Последние годы средства массовой информации сообщают
россиянам о коллективных голодовках работников, пытающихся таким образом
защитить свое право на получение вознаграждение за результаты своего труда.
Термин "забастовка" казалось бы, исчез из лексикона представителей
средств массовой информации и даже представителей профсоюзов, входящих в состав
Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР).
Однако в конце 2005 г. моряки ЗАО "Портовый флот"
объявили и провели забастовку, последствия которой могут изменить эту ситуацию
забвения забастовки как основной формы борьбы работников за свои экономические
и социальные права. Но это только одна предпосылка для анализа сущности дела, которое было рассмотрено 16
декабря 2005 г. судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда
Российской Федерации по кассационной жалобе трудового коллектива ЗАО
"Портовый флот" на решение Санкт-Петербургского городского суда от 7
ноября 2005 г. по заявлению ЗАО "Портовый флот" о признании незаконной
забастовки работников ЗАО "Портовый флот".
Второй предпосылкой для проведения указанного анализа
является необходимость разобраться с юридическими последствиями этого судебного
разбирательства, поскольку создан прецедент подтверждения государственным органом
власти несовершенства модели трудового арбитража как юрисдикционного органа для
разрешения коллективного трудового спора.
Сначала расскажем читателям, в чем в суть коллективного
трудового спора, который в своем динамическом развитии дошел до процедуры
объявления и проведения забастовки.
Итак, в июле 2005 г. в ЗАО "Портовый флот" возник
коллективный трудовой спор, причиной которого стал отказ работодателя
удовлетворить требования работников об увеличении размера заработной платы
различных категорий персонала организации. Работники и их представительный
орган считали, что рост заработной платы не был адекватен росту потребительских
цен на товары и услуги в Санкт-Петербурге. Нельзя не заметить, что требования к
работодателю были сформулированы достаточно взвешено, отражая
дифференцированный подход к оценке ситуации и проблеме в целом.
По сути, возникший коллективный трудовой спор представлял
собой конфликт интересов (экономический). Это обстоятельство надо отметить,
чтобы далее была понятна мотивация поведения стороны работников в этом споре.
Рассмотрение предмета коллективного трудового спора
примирительной комиссией в ЗАО "Портовый флот" закончилось без
результата, т.е. сторонам спора не удалось достичь компромисса и завершения
(исхода) конфликта. Сам этот факт заслуживает отдельного внимания и
дополнительного изучения, поскольку конфликт интересов (экономический) проще
разрешить, чем добиться завершения (исхода) конфликта права (экономического). И
более того, разрешение конфликта, т.е. достижение обоими субъектами
конфликтного взаимоприемлемого решения, как правило, означает, что на основе
этого решения дальнейшее взаимодействие сторон спора будет мирным в
долгосрочной перспективе.
Однако в ЗАО "Портовый флот" конфликт, пройдя
первую и обязательную стадию примирения - рассмотрения спора примирительной
комиссией, получил свое продолжение. Еще перед формализацией юридического факта
окончания работы примирительной комиссии между сторонами работодателя и
работников встала дилемма выбора следующей примирительной процедуры.
Напомним, что по смыслу нормы ч. 7 ст. 402 ТК РФ при
недостижении согласия в примирительной комиссии стороны спора обязаны
продолжить примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом
арбитраже.
Для практического применения Трудового
кодекса РФ это означает, что субъектам конфликта
предоставлена свобода в выборе дальнейшего порядка примирения, предполагающего
три модели дальнейших совместных процедур. Во-первых, спор можно рассмотреть с
участием посредника; во-вторых, - рассмотреть в трудовом арбитраже; в-третьих,
можно пройти обе процедуры, т.е. процедуру посредничества и трудового
арбитража.
Казалось бы, все это уже известно, поскольку давно освещено
в комментариях к Трудовому кодексу
РФ. Однако лица, давшие соответствующие комментарии к гл. 61 ТК РФ, не отмечают двух
существенных факторов объективных организационных сложностей процедуры
рассмотрения конфликта в трудовом арбитраже.
Первый существенный фактор. В организационном смысле сложна
сама процедура формирования трудового арбитража.
Так, в срок не позднее трех рабочих дней (ст. 404 ТК РФ)
субъектам конфликтного взаимодействия необходимо решить целый комплекс вопросов.
