Трудовой кодекс РФ среди основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников впервые провозгласил самозащиту (ст. 352). Не вводя дефиниции понятия "самозащита трудовых прав", законодатель раскрывает его содержание путем перечисления случаев (ситуаций), когда работник вправе прекратить работу, называя это формой самозащиты. На самом деле в ст. 379 ТК РФ указана лишь одна форма самозащиты - отказ от выполнения работы. На наш взгляд, необходимо расширить понятие самозащиты, включив в него, по крайней мере, еще одну форму - самореализацию прав работником.
В ст. 379 ТК РФ указана лишь одна форма самозащиты - отказ от выполнения работы. По мнению автора, необходимо расширить понятие самозащиты, включив в него, по крайней мере, еще одну форму - самореализацию прав работником.
Необходимость введения дополнительных мер защиты работников обусловлена современной практикой построения трудовых отношений. В условиях правового нигилизма работодателей и отсутствия соответствующего механизма реализации законных прав наемных работников весьма проблематичной становится сама возможность воспользоваться этими правами. Осуществление (использование) прав выражается в активной реализации возможностей, предоставляемой субъектам нормами права*(1).
Реализация прав работников во многом зависит от работодателей, от их конкретных, предписанных законом действий. Например, чтобы работник мог воспользоваться правом на отпуск, работодатель должен определить время использования отпуска (составить график отпусков), издать приказ о предоставлении отпуска, своевременно (не менее чем за две недели) предупредить работника о предстоящем отпуске и оплатить отпуск не позднее, чем за три дня до его начала. Если работодатель не выполняет этих необходимых действий, он препятствует реализации конституционного права работника на отдых. Возможность самостоятельного (по инициативе работника) использования отпуска ставится под сомнение, поскольку позиция Верховного Суда РФ, сформулированная в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"*(2), однозначна - самовольный уход в отпуск рассматривается как прогул и, соответственно, может повлечь увольнение работника по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Правда, Верховный Суд РФ делает немаловажную оговорку: необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в том случае, если работодатель в нарушение установленной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждой сдачи крови. По сути дела, суд называет случай самореализации права на отдых - по решению работника и вне зависимости от пожеланий работодателя.
Однако проблема заключается в том, что законодатель, устанавливая то или иное право, не всегда обеспечивает его действенным механизмом реализации. Работник не может, не обращаясь к принудительной силе государства, заставить работодателя предоставить ему очередной ежегодный отпуск. Однако если время отпуска зафиксировано, например. в графике отпусков, это условие становится обязательным как для работника, так и для работодателя (ст. 123 ТК РФ). График отпусков имеет силу локального нормативного акта, а потому возможность использования ежегодного отпуска именно в тот период, который в нем обозначен, не должна зависеть от усмотрения работодателя. Вопросы о перенесении отпуска на другой срок должны решаться в порядке, предусмотренном ст. 124 ТК РФ. Если исключить право работника в порядке самореализации использовать отпуск в период, заранее предусмотренный графиком отпусков или иным локальным нормативным актом, открывается возможность произвола работодателя в установлении препятствия для реализации работником его конституционного права на отдых. Что мы и наблюдаем ежедневно и повсеместно. Одни работодатели не предоставляют работникам отпуска годами, другие считают своим правом сократить продолжительность основного отпуска наполовину.
Проблемы на практике возникают у работников также с оформлением учебных отпусков. Строго говоря, такие отпуска нельзя назвать временем отдыха. Это целевой отпуск, и время его предоставления также не зависит о тусмотрения работодателя - его определяет учебное заведение в зависимости от учебных планов. Поэтому самовольное использование работником, обучающимся в аккредитованном государством вузе и впервые получающим высшее образование, учебного отпуска без издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска не должно квалифицироваться как прогул без уважительных причин.
