя из последних трех месяцев. Это неудобно. Когда изменения вступят в силу, средний заработок нужно будет считать одинаково во всех случаях.
Статья 139 регулирует лишь общий порядок исчисления среднего заработка. Исключения из него оговорены в постановлении правительства от 11 апреля 2003 г. N 213 "Особенности исчисления среднего заработка". В статью 209 вводится понятие государственной экспертизы труда. Появится и посвященная этой процедуре статья 216.1. "Государственное регулирование условий труда", которое пока отменить невозможно. Новшества планируют вовсе не для усиления давления на бизнес. Дело в том, что вопрос об условиях на рабочих местах очень болезненный. Часто они не отвечают установленным требованиям. В экспертизе условий труда будут участвовать как государственные структуры, так и негосударственные организации.
Упрощается процедура начала забастовки. Решение о ее проведении будет считаться принятым, если за него проголосует большинство членов коллектива, а не две трети, как сейчас. На предприятиях и в организациях, где законом запрещено проведение забастовки, споры между работниками и работодателями будут разрешаться через трудовой арбитраж (хотя законодательства, четко регламентирующего как само понятие "трудовой арбитраж", так и регламент его работы и полномочия - пока нет. - Примечание автора).
Закон предлагает формировать трудовое законодательство с учетом мнений профсоюзов и объединений работодателей. И они влияют на него уже сейчас. Ряд статей кодекса говорит о том, что Правительство Российской Федерации не может принимать важные для работников нормативно-правовые акты без учета мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Благодаря законопроекту кодекс дополнится новой статьей 35.1. "Участие сторон социального партнерства в регулировании сферы труда". Она даст больше возможностей этим организациям влиять на законодательный процесс.
Не нашли пока своего отражения в тексте поправок:
- Проблема оплаты времени, когда человек прекращает свою работу в соответствии со 142-й статьей Трудового кодекса при несвоевременной выплате заработной платы.
(Профсоюзы настаивали на том, чтобы это время засчитывалось как простой по вине работодателя, и человеку это время оплачивалось минимум как две трети от среднего заработка за все время пока не будет выплачена задержанная заработная плата. Что справедливо с точки зрения оплаты времени, "купленного работодателем", но совершенно не "стыкуется" с иными системами оплаты труда, кроме тарифной. - Примечание автора.)
- Проблема соответствия норм кодекса возможностям применения иных (кроме тарифной) систем оплаты труда. Постольку действующее трудовое законодательство не позволяет их применять де-факто, ставя заработок работника в зависимость от времени, проведенного на рабочем месте, а не от результатов работы. Достаточно вспомнить систему исчисления среднего заработка, предоставления отпуска и/или отгулов, или хотя бы оплату листка нетрудоспособности, чтобы понять это. А ведь этот вопрос является ключевым в развитии трудовых и производственных отношений.
Ю. Мюллер
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8, август 2006 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Жаль, что заместитель председателя Федерации профсоюзов России Олег Бабич совершенно не хочет обращать внимание на защиту прав и законных интересов работодателя. Ведь невыход на работу - фактически прогул. И работодатель будет прав, если воспользуется своим правом на расторжение трудового договора с работником, который нарушил все тот же кодекс. В этой связи необходимо также скорректировать статью 142 Трудового кодекса РФ в плане описания процедуры этого "приостановления").
*(2) Опубликовано - Журнал "Консультант" Издательство "Бератор-Пресс". Автор статьи полагает, что встречающиеся некорректные формулировки - это скорее плод "творчества" не того, кто давал интервью, а журналиста, который это интервью брал.
Комментариев нет:
Отправить комментарий