В этот комплекс входят вопросы:
а) обращение в Службу по урегулированию коллективных
трудовых споров (далее - Служба);
б) согласование кандидатур арбитров тремя субъектами, два из
которых являются сторонами спора, а третий - Службой;
в) решение вопроса об оплате труда арбитров (кто из двух
контрагентов конфликта будет нести затраты по оплате труда арбитров);
г) заключение с лицами, выступающими в качестве арбитров,
безвозмездного или возмездного договора (ст. 423
ГК РФ);
д) утверждение регламента работы и полномочий трудового
арбитража.*(1)
В современных условиях не каждый субъект конфликта может
дать ответ на вопрос: где найти государственный орган, который входит в систему
Службы по урегулированию коллективных трудовых споров?
В соответствии с нормой ч. 1 ст. 407 ТК РФ Служба есть
система государственных органов (подразделений), формируемых в составе
федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов
исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного
самоуправления.
В сфере российской организации государственного управления
трудовыми отношениями и конфликтами в этой сфере нет никакой системы.
Система - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая
из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого.*(2)
Российская модель организации государственного управления
трудовыми отношениями и конфликтами в этой сфере такова, что в ней, во-первых,
нет взаимозависимых элементов. Не секрет, что органы по труду субъектов
Российской Федерации не подчиняются федеральному "центру", не
отвечают перед ним и не несут ответственность перед ним.
Во-вторых, нет, по сути, федерального органа исполнительной
власти по труду с функциями организации деятельности государственных органов
(подразделений), входящих в состав Службы, и контроля осуществления этой
деятельности.
Федеральный орган исполнительной власти по труду - Минтруд
России, ликвидирован. Если в составе Минтруда России был Департамент по
урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства,
то в современных условиях в составе Федеральной службы по труду и занятости
существует только отдел из пяти человек, который анализирует статистику забастовок,
предоставляемую Роскомстатом.
Органы по труду субъектов Российской Федерации не входят в
подчинение Федеральной службы по труду и занятости. Кроме того, во всех
субъектах Российской Федерации эти органы добровольно взяли на себя те функции,
которые возложены на Службу. А, что такое для российской действительности
добровольное исполнение (к тому же никем не контролируемое!) чьих-то функций
объяснять не надо.
Кроме того, еще в период существования Минтруда России имели
место факты, когда представители центрального "офиса" Службы -
Департамента по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию
социального партнерства, не выполняли временные условия формирования (создания)
трудового арбитража. Имеются в виду сроки, предусмотренные действующим законодательством,
- не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного
трудового спора примирительной комиссией или посредником.
Согласно норме ч. 3 ст. 404 ТК РФ, при формировании
трудового арбитража три субъекта взаимодействия - сторона работников, сторона
работодателя и Служба, обязаны подписать несколько протоколов. Протокол N 1 об
утверждении состава трудового арбитража. Протокол N 2 о полномочиях трудового
арбитража. Протокол N 3 о регламенте работы трудового арбитража.
Если правило, предусмотренное нормой ч. 3 ст. 404 ТК РФ, не
соблюдено, то деятельность трудового арбитража не может быть начата.
Второй существенный фактор. Процедура рассмотрения предмета
и причин конфликта в трудовом арбитраже является затратной, поскольку труд лиц,
выступающих в качестве арбитров, должен быть оплачен.
Тезис о том, что в России фактически нет Службы,
подтверждается и фактом невыполнения государственными органами отдельных
обязанностей, возложенных на них действующим законодательством.*(3)
Так, согласно норме ч. 2 ст. 407 ТК РФ, в обязанности Службы входит организация
в установленном порядке финансирования примирительных процедур.*(4)
Однако все материальные расходы по оплате труда экспертов,
посредников и трудовых арбитров несут непосредственно субъекты конфликтного
взаимодействия - работодатели и профсоюзы.
Существует еще "частная" проблема, с которой
сталкиваются работники и работодатели на стадии принятия решения о формировании
трудового арбитража. Она не является чем-то новым для трудового права,
поскольку была раскрыта на основании анализа ст. 8
Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых
споров".*(5) Если коротко охарактеризовать суть
проблемы, то она заключается в совокупности вопросов:
1. Каков минимальный набор обязательных элементов процедуры
третейского разбирательства?
2. Какие обязанности возлагаются на трудовых арбитров*(6) для того, чтобы были выявлены истинные причины и
предмет конфликта?