Заслуживает внимания законодательная практика Свердловской области по этому вопросу. Областной закон от 8 апреля 1997 г. N 40-03 "О защите трудовых прав граждан на территории Свердловской области"*(3) устанавливает гарантию реализации права на учебный отпуск работникам, обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию: эти работники, предоставив работодателю документ, удостоверяющий право на учебный отпуск и предупредив не позднее, чем за две недели до ухода в отпуск, вправе фактически его использовать независимо от того, был ли издан приказ о предоставлении отпуска (ст. 27). По сути, закон установил право на самореализацию права на учебный отпуск.
Надо сказать, что и в федеральных законах можно обнаружить правила о самореализации работником своих прав. Например, норма ст. 80 ТК РФ дает работнику право по истечении срока предупреждения об увольнении прекратить работу, даже если формально трудовой договор не был работодателем расторгнут (не издан приказ об увольнении, не внесена запись в трудовую книжку). В сущности, законом установлена возможность работника самостоятельно (без участия работодателя) реализовать свое право на свободу труда, право распоряжаться своими способностями к труду. Другой пример: ч. 2 ст. 124 ТК РФ, закрепляющая право работника отказаться от использования отпуска, предоставляемого работодателем, если ему своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска или он был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала. В данном случае работник самостоятельными действиями защищает свое право на оплату отпуска и право на информирование его по поводу времени использования отпуска.
Представляется, что существует определенный резерв для расширения сферы действия самозащиты трудовых прав работников. Но для этого законодатель должен установить минимальные стандарты реализации тех или иных прав. Например, ст. 93 ТК РФ предоставляет беременным женщинам, одному из родителей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, а также лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи, возможность требовать от работодателя установления неполного рабочего времени, но не обозначает, в каких пределах. А это значит, что работник не может в порядке самореализации права установить себе продолжительность рабочего времени. Может быть, было бы целесообразно уточнить, что при возникновении спора по этому поводу неполное рабочее время устанавливается, к примеру, в половинном размере от полного.
Еще одно направление совершенствования законодательства в целях усиления гарантий реализации трудовых прав работников - дополнение правил о регистрации трудовых договоров работников, поступающих на работу к работодателям - физическим лицам. Согласно ст. 303 ТК РФ, обязанность оформить трудовой договор и зарегистрировать его в органе местного самоуправления возложена на работодателя - физическое лицо. Но в силу разных обстоятельств (как объективного, так и субъективного свойства) не все работодатели - физические лица ввели себе в привычку регистрировать трудовые договоры со своими работниками. В этой связи было бы целесообразно уполномочить самих работников на регистрацию своих трудовых договоров, установив определенные условия для такой самореализации права. Например, если работодатель в течение двух недель не зарегистрировал договор. С учетом того, что письменный (и зарегистрированный в установленном порядке!) трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у работодателя - юридического лица, становится очевидной необходимость решения проблемы регистрации таких договоров. Кстати, то же самое можно сказать и о регистрации прекращения трудовых договоров. Логично предположить, что этим должен заниматься работодатель, но что делать работнику, если работодатель отказывается должным образом оформлять прекращение трудового договора или если работодатель вообще исчез, умер и т.п.? Следует и на эти случаи предусмотреть варианты самореализации работником права на прекращение трудового договора и оформление этого факта.
Самореализация трудовых прав возможна и тогда, когда отказ от выполнения работы как форма самозащиты не может гарантировать работнику реализации его прав и интересов, когда только активные действия работника способны защитить его нарушенные права в неюрисдикционном порядке.
Институт самостоятельного осуществления прав активно обсуждался еще в дореволюционной научной литературе. Так, известный цивилист В.И. Синайский говорил о "дозволенном самоуправстве", определяя его как "право самопомощи в целях восстановления юридического положения"*(4).
Договорный характер трудовых правоотношений предполагает наличие некоторой свободы действий субъектов, в том числе возможности требовать определенного поведения от обязанной стороны и принятия мер по защите своих субъективных прав. В реализации прав и обязанностей выражается правовое поведение личности*(5), а самореализация прав (как и самозащита) должна быть признана одной из форм правомерного поведения. Самостоятельный перевод прав, закрепленных трудовым законодательством, в реальное поведение работника обусловлен потребностью работника оперативно защищать свои трудовые права, в связи с возникающим неисполнением (ненадлежащим исполнением) работодателем корреспондирующих этим правом обязанностей.