3. Чем обязаны руководствоваться трудовые арбитры при
вынесении своего решения: правом, традициями, общественным интересом, целью
сохранения status quo на основе незыблемости принципа экономической свободы
предпринимательской деятельности?
4. Какие обязанности по отношению к представителям сторон
коллективного трудового спора возлагаются на трудовых арбитров?
5. Вправе ли стороны коллективного трудового спора
произвести замену одного из трудовых арбитров, если тот не принял участия в
работе юрисдикционного органа по объективным причинам (болезнь, не получение
освобождения от работы по основному месту трудовой деятельности и пр.)?
6. Может ли быть произведена замена одного из трудовых арбитров,
если это лицо отказалось выполнять свои функции по причине факта оскорбления
его чести и достоинства?
7. Каков механизм принятия трудовым арбитражем решения:
голосование арбитров или вынесение единоличного решения суперарбитром
(председателем арбитража)?
Понятно, что гл. 61
ТК РФ не дает ответов на перечисленные вопросы, имеющие практическое значение.
Нет ответов на эти вопросы и в рекомендациях,
разработанных Минтрудом России в 2002 г.*(7)
Все это объективно не способствует тому, чтобы на практике
при выборе из нескольких возможных добровольных примирительных процедур -
посредничество и трудовой арбитраж, предпочтение отдавалось бы именно трудовому
арбитражу.
Нами, по сути, изложены условия возникновения разногласия
между работниками и менеджментом ЗАО "Портовый флот" по поводу выбора
примирительной процедуры, следующей за рассмотрением коллективного трудового
спора примирительной комиссией. Сторона работодателя предлагала работникам
прибегнуть к процедуре трудового арбитража, а сторона работников настаивала на
процедуре посредничества. А в результате представители стороны работников в
споре с ЗАО "Портовый флот" составили протокол разногласий, что формально
означало завершение работы примирительной комиссии.
Далее работники приступили к процедуре объявления
забастовки. После проведения конференции работники уведомили работодателя об
объявлении забастовки и о намерении продолжить примирительные процедуры по
дальнейшему поиску выхода из конфликта.
Несмотря на то обстоятельство, что действующим
законодательством не учтена ситуация возникновения разногласия между субъектами
коллективного трудового спора по выбору примирительной процедуры, следующей
после завершения работы примирительной комиссии, у работников формально
появилась возможность перейти к забастовке как этапу разрешения этого спора.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ
подтвердила правильность такого прочтения норм о порядке рассмотрения
коллективных трудовых споров (гл. 61
ТК РФ). Это видно из анализируемого нами определения
Верховного Суда РФ от 16 декабря 2005 г.
Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что, в соответствии
с ч. 2 ст. 409 ТК РФ, работники или их представители вправе приступить к
организации забастовки в том случае, если примирительные процедуры не привели к
разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных
процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного
трудового спора.
Далее Верховным Судом РФ была изложена мотивировка в
удовлетворении требований истца - признать решение Санкт-Петербургского
городского суда от 7 ноября 2005 г. по заявлению ЗАО "Портовый флот"
о признании незаконной забастовки работников ЗАО "Портовый флот" в
качестве недействительного.
Приведем выдержку из этой части дела.
В соответствии с ч. 1 ст. 404 ТК РФ, трудовой арбитраж
создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной
форме об обязательном выполнении его решений. Таким образом, закон связывает
возможность использования этой процедуры, не с решением сторон о переходе к
этой процедуре, а с фактом достижения согласия об обязательном выполнении его
решений.
Заключение соглашения - это двусторонний добровольный
процесс. Норма ч. 1 ст. 404 ТК РФ не может быть истолкована иначе, как
наделяющая обе стороны коллективного трудового спора свободой выбора при
передаче спора на рассмотрение в трудовой арбитраж. Предоставив сторонам
коллективного трудового спора право принимать добровольное решение о создании
трудового арбитража и, тем самым об обязательности его решения, законодатель
предоставил право каждой стороне, в том числе работникам, не согласиться с
обязательностью этих решений и таким образом отказаться от использования
указанной процедуры разрешения коллективного трудового спора.