Итак, самореализация трудовых прав представляет собой самостоятельное осуществление работником своих прав, предусмотренных законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, при отсутствии необходимых действий со стороны работодателя.
Самозащита и самореализация имеют ряд общих черт.
Во-первых, и то, и другое представляет собой неюрисдикционные формы защиты трудовых прав - без привлечения уполномоченных государственных органов.
Во-вторых, самореализация прав как разновидность самозащиты имеет место в случаях неправомерного поведения работодателя (чаще всего в случаях его бездействия, отказа принять необходимые меры по реализации прав работника).
В-третьих, обе этих формы защиты предполагают инициативное поведение работника, направленное против воли работодателя, т.е. возникает конфликт, который еще не стал трудовым спором (если не заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров), но может в него перерасти.
В-четвертых, самозащита и самореализация осуществляются в рамках охранительного материального трудового правоотношения*(6).
Несмотря на имеющееся сходство, можно обнаружить и принципиальное отличие, позволяющее выделить самореализацию трудовых прав в отдельную форму самозащиты.
При самозащите работник пассивно отказывается от выполнения работы (приостанавливает работу) в целях побудить работодателя исполнить его обязанности. При самореализации работник активными действиями осуществляет свое право, несмотря на отказ работодателя удовлетворить законные требования работника (либо игнорирование требований работника путем неисполнения нормативных предписаний).
Надо отметить, что далеко не все права работник может реализовать самостоятельно. Скорее, это исключение, чем правило. К примеру, право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда, невозможно защищать с помощью самореализации. Но в этих случаях допустима самозащита в виде отказа от выполнения работы (ст. 142, 379 ТК РФ).
Исходя из того, что ст. 21 ТК РФ среди основных прав и обязанностей работника называет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, полагаю необходимым внесение дополнений в главу 59 ТК РФ в виде правила о самореализации законных трудовых прав работника. При этом законодателю необходимо регламентировать условия, при которых самореализация будет считаться правомерной: 1) наличие установленного законом, иными нормативными правовыми актами или договором субъективного права работника с четким определением границ его применения (самореализация недопустима, если возможность осуществления права поставлена в зависимость от волеизъявления работодателя, например, разделение ежегодного отпуска на части допускается по соглашению между работником и работодателем - ст. 125 ТК РФ); 2) нарушение (реальная угроза нарушения) работодателем законного права работника; 3) соблюдение работником правил трудового законодательства (например, учебный отпуск используется в пределах установленных норм); 4) соразмерность способа защиты нарушенному праву (поведение работника должно быть адекватно сложившейся ситуации, самореализация не должна выходить за пределы действий, необходимых для осуществления законного права)*(7).
Поскольку самореализация трудовых прав рассматривается в качестве разновидности самозащиты, к ней применимо общее правило ст. 380 ТК РФ - преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается. Допустимая самореализация трудовых прав не влечет за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Включение в Кодекс соответствующих норм позволит, на наш взгляд, с одной стороны, усилить гарантии реализации отдельных трудовых прав работников, а с другой - избежать в некоторых случаях трудовых споров. С учетом сложившейся обстановки, когда число трудовых споров растет из года в год, а суды не справляются с огромным потоком исков, самореализация может стать одной из гарантий осуществления трудовых прав граждан, а также фактором коррекции правосознания должностных лиц, осуществляющих работодательские полномочия.
С. Головина,
д.ю.н., профессор, заведующая кафедрой трудового
права Уральской государственной юридической академии
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2006 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Марченко М.Н. Проблемы теории государства и права. Учебник. М., 2001. С. 682.
*(2) "Бюллетень Верховного Суда РФ". 2004. N 6.
*(3) В настоящее время действие закона приостановлено в связи с необходимостью приведения его в соответствие с Трудовым кодексом РФ.
*(4) Синайский В.И. Русское гражданское право. Вып. 1. Киев, 1917. С. 133.
*(5) См. Курилов В.И. Личность в системе управления трудом (правовой аспект). Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. СПб., 1998. С. 26-28.
*(6) См. Лушникова М.В. К вопросу о самозащите в трудовом праве // Материалы Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2003. С. 60.
*(7) Принцип соразмерности способов защиты нарушенному праву устанавливает ст. 14 Гражданского кодекса РФ.
В ст. 379 ТК РФ указана лишь одна форма самозащиты - отказ от выполнения работы. По мнению автора, необходимо расширить понятие самозащиты, включив в него, по крайней мере, еще одну форму - самореализацию прав работником.
Необходимость введения дополнительных мер защиты работников обусловлена современной практикой построения трудовых отношений. В условиях правового нигилизма работодателей и отсутствия соответствующего механизма реализации законных прав наемных работников весьма проблематичной становится сама возможность воспользоваться этими правами. Осуществление (использование) прав выражается в активной реализации возможностей, предоставляемой субъектам нормами права*(1).
Реализация прав работников во многом зависит от работодателей, от их конкретных, предписанных законом действий. Например, чтобы работник мог воспользоваться правом на отпуск, работодатель должен определить время использования отпуска (составить график отпусков), издать приказ о предоставлении отпуска, своевременно (не менее чем за две недели) предупредить работника о предстоящем отпуске и оплатить отпуск не позднее, чем за три дня до его начала. Если работодатель не выполняет этих необходимых действий, он препятствует реализации конституционного права работника на отдых. Возможность самостоятельного (по инициативе работника) использования отпуска ставится под сомнение, поскольку позиция Верховного Суда РФ, сформулированная в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"*(2), однозначна - самовольный уход в отпуск рассматривается как прогул и, соответственно, может повлечь увольнение работника по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Правда, Верховный Суд РФ делает немаловажную оговорку: необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в том случае, если работодатель в нарушение установленной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждой сдачи крови. По сути дела, суд называет случай самореализации права на отдых - по решению работника и вне зависимости от пожеланий работодателя.
Однако проблема заключается в том, что законодатель, устанавливая то или иное право, не всегда обеспечивает его действенным механизмом реализации. Работник не может, не обращаясь к принудительной силе государства, заставить работодателя предоставить ему очередной ежегодный отпуск. Однако если время отпуска зафиксировано, например. в графике отпусков, это условие становится обязательным как для работника, так и для работодателя (ст. 123 ТК РФ). График отпусков имеет силу локального нормативного акта, а потому возможность использования ежегодного отпуска именно в тот период, который в нем обозначен, не должна зависеть от усмотрения работодателя. Вопросы о перенесении отпуска на другой срок должны решаться в порядке, предусмотренном ст. 124 ТК РФ. Если исключить право работника в порядке самореализации использовать отпуск в период, заранее предусмотренный графиком отпусков или иным локальным нормативным актом, открывается возможность произвола работодателя в установлении препятствия для реализации работником его конституционного права на отдых. Что мы и наблюдаем ежедневно и повсеместно. Одни работодатели не предоставляют работникам отпуска годами, другие считают своим правом сократить продолжительность основного отпуска наполовину.
Проблемы на практике возникают у работников также с оформлением учебных отпусков. Строго говоря, такие отпуска нельзя назвать временем отдыха. Это целевой отпуск, и время его предоставления также не зависит о тусмотрения работодателя - его определяет учебное заведение в зависимости от учебных планов. Поэтому самовольное использование работником, обучающимся в аккредитованном государством вузе и впервые получающим высшее образование, учебного отпуска без издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска не должно квалифицироваться как прогул без уважительных причин.
Заслуживает внимания законодательная практика Свердловской области по этому вопросу. Областной закон от 8 апреля 1997 г. N 40-03 "О защите трудовых прав граждан на территории Свердловской области"*(3) устанавливает гарантию реализации права на учебный отпуск работникам, обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию: эти работники, предоставив работодателю документ, удостоверяющий право на учебный отпуск и предупредив не позднее, чем за две недели до ухода в отпуск, вправе фактически его использовать независимо от того, был ли издан приказ о предоставлении отпуска (ст. 27). По сути, закон установил право на самореализацию права на учебный отпуск.