Ни в ст. 403, ни в ст. 404 ТК РФ нет нормы об обязательном
рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в
трудовом арбитраже. Суд неправильно истолковал содержание ст. 404 ТК РФ, как
обязывающей работников заключить соглашение с работодателем о создании
трудового арбитража. Сама по себе природа арбитража и процедура его создания
основаны именно на добровольном соглашении сторон, а не на принуждении их к
заключению такого соглашения. В связи с этим создание трудового арбитража
невозможно без добровольного соглашения об этом всех участников коллективного
трудового спора.
Как исключение из этого общего правила законодатель
предусмотрел только один случай, когда создание трудового арбитража является
обязательным. В соответствии с ч. 3 ст. 406 ТК РФ оно обязательно в
организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок,
то есть в тех случаях, когда у работников или вообще отсутствует право на
забастовку, или такое право может быть реализовано только если оно не создает
угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Большая по объему выдержка из определения, вынесенного
Верховным Судом РФ, с одной стороны, показала, что вывод Санкт-Петербургского
городского суда от 7 ноября 2005 г. по заявлению ЗАО "Портовый флот"
о признании незаконной забастовки работников ЗАО "Портовый флот" не
основан на материальном праве.
С другой стороны, видно, что принцип добровольного
формирования трудового арбитража блокирует возможность проведения обязательного
(принудительного) трудового арбитража, создание которого предусмотрено ст. 406
ТК РФ. Вот, на этой особенности трудового законодательства следует задержать
внимание читателей.
Российская модель порядка разрешения коллективных трудовых
споров предусматривает детальную регламентацию процесса организации и
проведения только добровольного (факультативного) трудового арбитража. Именно
все, что связано с этим видом трудового арбитража, предусмотрено в статьях 401,
402, 403 и 404 ТК РФ.
Добровольный (факультативный) трудовой арбитраж создается на
основе добровольного соглашения субъектов конфликтного взаимодействия о
рассмотрении спора этим юрисдикционным органом, а их соглашение по этому
вопросу приобретает юридическую силу при участии в этом процессе Службы по
урегулированию коллективных трудовых споров.
В то же время ст. 406 ТК РФ предусмотрены условия создания
другого вида трудового арбитража - обязательного (принудительного) арбитража. А
одно из этих условий было предусмотрено еще ст. 10
Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых
споров".
При практическом применении Трудового
кодекса РФ следует учитывать, что формированию (созданию)
обязательного (принудительного) арбитража должны предшествовать условия,
которые законодатель определил в качестве:
- уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от
участия в создании или работе примирительной комиссии;
- возникновение коллективного трудового спора в
организациях, в которых запрещено или ограничено проведение забастовок.
Законодатель попал в собственную ловушку, а применителям Трудового кодекса РФ приходится решать
загадку - кем и каким образом должен быть создан обязательный (принудительный)
трудовой арбитраж.
Парадокс заключается в том, что государственным
административным органам, входящим в систему Службы по урегулированию
коллективных трудовых споров, не предоставлено правомочие самостоятельно или
совместно с одним из субъектов коллективного трудового спора создавать обязательный
(принудительный) трудовой арбитраж. На существование этого парадокса было
указано еще в комментариях к ст. 10
Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых
споров".*(8)
В международной практике обязательный (принудительный)
трудовой арбитраж создается при непосредственном участии государственного
административного органа. Как правило, таким государственным органом являются
соответствующие Министерства труда или служба, подобная американской Службе
посредничества и примирения (ФСПП).
Принудительный арбитраж расценивается обычно как
антистачечная мера, которая, формально не запрещая забастовки, ограничивает
право на забастовку, наносит удар по забастовочному движению.*(9)
Такая оценка принудительного арбитража предопределила
необходимость сформулировать отношение к использованию такой процедуры
примирения со стороны Международной организации труда (МОТ). Это отношение было
формализовано так: использование принудительного арбитража с целью прекращения
коллективного трудового спора и забастовки является приемлемым, если просьбу об
этом выразили обе стороны, участвующие в споре.*(10)
Следовательно, по мнению МОТ принудительный арбитраж может
приступить к рассмотрения предмета и причин конкретного конфликта, если оба
субъекта конфликтного взаимодействия не будут возражать против этой
примирительной процедуры.
Вернемся к российской действительности.
Ранее было установлено, что если сторона работников
посчитает, что необходимо отказаться от проведения такой примирительной
процедуры как трудовой арбитраж, то никто не вправе принудить этого субъекта
изменить свою позицию. Сам же этот юрисдикционный орган создан быть не может
даже при большом желании стороны работодателя. Вот, по какой причине нормы ч. 1
и ч. 3 ст. 406 ТК РФ на практике "не работают".