Надо сказать, что и в федеральных законах можно обнаружить правила о самореализации работником своих прав. Например, норма ст. 80 ТК РФ дает работнику право по истечении срока предупреждения об увольнении прекратить работу, даже если формально трудовой договор не был работодателем расторгнут (не издан приказ об увольнении, не внесена запись в трудовую книжку). В сущности, законом установлена возможность работника самостоятельно (без участия работодателя) реализовать свое право на свободу труда, право распоряжаться своими способностями к труду. Другой пример: ч. 2 ст. 124 ТК РФ, закрепляющая право работника отказаться от использования отпуска, предоставляемого работодателем, если ему своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска или он был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала. В данном случае работник самостоятельными действиями защищает свое право на оплату отпуска и право на информирование его по поводу времени использования отпуска.
Представляется, что существует определенный резерв для расширения сферы действия самозащиты трудовых прав работников. Но для этого законодатель должен установить минимальные стандарты реализации тех или иных прав. Например, ст. 93 ТК РФ предоставляет беременным женщинам, одному из родителей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, а также лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи, возможность требовать от работодателя установления неполного рабочего времени, но не обозначает, в каких пределах. А это значит, что работник не может в порядке самореализации права установить себе продолжительность рабочего времени. Может быть, было бы целесообразно уточнить, что при возникновении спора по этому поводу неполное рабочее время устанавливается, к примеру, в половинном размере от полного.
Еще одно направление совершенствования законодательства в целях усиления гарантий реализации трудовых прав работников - дополнение правил о регистрации трудовых договоров работников, поступающих на работу к работодателям - физическим лицам. Согласно ст. 303 ТК РФ, обязанность оформить трудовой договор и зарегистрировать его в органе местного самоуправления возложена на работодателя - физическое лицо. Но в силу разных обстоятельств (как объективного, так и субъективного свойства) не все работодатели - физические лица ввели себе в привычку регистрировать трудовые договоры со своими работниками. В этой связи было бы целесообразно уполномочить самих работников на регистрацию своих трудовых договоров, установив определенные условия для такой самореализации права. Например, если работодатель в течение двух недель не зарегистрировал договор. С учетом того, что письменный (и зарегистрированный в установленном порядке!) трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у работодателя - юридического лица, становится очевидной необходимость решения проблемы регистрации таких договоров. Кстати, то же самое можно сказать и о регистрации прекращения трудовых договоров. Логично предположить, что этим должен заниматься работодатель, но что делать работнику, если работодатель отказывается должным образом оформлять прекращение трудового договора или если работодатель вообще исчез, умер и т.п.? Следует и на эти случаи предусмотреть варианты самореализации работником права на прекращение трудового договора и оформление этого факта.
Самореализация трудовых прав возможна и тогда, когда отказ от выполнения работы как форма самозащиты не может гарантировать работнику реализации его прав и интересов, когда только активные действия работника способны защитить его нарушенные права в неюрисдикционном порядке.
Институт самостоятельного осуществления прав активно обсуждался еще в дореволюционной научной литературе. Так, известный цивилист В.И. Синайский говорил о "дозволенном самоуправстве", определяя его как "право самопомощи в целях восстановления юридического положения"*(4).
Договорный характер трудовых правоотношений предполагает наличие некоторой свободы действий субъектов, в том числе возможности требовать определенного поведения от обязанной стороны и принятия мер по защите своих субъективных прав. В реализации прав и обязанностей выражается правовое поведение личности*(5), а самореализация прав (как и самозащита) должна быть признана одной из форм правомерного поведения. Самостоятельный перевод прав, закрепленных трудовым законодательством, в реальное поведение работника обусловлен потребностью работника оперативно защищать свои трудовые права, в связи с возникающим неисполнением (ненадлежащим исполнением) работодателем корреспондирующих этим правом обязанностей.
Итак, самореализация трудовых прав представляет собой самостоятельное осуществление работником своих прав, предусмотренных законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, при отсутствии необходимых действий со стороны работодателя.
Самозащита и самореализация имеют ряд общих черт.