Например, причиной отказа работников и их полномочного
представителя от создания трудового арбитража может послужить условие о
необходимости денежного вознаграждения лиц, берущих на себя роль трудовых
арбитров.
С одной стороны, работники и их полномочный представитель
могут не располагать материальными средствами для обеспечения названного
условия, а с другой - заключение договоров о выплате вознаграждения за
выполнение функций трудовых арбитров стороной работодателя, может означать, что
арбитраж не является независимым органом примирения спорящих субъектов.
Практика рассмотрения дел в трудовом арбитраже позволяет
заключить, что у подобного рода аргументов есть все основания. Российская
модель трудового арбитража может быть охарактеризована как плохая копия
юрисдикционного органа, который существует, например, в США более 100 лет.
Российская модель плоха, поскольку не предусмотрены
процедуры обжалования в судебном порядке: создания трудового арбитража;
процесса рассмотрения предмета и причин конфликта; вынесенного решения
(например, когда оно заведомо удовлетворяет интересы одной из сторон спора!);
поведения лиц, выбранных в качестве трудовых арбитров.
Есть основания предполагать, что менеджмент ЗАО
"Портовый флот" имел в виду создание принудительного трудового
арбитража в связи с тем, что данная организация формально входит в перечень
организаций, в которых в соответствии со ст. 55
Конституции РФ забастовки не допускаются и являются незаконными (см. ст. 413 ТК
РФ).
Нет необходимости углубляться в эту проблему - ей отведено
соответствующее место в анализируемом нами определении Верховного Суда РФ.
Важно другое. По сути, Верховный Суд РФ внес свою лепту в то, чтобы развеять
миф о совершенстве Трудового кодекса
РФ с точки зрения соблюдения интересов трех субъектов взаимодействия -
работников, работодателей и государства.
Без дополнительных разъяснений понятно, что сохранение
"промышленного" мира и предупреждение забастовок, масштабы которых ни
кем не предсказуемы, является одной из функций государственных административных
органов управления.
В современных условиях законодательной регламентации
дозволения на осуществление конституционного права на забастовку нет оснований
полагать, что в России возникнет "волна" забастовочного движения,
вызванная тем определением Верховного Суда РФ, которое было рассмотрено в этой
статье. Очень уж жесткие процедурные правила и временные параметры их
выполнения предусмотрены гл. 61 ТК
РФ!
Можно прогнозировать другое последствие, которое имеет
отношение к правоустановительной деятельностью государства. Речь идет о том,
что осознание субъектами трудовых отношений - работников и работодателей,
невозможности на практике прибегать к обязательному (принудительному) арбитражу
должно подвигнуть представителей работников - профсоюзы, и представителей
работодателей (их союзы, объединения и др.) к изменению той части трудового
права, которая предусматривает порядок рассмотрения коллективных трудовых
споров.
Естественно, что в первую очередь такой реакции следует
ожидать от субъектов трудовых отношений, осуществляющих свою деятельность в
сферах и областях, где в соответствии с нормой ч. 1 ст. 413 ТК РФ запрещено и
ограничено право на забастовку.
Запрет или ограничения права на забастовку по основаниям,
предусмотренным ст. 413 ТК РФ, не должны ставить преграду работникам на заявление
их требований к работодателям, на ведение примирительных процедур в целях
изменения экономического и социального положения трудящихся.
Международная организация труда (МОТ) рекомендует странам,
входящим в состав этого объединения, проводить в жизнь именно такой подход к
проблеме правового обеспечения забастовки.
Адекватно ли Россия воспринимает эту и другие рекомендации
МОТ общество должно узнать довольно скоро, так как Государственная Дума в
течение весенней сессии обязалась рассмотреть в третьем чтении и принять
федеральный закон о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.
А.
Соловьев,
кандидат
политических наук, менеджер по
социально-трудовым
отношениям
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 8,
август 2006 г.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(4) Аналогичная норма была предусмотрена п. 2 ст. 11
Федерального закона от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров".
*(7) Постановление Минтруда России от 14
августа 2002 г. N 59. См. "Бюллетень Минтруда России", 2002, N 8. С.
45-51.
Комментариев нет:
Отправить комментарий