Во-первых, и то, и другое представляет собой неюрисдикционные формы защиты трудовых прав - без привлечения уполномоченных государственных органов.
Во-вторых, самореализация прав как разновидность самозащиты имеет место в случаях неправомерного поведения работодателя (чаще всего в случаях его бездействия, отказа принять необходимые меры по реализации прав работника).
В-третьих, обе этих формы защиты предполагают инициативное поведение работника, направленное против воли работодателя, т.е. возникает конфликт, который еще не стал трудовым спором (если не заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров), но может в него перерасти.
В-четвертых, самозащита и самореализация осуществляются в рамках охранительного материального трудового правоотношения*(6).
Несмотря на имеющееся сходство, можно обнаружить и принципиальное отличие, позволяющее выделить самореализацию трудовых прав в отдельную форму самозащиты.
При самозащите работник пассивно отказывается от выполнения работы (приостанавливает работу) в целях побудить работодателя исполнить его обязанности. При самореализации работник активными действиями осуществляет свое право, несмотря на отказ работодателя удовлетворить законные требования работника (либо игнорирование требований работника путем неисполнения нормативных предписаний).
Надо отметить, что далеко не все права работник может реализовать самостоятельно. Скорее, это исключение, чем правило. К примеру, право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда, невозможно защищать с помощью самореализации. Но в этих случаях допустима самозащита в виде отказа от выполнения работы (ст. 142, 379 ТК РФ).
Исходя из того, что ст. 21 ТК РФ среди основных прав и обязанностей работника называет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, полагаю необходимым внесение дополнений в главу 59 ТК РФ в виде правила о самореализации законных трудовых прав работника. При этом законодателю необходимо регламентировать условия, при которых самореализация будет считаться правомерной: 1) наличие установленного законом, иными нормативными правовыми актами или договором субъективного права работника с четким определением границ его применения (самореализация недопустима, если возможность осуществления права поставлена в зависимость от волеизъявления работодателя, например, разделение ежегодного отпуска на части допускается по соглашению между работником и работодателем - ст. 125 ТК РФ); 2) нарушение (реальная угроза нарушения) работодателем законного права работника; 3) соблюдение работником правил трудового законодательства (например, учебный отпуск используется в пределах установленных норм); 4) соразмерность способа защиты нарушенному праву (поведение работника должно быть адекватно сложившейся ситуации, самореализация не должна выходить за пределы действий, необходимых для осуществления законного права)*(7).
Поскольку самореализация трудовых прав рассматривается в качестве разновидности самозащиты, к ней применимо общее правило ст. 380 ТК РФ - преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается. Допустимая самореализация трудовых прав не влечет за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Включение в Кодекс соответствующих норм позволит, на наш взгляд, с одной стороны, усилить гарантии реализации отдельных трудовых прав работников, а с другой - избежать в некоторых случаях трудовых споров. С учетом сложившейся обстановки, когда число трудовых споров растет из года в год, а суды не справляются с огромным потоком исков, самореализация может стать одной из гарантий осуществления трудовых прав граждан, а также фактором коррекции правосознания должностных лиц, осуществляющих работодательские полномочия.
С. Головина,
д.ю.н., профессор, заведующая кафедрой трудового
права Уральской государственной юридической академии
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2006 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Марченко М.Н. Проблемы теории государства и права. Учебник. М., 2001. С. 682.
*(2) "Бюллетень Верховного Суда РФ". 2004. N 6.
*(3) В настоящее время действие закона приостановлено в связи с необходимостью приведения его в соответствие с Трудовым кодексом РФ.
*(4) Синайский В.И. Русское гражданское право. Вып. 1. Киев, 1917. С. 133.
*(5) См. Курилов В.И. Личность в системе управления трудом (правовой аспект). Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. СПб., 1998. С. 26-28.
*(6) См. Лушникова М.В. К вопросу о самозащите в трудовом праве // Материалы Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2003. С. 60.
*(7) Принцип соразмерности способов защиты нарушенному праву устанавливает ст. 14 Гражданского кодекса РФ.
Комментариев нет:
Отправить комментарий